운전기사와 연락이 되지 않습니다. 동료 말로는 토요일 밤에 경찰에 체포되었다고 하는데, 업무와는 관계없는 일입니다. 인사 담당자는 지금 바로 해고해도 되는지, 아니면 3일 결근할 때까지 기다려야 하는지 묻습니다. 노동법의 답은 아직 판단하기에는 이르다는 것입니다. 체포, 고소, 기소는 법원이 유죄를 인정한 것과 같지 않고, 그것만으로 퇴직금 없는 해고 사유가 되지도 않습니다.
이 안내서는 사용자와 인사 담당자, 그리고 가장 먼저 소식을 듣는 경우가 많은 직속 관리자를 위한 것입니다. 다루는 각도는 좁습니다. 직원이 근무 시간 외에 형사 사건에 휘말렸을 때 무엇을 구분하고, 무엇을 확인하고, 사건이 진행되는 동안 무엇을 할 수 있는지입니다. 해고의 일반 원칙은 직원 해고 시 권리, 정직은 징계 조사 중 정직, 결근 일수 계산은 잦은 병가·결근·연락 두절을 보십시오.
핵심 답변
네 가지 질문을 따로 다루십시오. 첫째, 혐의 자체입니다. 무엇을 의심받고 있으며 그것은 아직 증명되지 않았습니다. 둘째, 구금으로 인한 결근입니다. 혐의와는 별개의 문제입니다. 셋째, 취업규칙이 실제로 무엇을 정하고 있는지입니다. 넷째, 그 행위가 업무나 사용자의 이익과 관련되는지입니다. 네 가지에 모두 답할 수 없다면 즉시 해고보다 사실관계를 모으면서 임시 조치를 하는 편이 안전합니다.
법적 근거 노동자보호법 B.E. 2541 제119조는 퇴직금을 지급하지 않아도 되는 사유를 열거합니다. 관련되는 것은 (1) 직무상 부정 또는 사용자에 대한 고의의 범죄 행위, (4) 적법하고 공정한 취업규칙·규정·명령을 위반하고 서면 경고를 받은 경우(중대한 경우는 제외), (5) 정당한 이유 없이 연속 3근무일 직무를 포기한 경우, (6) 확정 판결에 의한 징역형(과실범이나 경미한 범죄라면 사용자에게 손해가 발생해야 함)입니다. 이와 별도로 민상법전 제583조는 직원이 중대한 비위를 저지르거나 직무를 올바르고 성실하게 수행하기에 맞지 않는 행위를 한 경우 예고 없이 해고하는 것을 허용하지만, 사용자는 그 일이 실제로 있었고 중대하다는 것을 증명할 수 있어야 하며 혐의만으로는 부족합니다. 뒷받침할 수 없는 해고에 대해서는 노동법원 설립 및 절차법 B.E. 2522 제49조에 따른 부당해고 보상 청구가 가능합니다.
저희의 실무적 시각 흔한 실수는 보도나 소문을 사실로 취급해 당일에 해고하는 것입니다. 그러면 노동법원은 직원이 그 일을 했는지가 아니라 해고일에 사용자에게 적법한 사유가 있었는지를 판단합니다. 네 가지 질문을 구분하고, 적법한 출처에서 사실을 모으고, 균형 잡힌 임시 조치를 고른 사용자는 최종적으로 어떤 결정을 하더라도 설명할 수 있습니다.
가상 사례 타나왓은 콘깬에 있는 온도 관리 화물 운송 회사의 운전기사입니다. 월요일 아침 그는 출근하지 않습니다. 동료는 토요일 밤 근무 시간 외에 식당에서 벌어진 일과 관련해 폭행 혐의로 체포되었다고 말합니다. 인사 담당자 깐야는 어떻게 할지 정해야 합니다. 이 안내서 전반에서 이 사례를 사용합니다.
1. 체포·혐의와 유죄 판결은 무엇이 다른가요?
