多くの経営者は、シンプルで営業担当にも好まれるという理由で、初日からコミッションを売上の一定割合に設定します。そのうち、営業担当は多くの契約を成約させるが、顧客の支払いが遅い、返品する顧客もいる、値引きが大きく利益が残らない、という事態に気づきます。その間にコミッションはすでに支払われており、計算式を直そうとすると、優秀な営業担当が不満を抱いたり、辞めると言い出したりします。
もう一方で、経営者はコミッションが労働の対価の一種であり、労働法の適用を受けることに、気づかないことがよくあります。そのため、計算式の変更、支払済みの金額の返還請求、目標未達を理由とする解雇には、KPIの設計と並行して確認すべき法的な枠組みがあります。本ガイドでは、まず事業として実際に機能する設計から始め、その計画が使えるかどうかを法律と契約がどう左右するかを示します。
結論
優れたKPIとコミッションは、会社が実際に得るもの、つまり回収できた代金、値引き後の売上総利益、新規顧客またはリピート顧客に結びつけます。請求書を発行した売上だけを基準にしてはいけません。あわせて、コミッションを受け取る権利がいつ発生するか、どのような場合に取消しまたは返還を求められるか、その顧客が誰のものかを、書面で定めておきます。
ルール（タイ法）。 労働保護法（B.E. 2541）第5条は、賃金を、雇用契約に基づく労働の対価として使用者と労働者が支払うことに合意した金銭と定義します。通常の労働時間に基づいて計算されるか、労働者の挙げた成果に基づいて計算されるかは問いません。したがって、成果に応じて継続的に支払われるコミッションは賃金に当たりうるため、解雇補償金の計算やその他の権利に影響します。賃金からの控除は、第76条の例外に当たらなければならず、第119条に該当しない解雇には解雇補償金の支払いが必要です。なお、コミッションと賃金に関する最高裁判所の判決は、すべての事案で同じ方向とは限りません。
当事務所の実務的な見解。 負担を減らすために、コミッションは賃金ではないと仮定して計算式を作ってはいけません。賃金に当たりうるものとして設計し、計算式を明確にし、権利発生の時点を明確にし、給与から差し引かなくて済む取消しの仕組みを用意してください。そのほうが安全で、双方の紛争も減ります。
元従業員が顧客リストを持ち出して使う問題については、元従業員による顧客リストの利用を参照してください。本ガイドは、在職中のルールづくりを扱います。
1. まず、営業チームにどのような行動を求めるかを問う
計算式を書く前に、次の3つに答えてください。
- 会社が求めているのは、総売上、利益、新規顧客、既存顧客の維持のどれか。目標ごとに、必要な計算式が異なります。
- 営業担当が管理できる要素は何か。価格、値引き、支払条件。営業担当が自分で値引きでき、利益への影響を負わないなら、売上を基準とする計算式は、常に値引きに向かわせます。
- 営業の種類ごとに、最初の接触から入金まで、どのくらいの期間がかかるか。サイクルの長い案件は、月次の成果だけで測るべきではありません。
通話件数や見積書の件数のように、測りやすいが利益と関連しない指標は、コーチングのための活動指標として使えますが、主たるコミッションの基準にしてはいけません。
2. 選ぶべき主な指標
| 指標 | 目的 | 注意点 |
|---|---|---|
| 回収済みの売上 | 営業担当に代金回収と顧客の選別を意識させる | 一部支払いや分割払いの数え方を定める必要がある |
| 値引き後の売上総利益 | 成約のための値引きを防ぐ | 営業担当に原価を適切な範囲で開示する必要がある |
| 新規顧客 | 顧客基盤の拡大 | 何を新規顧客とするかを定義し、既存顧客の名義分割を防ぐ |
| リピート購入または契約更新 | 関係の維持 | 長期サービスでは、更新時に誰がコミッションを得るかを定める |
| 返品または注文のキャンセル | 過大な販売の防止 | コミッションの取消しの仕組みを明確にする |
主な指標は2つか3つだけに絞ってください。それより多いと、営業担当は何をすべきか分からなくなり、会社も計算を説明しにくくなります。
3. コミッションの権利はいつ発生するか
ここが最も紛争が起きやすい点です。次のように、明確な条項として書いてください。
条文の例（事業に合わせて調整してください）
1. コミッションを受け取る権利は、当該販売について、会社が顧客から代金の全額を受領した時に発生する。
