主な回答
従業員の不正や横領が疑われるときは、決まった順序で動いてください。まず証拠を静かに確保し、責任者を1人決め、事実を書面で確認し、従業員に弁明の機会を与えます。停職、解雇、回収、警察への告訴を決めるのはその後です。多くの事案は初期に失敗します。記録が安全になる前に本人を問いただしたり、ファイルが人事、経理、経営者の間に散らばったりするためです。
法のルール（労働保護法と刑法典）。 使用者が調査中に従業員を停職にできるのは、就業規則または労働協約が許している場合に限られ、書面の命令により、7日を超えない期間でなければなりません（労働保護法第116条）。職務上の不正または使用者に対する故意の犯罪を理由に、退職金なしで解雇することは可能です（第119条(1)）が、その理由を解雇通知書に記載するか、解雇時に本人に告げる必要があります。横領は刑法典第352条であり、示談が可能な犯罪（第356条）で、犯罪と犯人を知った日から3か月以内に告訴しなければなりません（第96条）。
当事務所の実務上の見方。 3か月という期限は、経営者が最も見落としやすい点です。数日のうちに、警察への告訴が現実的な選択肢かどうかを判断し、経営陣が事実を知った日付を記録しておき、社内調査がその判断を遅らせるのではなく支えるように進めてください。
1. 最初の48時間に何をすべきか
- 問いただす前に証拠を確保する。 会計ファイル、銀行明細、請求書、承認記録、システムのログ、社内メールをコピーまたはロックします。誰がいつ行ったかを記録します。
- 静かにアクセスを制限する。 支払権限、システム管理者権限、署名権限を、通常の見直しに見える形で外し、共有パスワードを変更します。
- 公然と非難しない。 知る必要のある人にだけ伝えます。同僚、顧客、SNSでの発言は、会社に対する名誉毀損の請求につながるおそれがあります。
- 根拠なく私物を調べない。 従業員の私用の携帯電話、個人のメール、私的な口座を見ることは、PDPAや刑法上のリスクがあります。会社の端末や会社のアカウントは別ですが、従業員が了承した利用ポリシーによります。頼る前にご相談ください。従業員データとPDPAのガイドもご覧ください。
- 日付を書き留める。 経営陣がいつ、どのように問題を知ったかを記録します。この日付は第5節の告訴期限に関わります。
2. 誰が調査すべきか
2、3人の小さな事実調査チーム、または独立した第三者を使います。取引を承認した人、従業員の友人や親族、証人になり得る人は避けてください。経営者自身が事案に関わっている場合は、外部の者を入れます。
チームには書面の権限付与が必要です。何が疑われているか、何を調べられるか、誰が報告書を見られるか、目標日はいつかを記します。ファイルの所有者は1人にします。人事、経理、弁護士がそれぞれ一部の情報を持っているため、マスターファイルを保管する調整役を1人決めてください。当事務所の従業員調査サービスは、独立した段階として事実調査を行うことができます。
3. 調査はどう進めるか
| 手順 | 行うこと | 注意点 |
|---|---|---|
| 疑いの特定 | 1ページ：何を、いつ、どの口座、どの書類か | 途中で範囲を広げる場合は理由を記録する |
| 書類 | 契約書、請求書、承認、銀行記録、引継書 | 原本は保管し、写しで作業する |
| 照合 | 会計担当者が記録を銀行・在庫と突き合わせる | 第三者が再現できるよう方法を記録する |
| ITログ | アクセスログ、ファイル変更、会社システム上のメール | 会社の書面の利用ポリシーに従う |
| 聴取 | 個別に聴取し、もう1人が同席し、書面で記録する | 記録を読み聞かせ、署名を求めるか拒否を記録する |
| 弁明の機会 | 調査結果を本人に示し、回答を記録する | 一方的なファイルは後で攻撃されやすい |
| 報告書 | 事実、証拠、不足点、立証できていない点 | 事実と意見を分ける |
聴取は裁判ではなく、事実確認として扱ってください。脅したり、本人を拘束したり、携帯電話や私物を取り上げたりしてはいけません。署名を得るための圧力は、後の和解を覆すことにつながり、別の責任を生じさせるおそれがあります。
4. 調査中に停職にできるか
原則としてできません。第116条は、就業規則または労働協約が使用者に権限を与えていない限り、調査中の停職を禁じています。権限がある場合でも、命令は書面で、違反行為を記載し、7日を超えない期間とし、開始前に本人に通知しなければなりません。停職中の賃金は規則または協約の定める率に従います。設定する前に、同法の最低基準を確認してください。ここでは記載しません。
