請負業者から供給された労働者は、当社の従業員ですか？

最も重要な目的においては、法律は彼らを自社の従業員とみなします。事業者が、自らの生産工程または事業の一部を構成する業務に従事する労働者を供給する請負業者と契約する場合、その事業主はそれらの労働者の雇用主とみなされ、同じ種類の業務に従事する直接雇用の従業員と比較して差別なく公正な福利厚生および福祉を受けられるようにしなければなりません。請負業者が関与から消えるわけではありませんが、自社は契約によって責任の外に留まることはできません。

外部委託労働者は、まったく同じ賃金と福利厚生を受け取らなければなりませんか？

基準は、同じ種類の業務に従事する直接雇用の従業員と比較して、公正かつ差別のない待遇です。差異には、技能、責任、勤続年数など、職務に基づく真正な根拠が必要であり、労働者が請負業者を通じて来たというだけの理由では足りません。手当、賞与、食事、交通費、制服、福祉は、差異が最もよく争われる領域です。

これは清掃員や警備員にも適用されますか？

最も明確なのは、生産ラインまたは中核事業の労働者です。清掃、警備、ケータリングなどの付随的サービスは、適用外と主張されることが多く、その答えは業務が生産工程にどれだけ密接に結びついているかによって異なります。どちらかと決めつけず、外部委託する機能ごとに評価すべき問題です。

請負業者が労働者への支払いを止めた場合、どうなりますか？

労働者は自社に請求することができます。雇用主が下請業者である場合、元請業者までの上位の請負業者は、賃金、退職金、その他の権利について連帯して責任を負います。実際には、姿を消したり破産したりした請負業者は、未払いの義務を上位会社に対する請求に変えます。

アウトソーシング契約には何を含めるべきですか？

少なくとも、労働法および社会保険法の遵守の保証、給与および社会保険記録を閲覧する権利、均等な福利厚生の費用を転嫁する仕組み、外国人労働者の書類および採用手数料に関する規定、補償、監査権、請負業者が遵守しない場合の契約解除権を含めるべきです。

タイで外部委託労働者・下請労働者を活用する：均等待遇と、自社が責任を負う場合

なぜこれが人事の細事ではなく経営層の問題なのか

多くのタイの工場では、生産のかなりの割合を労働請負業者から供給される労働者によって稼働させています。これにより人員数を柔軟に保ち、給与計算を簡素化できます。しかし法的な立場はそれほど単純ではありません。最も重要な目的において、法律は契約を透視し、実際に作業が行われる会社を見るのです。

これは三つの時点で明らかになります：

労働監督または苦情申立て — 外部委託労働者が直接雇用の従業員と労働条件を比較する場面
顧客監査 — RBA評価など、請負労働者を自社の労働力の一部として扱うもの
請負業者の破綻 — 未払賃金や退職手当が自社に対する請求となる場合

1. 自社が使用者とみなされる場合

事業者が請負業者と契約し、自らの生産工程または事業の一部を構成する業務に従事する労働者を供給させている場合、法律上、その事業主が当該労働者の使用者とみなされます。事業主は、同一の種類の業務に従事する自社の従業員と比較して、差別のない公正な給付と福利厚生を労働者が受けられるようにしなければなりません。

そこから二つの帰結が生じます。

業務委託契約によって、その義務を自社から切り離すことはできません
比較の対象となるのは、自社の直接雇用の従業員であり、請負業者の他の顧客ではありません

2. 「公正かつ非差別的」とは実際にどのようなものか

規則は、すべての条件が同一であることを求めるものではありません。差異が職務に基づく真の根拠を有することを求めます。実際には、紛争は以下の点に集中します。

項目	よくある問題
手当	交替勤務手当、技能手当、皆勤手当などが直接雇用の従業員にのみ支給される
賞与	同じラインで働く請負労働者が年間賞与の対象から除外される
福利厚生	食事、交通、制服、寮、医療などの提供が不平等である
休暇および休日	同じ勤務形態でありながら休暇の取扱いが異なる
時間外労働	直接雇用の従業員が拒否した時間外労働を請負労働者が負担する

正当化できる差異は、通常、技能、責任、または勤続年数に関係します。「彼らは請負だから」は正当化にはなりません。

3. 対象となる業務

最も明確なケースは、生産ラインや事業の中核的活動に従事する労働者です。付随的サービス ― 清掃、警備、給食、造園 ― は、その業務が生産工程とどれほど密接に結びついているかによって、対象外であると主張されることがより多くあります。

評価は職務ごとに行い、各職務をそのように扱う理由を記録してください。

4. 請負連鎖における責任

これとは別に、雇用主が下請負人である場合、元請負人に至るまでの上位の請負人は、賃金、退職手当その他の権利について下請負人と連帯して責任を負います。

元請負人を指名し、その元請負人がさらに労働を下請けに出す会社にとって、この連鎖は重要です。現場で実際に雇用しているのは誰か、そしてその人々と自社との間に何層の請負関係があるかを確認してください。

5. 請負業者が行き詰まったとき

アウトソーシングが訴訟に発展するシナリオは、おおむね予測できます。請負業者が賃金や社会保険料の支払いに行き詰まり、その後、事業を停止するという流れです。あなたのラインで数か月、あるいは数年にわたって働いてきた労働者たちは、支払能力のある会社を追及します。

対応すべき警告サイン：

賃金の支払遅延、または請負業者の労働者からの苦情
社会保険料の納付が従業員数と照合されていない
請負業者の法人格が頻繁に変更されている
適法な賃金および福利厚生を賄えない請負価格

6. 派遣会社を通じて供給される外国人労働者

請負業者の労働者が移民労働者である場合は、以下の確認を追加してください。

募集費用：労働者が支払ったもの（本国での支払いを含む） — RBAがサプライヤーに求める内容を参照
身分証明書：派遣会社または請負業者が保有しているもの
労働許可証：実際の雇用主および業務内容と一致しているもの
契約書：労働者が理解できる言語で書かれたもの

あわせて移民労働者を合法的に雇用する方法も参照してください。

7. 業務委託契約に記載すべき事項

労働法、社会保険法、外国人労働者法の遵守保証
記録の閲覧 — 賃金台帳、勤怠記録、社会保険の届出書類 — 請求に応じて
同等給付の仕組み — 公正な給付に要する費用をどのように転嫁し、価格設定するか
外国人労働者のルール — 労働者負担の採用費用の禁止、書類の保管・保持の禁止
監査権（労働者への聞き取りを含む）
補償 — 委託先の法令違反から生じる請求に対するもの
解除権 — 法令違反の場合、労働者の円滑な引き継ぎを伴うもの

簡単なセルフチェック

外部委託しているすべての業務と、それぞれの従事者数を洗い出す
同じ業務に従事する直接雇用の従業員と、賃金・諸手当・賞与・福利厚生を比較する
過去3か月分の委託先の給与と社会保険の突合状況を確認する
契約の連鎖をたどり、各グループの実際の使用者を特定する
契約書を上記7つのポイントに照らして検討する

より広範な使用者向けのレビューについては、タイ労働コンプライアンス監査をご参照ください。すでに請求が申し立てられている場合は、労働裁判所における使用者の防御をご参照ください。