2. 顧客が分割で支払う場合、会社は、各回に受領した金額の割合に応じてコミッションを支払う。
3. 顧客が、本ポリシーに定める期間内に商品を返品し、または取引をキャンセルした場合、
会社は、当該取引のコミッションを、まだ支払っていない次回分のコミッションから差し引く。
4. 雇用契約の終了日において、第1項に基づく権利がまだ発生していないコミッションは、
本ポリシーの第8項に従って取り扱う。
検討すべき点。
- 顧客が支払った時点で権利が発生する。 会社のキャッシュフローに役立ち、顧客の支払遅延の問題とも結びつきます。黒字なのに資金が足りない場合を参照。ただし、営業担当は自分で管理できないリスクを負うと受け止めます。そのため、適切な期限を定め、長期間未払いの顧客については、会社自身の判断で対処する方法を定めておくべきです。
- 後から導入された方針。 すでに成約した売上に適用すると、争われるリスクが高くなります。公表日より後の新しい販売にだけ適用してください。
- 不明確な文言。 たとえば「コミッションは会社の裁量で支払う」。会社がこれまで継続的に支払ってきたなら、行為によって合意されたものとみなされるおそれがあり、後からその文言を言い訳に使うべきではありません。
4. コミッションの取消し（clawback）を違法にならないよう行うには
顧客が商品を返品した場合や支払わない場合に、営業担当にコミッションを返還させることは、事業としては筋が通っています。しかし、ここで労働保護法第76条とぶつかります。同条は、法律が定める例外に当たる場合を除き、使用者による賃金の控除を禁じており、例外の一部には、同意と1回あたりの控除上限に関する条件があります。詳細は従業員の給与からの控除を参照してください。
リスクの低い方法。
- コミッションの権利をまだ発生させない。 顧客が返品しうる期間が終わるまで発生させ、先に支払って後から返還を求める形にしない。
- 差し引く必要がある場合は、 その販売が発生する前に通知したルールに従い、まだ支払っていない次回分のコミッションから差し引く。
- すでに支払った通常の給与から差し引かない。 また、顧問に確認せずに、営業担当に返金を求めない。
- 取消しの全額を差し引く前に解雇または退職した場合は、 方針にその扱いを記載する。労働者が賃金の未払分として受け取る権利のある金銭を、一方的に相殺してはいけない。
5. コミッションの計算式を変更するには
よくある状況は、従来の計算式では会社が不利になるため、作り直したいという場合です。2つの場合に分けて考えてください。
- 新しい計算式が営業担当にとって同等以上である場合。 通常は、事前に通知すれば行えます。
- 新しい計算式により労働者の受取額が減る場合。 労働者に不利な雇用条件の変更に当たります。1人ずつ書面で同意を得るべきです。一方的に適用すると、雇用条件の不当な変更であると争われるおそれがあり、労働者がそれを理由に辞めた場合は、解雇だと主張されるおそれもあります。
実務上の方法は、相当の期間をおいて新しい計算式を事前に公表し、施行日以後に発生した販売に適用し、事業上の理由を説明することです。計算式が就業規則または雇用契約にすでに入っている場合は、改定にあたって就業規則も確認してください。
6. コミッションと賃金、解雇補償金、その他の権利
コミッションが成果に応じて継続的に支払われている場合、第5条の賃金として数えられるリスクがあり、次のものに影響するおそれがあります。
- 解雇時の解雇補償金の計算の基礎。解雇補償金と解雇を参照
- 時間外手当、休日労働手当、その他賃金率から計算される権利
- 賃金に連動する各種基金への拠出額の算定
どの種類の金銭が賃金に当たるかについては、何が賃金に当たるかをお読みください。最高裁判所は、金銭の性質と支払方法によって、複数の方向の判断を示してきました。そのため、売上に結びついたインセンティブが基礎に入らないと、経営者が自分で結論づけるべきではありません。金額の大きい事案であれば、計算式を作る前に、法律顧問に確認してもらってください。
7. 営業担当が目標を達成できない場合、解雇できるか
成果が低いのは事業にとって現実の問題ですが、労働法は、それ自体を解雇補償金を支払わなくてよい理由とはしていません。労働保護法第119条は、使用者が解雇補償金を支払う必要がない場合を限定的に定めています。たとえば、職務上の不正、使用者に対する故意の犯罪行為、使用者に故意に損害を与えること、適法かつ公正な就業規則または命令に違反して書面による警告を受けたこと、正当な理由なく3日間連続で職務を放棄することなどです。実際の事案で援用する前に、現行の条文を確認してください。