調査が終わって従業員に非がなかった場合、第117条により、使用者は停職期間の賃金を、本人が働いたものとして支払います。第116条により既に支払った分は算入され、同法が定める利息が付きます。つまり、停職は無償ではありません。7日で足りない場合は、アクセス制限や別業務への配置転換を検討してください。決める前にご相談ください。一般的なルールは、ガイド人事が弁護士の確認を受けるべき場面の第5節にあります。
5. 刑事告訴はできるか、いつまでか
刑法典第352条は、他人の物（または他人と共有の物）を占有している者が、不正にそれを自己または第三者のものとする場合を扱います。第353条は、他人の財産の管理を任された者が不正に任務に背き、財産上の利益に損害を与える場合を扱います。窃盗は別の罪です。どの罪に当たるかは、従業員が当該の金銭を預けられていたかなどの事実によります。
第356条は、横領の章の罪を示談が可能な犯罪としています。第96条により、示談が可能な犯罪では、被害者は犯罪と犯人を知った日から3か月以内に告訴しなければならず、そうでなければ訴追する権利が消滅します。個別の事案で期間がいつ始まるかは争われ得るため、最終日を当てにしないでください。早めに決めましょう。
告訴（ร้องทุกข์）とは、事実と書類を警察または捜査官に提出することです。手続を開始するもので、起訴、有罪判決、金銭の回収を保証するものではありません。短い時系列、証拠の索引、損害額の説明を用意してください。示談が可能な犯罪なので、示談で事件が終わり得ます。告訴の前に、返済の申し出にどう対応するかを決めておいてください。
6. 退職金なしで解雇できるか
第119条(1)は、職務上の不正または使用者に対する故意の犯罪を理由とする解雇について、退職金なしでの解雇を認めています。第119条第2項は書面に関するルールを加えています。解雇通知書に理由となる事実が記載されておらず、解雇時に使用者が理由を本人に告げなかった場合、使用者は後からその理由を主張できません。
したがって、通知書には、従業員が何をしたか、いつか、第119条のどの事由に当たるかを記載してください。証拠ファイルが整うまで送ってはいけません。解雇法一般については、ガイド従業員の解雇に関する権利および使用者としての労働裁判所での防御をご覧ください。事由が就業規則違反（第119条(4)）の場合は警告書が重要です。警告書に関する記事をご覧ください。
7. 金銭はどう回収するか
| 方法 | 内容 | 注意点 |
|---|---|---|
| 任意の返済 | 従業員が返済に同意する。書面の合意が望ましい | 慎重に作成する。脅迫や強要は不可 |
| 給与控除 | 法律の範囲内に限る | 給与控除を参照。ここでは規則を繰り返さない |
| 民事請求 | 損害の賠償を求めて提訴する | 金額と従業員の行為の立証が必要 |
| 告訴と和解 | 刑事告訴のうえ、交渉して支払わせる | 示談が可能な犯罪。署名と引き換えに告訴を取り下げると約束しない |
書面の債務承認には、事実、照合で得た金額、支払計画、不履行の場合の扱いを記載してください。脅迫や圧力で得た署名は争われやすくなります。従業員が署名する前に、書類を確認してもらってください。
8. 秘密保持と名誉毀損はどうするか
ファイルは調査チームに限定します。他の従業員に何か伝える必要がある場合は「見直しを行っている」とだけ伝えます。グループチャット、顧客へのメール、SNSで従業員の名前を出してはいけません。顧客や銀行に伝える必要がある場合は、事実のみを書面で、助言を受けたうえで伝えてください。
9. チェックリスト
- 証拠をコピー・ロックし、静かにアクセスを制限した
- 経営陣が事実を知った日付の記録がある
- 調整役は1人。調査担当者への書面の権限付与がある
- 疑いを書面で特定した
- 取引と無関係な者が照合した
- 聴取を書面で記録し、従業員の回答も記録した
- 停職は就業規則が許す場合のみ。書面の命令で7日以内
- 3か月の期間内に警察への告訴を判断した
- 解雇通知書に事実と事由を記載。証拠ファイルが完備
- 回収方法を選択し、債務承認の書類を確認した
- 予防策を整えた：二重承認、担当替え、照合、アクセス権限
事案が終わったら、事件を許した統制の隙を塞いでください。予防については、ガイド内部統制をご覧ください。
関連ガイド
証拠は静かに確保し、日付入りのファイルを1つ保ち、3か月の刑事告訴期限を早めに判断してください。調査は選択肢を支えるものであって、使い果たすものではありません。
当事務所は、経営者や人事担当者の方に、社内調査、雇用関連書類、告訴の準備について支援しています。初回相談をご希望の方は、お電話 +66 92 254 2045 または詳細をお送りください。詳しくは従業員調査、人事書類、労務コンプライアンス、刑事事件、労働事件をご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