체포, 고소, 구금, 기소, 판결은 서로 다른 단계입니다. 단계마다 사용자가 알 수 있는 내용이 다르고, 죄명에 따라 입건되지 않거나, 취하되거나, 불기소·무죄가 되거나, 합의로 끝나는 사건도 많습니다. 판결 전에 사용자가 가진 것은 혐의이며 증명된 사실이 아닙니다.
| 단계 | 사용자가 알 수 있는 것 | 퇴직금 없는 해고 사유인가 |
|---|---|---|
| 체포 또는 고소 | 최초의 혐의 | 그것만으로는 아님 |
| 구금 또는 보석 신청 | 직원이 출근할 수 있는지 | 그것만으로는 아님. 다만 결근에 영향(제3항) |
| 검사의 기소 | 사건이 법원에 계속됨 | 그것만으로는 아님 |
| 판결, 다만 상소 가능 | 1심 결과 | 여전히 위험. 기다리거나 다른 사유 검토 |
| 확정 판결에 의한 징역형 | 최종 결과 | 제2항의 조건에 따라 제119조 (6)에 해당 가능 |
2. 제119조와 제583조는 언제 쓸 수 있나요?
사유마다 따로 확인하십시오. "형사 사건"으로 뭉뚱그려서는 안 됩니다.
- 제119조 (1) 은 사용자에 대한 고의의 범죄 행위, 예를 들어 회사 재산의 횡령이나 절도에 해당할 때입니다. 근무 시간 외에 낯선 사람과 벌인 싸움은 포함되지 않습니다. 사용자에 대한 범죄인 경우에도 사용자는 자체 증거가 있어야 합니다.
- 제119조 (6) 은 확정 판결에 의한 징역형입니다. 과실범이나 경미한 범죄라면 사용자에게 손해가 발생해야 합니다. 사건이 확정되기 전에는 이 사유가 생기지 않았습니다. 법원이 징역형의 집행을 유예한 경우에는 주장하기 전에 변호사에게 확인하십시오.
- 제119조 (4) 는 적법하고 공정한 취업규칙을 위반하고 서면 경고(위반일로부터 1년을 넘지 않는 동안 유효)를 받은 경우입니다. 중대한 경우는 제외합니다. 업무와 관련 없이 "형사 사건 금지"라고만 쓴 규칙은 공정한지 의문이 제기될 수 있습니다.
- 민상법전 제583조 는 중대한 비위나 직무를 올바르고 성실하게 수행하기에 맞지 않는 행위의 경우입니다. 실제 중대성과 업무와의 실제 관련성을 보십시오.
제119조에 근거하는 사용자는 해고 통지서에 사실관계를 사유로 적거나 해고 시점에 직원에게 알려야 하며, 그러지 않으면 나중에 그 사유를 주장할 수 없습니다. 사유에 해당하는지 확신이 없다면 퇴직금을 지급해야 하는 것으로 보십시오.
3. 직원이 구금되어 결근 중일 때 제119조 (5)를 쓸 수 있나요?
제119조 (5)는 두 가지를 함께 요구합니다. 연속 3근무일 직무를 포기했을 것, 그리고 정당한 이유가 없을 것입니다. 구금은 직원의 의사와 상관없이 출근할 수 없게 만드는 사정입니다. 법원이 정당한 이유로 볼지는 사실관계에 달려 있습니다. 법원을 대신해 결론을 낼 수는 없고, 사건마다 사실관계에 따라 결과가 달라지므로 대법원 판례 번호는 인용하지 않습니다.
비중이 큰 사실은 다음과 같습니다.
- 직원이나 가족이 사용자에게 알렸거나 알리려 했는지, 언제 어떤 방법으로 했는지
- 보석을 신청했는지, 언제 허가되었는지, 그 후 직원이 출근하거나 연락했는지
- 구금이 얼마나 지속되었는지, 결근한 날이 모두 구금 때문인지 석방 후에도 나오지 않았는지
- 결근 신고에 관해 취업규칙이 무엇을 정하고 있는지, 사용자가 다른 직원에게도 똑같이 적용하는지
- 사용자가 연락을 시도했는지, 메시지나 등록된 주소로 보낸 서면 같은 증거가 있는지
석방된 뒤 소식이 끊긴 직원은 첫날 가족이 알리고 보석을 준비 중인 직원과 처지가 다릅니다. 일수 계산과 연락 기록은 잦은 병가·결근·연락 두절을 보십시오.