その結果は次のとおりです。
- 成果を理由に解雇する場合は、第119条に定める理由が実際にあるのでなければ、権利としての解雇補償金を支払う用意が必要です。
- 不当な解雇では、労働者は労働裁判所に対し、復職の命令または損害賠償の支払いを求めることができます。労働裁判所設置法および労働事件手続法（B.E. 2522）第49条に基づきます。解雇されたらどうするかを参照
- そこに至る前にすべきことは、明確で合理的な目標を定め、成果を書面で評価し、定めた期間内に改善する機会を与え、就業規則や命令への違反に当たる場合は警告書を使うことです。従業員への警告書を参照
8. 目標、地域、顧客の帰属
営業チーム内の問題の多くは計算式ではなく、誰がどの顧客を得るかです。方針に定めてください。
- 取り合いを防ぐための、顧客または商談（リード）の登録方法と、そのリードに対する営業担当の権利の有効期間
- 最初の営業担当が退職した後、または営業地域が変わったときに、既存顧客がリピート購入した場合、誰がコミッションを得るか
- 広告、ウェブサイト、役員の紹介から来た顧客を、自動的に営業担当の全面的な成果として数えてはならない
- 顧客データは、CRMまたは会社のシステムに保管し、個人の携帯電話、LINE、メールには保管しない。また、会社のLINEアカウントやページを分けておく。従業員や代理店が会社のアカウントを返さない場合を参照
個人である顧客の氏名、電話番号、購入履歴などは個人データです。データ管理者である会社は、法的根拠と安全管理措置を備える必要があります。営業担当に顧客データを私物の端末に保管させると、情報漏えいと、退職時の持ち出し利用のどちらのリスクも高まります。PDPAチェックリストと従業員の個人データを参照してください。
9. 備えるべき書類
- コミッションとKPIの方針。 1つの文書にまとめ、計算式、指標、権利発生の時点、取消しの仕組み、複数人で成約した場合の配分、地域の変更や雇用終了時の定めを記載する。
- 方針の確認書。 営業担当に署名して確認してもらい、写しを持たせる。
- 秘密保持契約。 顧客情報と価格の定義を明確にする。雇用終了後の禁止事項を設ける際の注意点は、営業秘密と顧客リストを参照。
- 評価の記録。 日付、目標、実績を記載する。
- 月次のコミッション報告書。 どの取引から計算されたかを、営業担当が確認できるもの。
10. 施行前のチェックリスト
- 主な指標が、回収できた代金または利益に結びついており、請求書の発行額だけではない
- コミッションの権利発生の時点を明記し、顧客が分割で支払う場合を説明している
- コミッションの取消しの仕組みが、すでに支払った給与からの控除を必要としない
- 新しい方針は公表日以後の販売に適用し、営業担当が確認した証拠がある
- 新しい計算式で受取額が減る場合は、1人ずつ書面で同意を得る
- コミッションが賃金に当たりうると評価し、解雇補償金と時間外手当への影響を計算した
- リードのルールと顧客の帰属を定め、営業担当が退職した場合も含めている
- 顧客データが会社のシステムにあり、秘密保持契約がある
- 目標未達を理由に、第119条を確認せずに、解雇補償金なしで解雇することはしない
関連ガイド
- 何が賃金と手当に当たるか — コミッションが賃金の基礎に入るかを確認するため
- 従業員の給与からの控除 — コミッションの取消しを設計する前に
- 従業員への警告書 — 規則や命令への違反の場合
- 解雇補償金と解雇 — 解雇補償金を計算するとき
- 解雇されたらどうするか — 労働者の観点と使用者のリスクを知るため
- 元従業員による顧客リストの利用 — 営業秘密について
優れたコミッションは、会社が実際に受け取る金銭に結びつきます。販売を始める前に、権利発生の時点と取消しの仕組みを明確に書き、最初からコミッションは労働法上の賃金に当たりうるものとして扱ってください。
当事務所は、営業チームを持つ企業のために、報酬方針、秘密保持契約、人事関連書類を作成し、施行前にコミッションの計算式を労働法に照らして確認します。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて人事関連書類と月額顧問契約もご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
