売上は落ち、コストは増え、株主は経費の圧縮を求めています。損益計算書で最も大きな項目は人件費であることが多く、そこで「給与や勤務日を減らす、福利厚生を打ち切る、といったことをすぐにできるのか」という疑問が出ます。結論として、使用者が一方的に減らすことは原則としてできず、先にやってから直すより、最初から正しく準備するほうが通常は安く済みます。本ガイドは、コスト削減に取り組む経営者向けに、何を確認し、どの手段が使え、いつ同意が必要になるかを説明します。
コスト削減が人員の削減に及ぶ場合は、組織再編・人員削減と解雇時の補償金をご覧ください。会社に深刻な資金繰りの問題がある場合は、会社が財務難に陥ったときの選択肢をご覧ください。
結論
まず、各従業員グループが実際にどのような雇用条件を持っているかを集め、その後に手段を選びます。賃金、勤務日・勤務時間、継続的に支給している福利厚生は雇用条件です。これを従業員に不利に変更するには、従業員の真の同意か、労働関係法上の交渉手続が必要です。第75条による一時休業は別の手段で、必要な事由がある場合に限って使え、しかも75パーセント以上の支払が必要です。
ルール。 労働関係法 B.E. 2518 第5条は、雇用条件を勤務日・勤務時間、賃金、福利厚生、解雇などの事項を含むものと定義しています。第10条は、従業員20人以上の事業所に、雇用条件に関する書面の合意を求めています。第11条は、合意がない場合に就業規則をその合意とみなします。第13条は要求と交渉の手続を定め、第20条は、従業員に有利な場合を除き、雇用契約が合意に反することを禁じています。労働者保護法 B.E. 2541 では、第75条が一定の条件で一時休業を認め、第9条が未払金の利息と加算金を、第118条が解雇時の補償金を定めています。
当事務所の実務的な見解。 賃金カットの通知文から書き始めないでください。目標の金額がどの書類に結びついているかを確認し、削減できる額が、賃金や補償金を請求されるリスクを上回るかを計算することから始めてください。残業の管理や採用の凍結など、他の手段で、より低いリスクで近い効果が得られることも多くあります。
本ガイドを通じた仮の例として、ウドンタニの建材メーカー兼販売会社（従業員60人）を取り上げます。数四半期にわたり売上が減少し、経営陣は3つを提案しました。事務部門の給与10パーセント減額、週6日勤務から5日勤務への変更と月給の按分減額、そして長年支給してきた皆勤手当と昼食手当の廃止です。この会社を「建材会社」と呼びます。
1. まずどの書類を確認すべきか
従業員の雇用条件は、1つの書類だけには書かれていません。決定の前にすべて集めてください。
| 書類・情報源 | 確認する点 |
|---|---|
| 雇用契約書とオファーレター | 合意した賃金、役職、勤務日・勤務時間、明記された福利厚生、契約変更に関する条項 |
| 就業規則 | 勤務日・勤務時間、休日、賃金と福利厚生の支払（労働者保護法第108条に基づく） |
| 雇用条件に関する合意（従業員20人以上の場合） | 労働関係法第10条・第11条に基づき、書面の合意を作成したことがあるか、いつまで有効か |
| 従業員または労働組合との交渉で成立した合意 | 使用者と従業員代表の間での効力と適用期間 |
| 福利厚生を知らせた通知、メール、社内連絡 | 契約に記載がなくても、会社の通知が拘束力を持つことがある |
| 継続している過去の運用 | 従業員が受け取れると期待できる皆勤手当、食事手当、定期的に支給されるボーナス |
| 実際の給与データと給与明細 | 実際の支給が書類と異なるか、各項目が賃金か福利厚生か |
重要な点として、長期間継続して支給してきた福利厚生は、契約に書かれていなくても、拘束力のある雇用条件だと主張される可能性があります。これは個々の事実関係、とくに定期的な支給、金額の固定、会社が使った言葉によって異なります。年次ボーナスは別に、年次ボーナスと成果連動ボーナスで扱っています。
例では、建材会社は、契約に給与と週6日勤務が記載され、就業規則に勤務時間と休日が定められていること、また、皆勤手当と昼食手当は契約にないものの、8年間毎月の給与明細に載り、社内のチャットグループでも通知されていたことを確認しました。
2. 賃金・勤務日・福利厚生を一方的に減らせない理由
労働関係法第5条は、勤務日・勤務時間、賃金、福利厚生など、雇用や就労の条件を雇用条件とみなします。その結果、次のようになります。
- 雇用契約は契約です。 契約法の一般原則上、使用者は従業員の同意なく、従業員に不利に内容を変更できません。
- 雇用条件に関する合意は契約より強く拘束します。 第20条は、従業員に有利な場合を除き、雇用契約が合意に反することを禁じています。合意より低い賃金に署名させても、無効となるおそれがあります。
- 就業規則も自由には変えられません。 従業員20人以上の事業所で合意がない場合、第11条は就業規則をその合意とみなすため、従業員に不利な規則改定には注意が必要です。
- 従業員に有利な変更は常に可能です。 問題になるのは逆方向の変更です。
勤務日の削減にも同じ原則が当てはまります。勤務日を減らして月給制の従業員に按分で支払えば、受取額が減るため、賃金と就労時間の両方が変わります。したがって、建材会社の3つの提案はいずれも、従業員に不利な雇用条件の変更です。
3. 個別同意と集団的合意、強要された同意のリスク
適正な方法は2つあります。
A. 個別の同意。 各従業員が書面で同意します。小さなグループや、従業員が会社の問題を現実のものと理解している場合に向いています。同意を実質のあるものにするには、次の点に注意してください。
- 理由と関連する数字を率直に説明する。
- 何を、いくら、いつから、いつまで減らし、いつ戻すかを明記する。
- 従業員に検討する時間を与え、断れると伝える。
- 署名しなければ解雇や低評価にすると脅さない。
- 従業員に写しを渡す。
B. 労働関係法上の手続による集団的合意。 すでに雇用条件に関する合意がある場合や、変更が集団全体に及ぶ場合は、第13条の要求と交渉の手続に従う必要があります。使用者側から要求を出すこともでき、合意が成立したら書面にし、署名して、通知や掲示など法が定める手順を踏まなければなりません。具体的な手順と期限は、開始前に最新の法令で確認してください。
強要された同意のリスク。 従業員に実質的な選択肢がない状況、たとえば「署名するか辞めるか」で得た同意は、自発的でないという点でも、第20条の雇用条件に関する合意に反する取決めであるという点でも、後から争われるおそれがあります。裁判所は状況全体を見ます。経営者は、署名をもらえば終わりと考えるべきではありません。
同意書のサンプル（例です。事実に合わせて修正し、使用前に弁護士の確認を受けてください）
件名：雇用条件の一時的な調整に関する同意のお願い
____ 様
当社の売上は ____ から継続して減少しています。そのため、次のとおり一時的な調整をお願いします。
1) 調整する項目：____（____ から ____ へ）
2) 期間：____ から ____ まで。会社は ____ か月ごとに見直します。
3) 期間満了時には、書面で別途合意しない限り、元の雇用条件が自動的に戻ります。
4) この合意は、法令に基づくあなたの他の権利に影響しません。
5) あなたは ____ までに検討でき、断ることも自由です。断ったことを理由に、会社が解雇や不利益な扱いをすることはありません。
私は本書面を読んで理解し、自発的に同意します。
署名 ____ 日付 ____
第5項は、書いたとおりでなければなりません。署名しなかった人が実際には圧力を受けるのであれば、この文言は会社を守りません。
4. 第75条による一時休業：別の手段
労働者保護法第75条は、賃金を減らす権利を与えるものではありません。次の場合に、使用者が事業の全部または一部を一時的に休業することを認めるものです。
- 事業に影響する重要な事由により休業する必要があり、通常どおり事業を行えず、その事由が不可抗力ではないこと
- 使用者が、休業前に従業員が受けていた就労日の賃金の75パーセント以上を、就労させない期間中支払うこと
- 休業開始日の少なくとも3就業日前に、従業員と労働監督官へ書面で通知すること
経営者が見落としがちな制限が2つあります。事業が実際に止まることが必要で、通常どおり稼働させながら75パーセントを払うだけでは足りません。また、事由に重みが必要で、わずかな売上減少や経費節減の希望だけでは該当しない可能性があります。受注の減少、原材料の不足、外部からの停止命令など、事由を示す証拠を保管してください。例では、建材会社が原材料不足で生産ラインを1本一時的に止める必要がある場合、要件を満たせばそのラインの従業員に第75条を使えますが、毎日勤務している事務部門は対象外です。
5. 適正な根拠なく減額してしまった場合はどうなるか
- 差額の請求。 従業員は、元の契約または合意に基づく差額を、労働監督官への申立てまたは労働裁判所への提訴で請求できます。未払賃金と残業代を参照してください。
- 利息と加算金。 労働者保護法第9条は、定められた支払をしない使用者に年15パーセントの利息を課し、合理的な理由なく故意に支払わない場合は、支払期日から7日を過ぎた後、7日ごとに未払額の15パーセントの加算金を課します。未払の金銭が第9条の挙げる項目に当たるかは、個別に確認が必要です。
- 退職後に解雇だと主張される。 減額が大きく不適切な場合、退職したうえで、使用者に辞めざるを得なくされたと主張する従業員が出ることがあります。それが解雇に当たるかどうかは、裁判所が事実に基づいて判断します。当たる場合は、第118条の解雇補償金、予告手当、そして労働裁判所設置及び労働事件手続法 B.E. 2522 第49条に基づく不当解雇の補償を請求される可能性があります。解雇時の補償金を参照してください。
- 集団的リスク。 多数の従業員を同時に減額すると、紛争が同時に起こりやすく、士気への打撃も大きくなります。
個々の事件の結果は証拠と裁判所の判断によるため、結果を事前に約束することはできません。ただし、整った同意書類はリスクを大きく下げます。
6. 判断表：措置、法的根拠、同意の要否、リスク
| 措置 | 法的根拠 | 同意は必要か | 主なリスク |
|---|---|---|---|
| 恒久的な賃金カット | 労働関係法第5条、第10条、第11条、第13条、第20条 | 必要。または交渉手続による | 差額請求、利息（第9条）、辞めさせられたという主張 |
| 勤務日の削減と按分での賃金減額 | 労働関係法第5条、第20条 | 必要 | 就労時間と賃金の両方が変わり、賃金カットと同じ |
| 定期的に支給してきた福利厚生の廃止 | 労働関係法第5条、第20条と過去の運用 | 通常は必要 | 拘束力のある雇用条件だと争われる |
| 一時休業 | 労働者保護法第75条 | 不要。ただし要件の充足と事前の書面通知が必要 | 要件外での利用、75パーセント未満の支払 |
| 採用凍結と期間満了契約の不更新 | 雇用契約と労働法一般 | 不要 | 残る従業員の業務負担の増加。不更新の前に個々の契約を確認 |
| 残業の削減・管理 | 契約、就業規則、労働者保護法 | 契約上、固定賃金でなければ通常は不要 | 合意に基づく定期収入であれば、賃金カットになり得る |
| 自発的な休暇（一部無給） | 契約と同意 | 真の自発性が必要 | 真に自発的でなければ賃金カットと同じ問題 |
| 希望退職制度 | 契約、合意、実質的に解雇なら第118条 | 各従業員が個別に合意 | 参加を迫ると解雇とみなされるおそれ |
| 組織再編・ポストの削減 | 第118条と労働裁判所法第49条 | 同意の問題ではないが、真の事業上の理由と法定の補償金が必要 | 不当解雇の訴え。組織再編を参照 |
この表は出発点にすぎません。法的な結果は、各事業の書類と事実関係によります。
例では、建材会社は順を追って進めました。採用を凍結し、残業を管理し、自発的な休暇を募り、そのうえで事務部門に、個別の書面による同意を得て、6か月間の給与10パーセントの一時減額を提案しました。皆勤手当と昼食手当には手を付けませんでした。
7. 報酬を成果に連動させたいとき
全員を一律に減らすのではなく、報酬を成果に結びつけたい場合は、賃金カットを制裁に使わないでください。成果連動ボーナスを最初から設計してください。年次ボーナスと成果連動ボーナスを、基準に届かない従業員については業績改善計画（PIP）とKPIをご覧ください。勤務地の変更も雇用条件の変更の一種です。従業員の勤務地変更を参照してください。
8. 賃金・勤務日・福利厚生を減らす前のチェックリスト
書類と情報
- 雇用契約書、オファーレター、就業規則、雇用条件に関する合意を集める
- 従業員が20人以上か、合意があるか、就業規則で代用しているかを確認する
- 定期的に支給している福利厚生と手当、従業員に送った通知やメッセージを洗い出す
- 削減できる額と、賃金や補償金を請求されるリスクを比較する
手段の選択
- まず、雇用条件に触れない措置（採用凍結、残業管理）を試す
- 実際に減額する場合は、個別同意か第13条の手続かを決める
- 休業する場合は、第75条の必要な事由があるか確認し、証拠を保管する
実行
- 項目、期間、元に戻す時期を記載した同意書を用意する
- 従業員に検討の時間を与え、強要的な言葉を避ける
- 第75条を使う場合は、従業員と労働監督官へ少なくとも3就業日前に書面で通知し、75パーセント以上を支払う
- 書面の写しと通知の証拠を保管する
実行後
- 一時的な措置なら、見直し日と元の条件に戻す日を決める
- 給与明細が合意と一致しているか確認する
- 同意しない従業員や退職する従業員への対応計画を用意する
関連ガイド
- 組織再編・人員削減 — コスト削減がポストの削減に及ぶとき
- 解雇時の補償金 — 第118条による補償金の計算
- 未払賃金と残業代 — 合意より少なく支払った場合の結果
- 使用者のための労務コンプライアンス監査 — 雇用条件を変える前の書類と就業規則の確認
- 従業員の勤務地変更 — 雇用条件の変更のもう一つの形
- 会社が財務難に陥ったときの選択肢 — 問題が人件費だけではないとき
- 年次ボーナスと成果連動ボーナス — 成果に連動する柔軟な報酬の設計
何かを減らす前に、それが雇用条件かどうかを確認し、手元の書類に合った手段を選んでください。真の同意と整った書類が、最も大きくリスクを下げます。
当事務所は、雇用契約と就業規則の確認、リスクの低い人件費削減の計画、同意書の作成、従業員との交渉の運営をお手伝いします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて労務コンプライアンスの確認と整備もご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