4. 사건이 진행되는 동안 해고 말고 사용자가 할 수 있는 일은?
| 선택지 | 사용하는 경우 | 주의점 |
|---|---|---|
| 휴가 조정 | 직원이 잠시 출근할 수 없음 | 직원에게 권리가 있는 휴가 또는 합의한 무급휴가를 사용. 서면으로 남김. 사직서를 쓰게 해서는 안 됨 |
| 정직 | 취업규칙이 권한을 주고 업무와 관련된 조사 사유가 있음 | 제116조를 따름. 위반 행위를 적은 서면 명령, 7일을 넘지 않는 기간, 50% 이상 지급. 정직 안내서 참조. 정직을 자동적인 징계로 쓰지 말 것 |
| 임시 배치 전환 | 현금 취급, 운전, 아동 관련 업무, 보안 등 신뢰가 필요한 직무 | 동의 없이 임금이나 조건을 낮추지 말 것. 임시라는 점과 직무상 위험을 설명 |
| 사건의 주요 단계를 기다림 | 사실관계가 아직 부족함 | 보석, 기소, 판결 등으로 재검토일을 정함 |
가상 사례에서 깐야는 가족과 서면으로 합의한 무급휴가를 마련하고 보석이 허가되는 시점에 재검토하기로 했습니다. 그동안 회사는 대체 운전기사를 씁니다. 그가 돌아오면 사건이 운전 안전과 관련되는지 평가한 뒤 노선 운전을 계속하게 할지 임시로 배치를 바꿀지 결정합니다.
5. 모아야 할 사실과 정보 관리
사실은 적법한 출처에서만 모으십시오. 직원 본인, 가족이나 본인이 위임한 사람, 직원이나 변호사가 제공하는 서류, 이미 적법하게 공개된 정보입니다. 경찰에 적법하게 공개될 수 있는 범위를 넘어 전화로 상세 내용을 묻지 말고, 권한 없이 직원의 휴대전화·이메일·SNS 계정에 접근하지 말며, 권리 포기나 사용자에 대한 자백을 요구해서도 안 됩니다.
| 확인 사항 | 목적 | 적법한 출처 |
|---|---|---|
| 죄명 | 횡령처럼 업무 관련인지, 사적인 일인지 | 직원, 가족, 직원의 변호사 |
| 구금·보석 상황 | 언제 돌아올 수 있는지 | 가족, 직원 |
| 가족의 연락 | 결근의 정당한 이유 평가 | 통화·메시지 기록 |
| 직무의 민감성 | 균형 잡힌 임시 조치 선택 | 직무 기술서 |
| 업무 관련 요소 | 회사의 시간·재산·평판 사용 여부 | 내부 기록, 회사 자체 증거 |
| 취업규칙의 내용 | 사유와 제재가 공지되어 있는지 | 사건 당일에 유효했던 판 |
| 다른 직원에 대한 대우 | 평등한 적용 | 회사의 징계 이력 |
민감정보 범죄 경력 정보는 개인정보 보호법 B.E. 2562 제26조의 민감한 개인정보이며 일반 정보보다 엄격한 규율을 받습니다. 고용 판단에 필요한 범위에서만 보관하고, 인사와 관련 임원 같은 의사결정자만 볼 수 있게 하고, 동료에게 알리거나 사내 채팅방에 올리지 말고, 유죄로 단정하지 마십시오. 법적 근거와 보관은 직원 개인정보와 PDPA를 보십시오. 피의자로서의 권리를 알고 싶은 직원은 형사 변호를 참고할 수 있습니다.
6. 사용자가 해고하기로 결정한 경우
제119조 사유에 해당하지 않는 경우는 다음과 같습니다.
- 제17조에 따른 해고예고를 서면으로 하거나(3개월을 넘길 필요는 없습니다), 제17/1조에 따라 퇴직일에 예고수당을 지급합니다.
- 제118조에 따른 퇴직금을 근속 기간에 따라 지급합니다.
- 진짜 사유를 적습니다. 내부 서류와 일치시키고, 사용자가 아는 사실을 기재합니다. 사건이 확정되지 않았는데 "범죄를 저질렀다"고 쓰지 마십시오.
- 서류를 보관합니다. 취업규칙, 문의 서한, 연락 시도, 해고일에 알고 있던 사실, 이 조치를 택한 이유.
사용자가 제119조에 정말 해당한다고 보는 경우, 예를 들어 사건이 확정되어 징역형인 경우에는 처음부터 통지서에 그 사유를 적으십시오. 소송을 당했다면 사용자를 위한 노동법원 소송 방어를 보십시오.
7. 결근 사유와 복귀 예정일을 묻는 서한 예시
사실관계에 맞게 고치고, 직원이나 가족이 받을 수 있는 경로와 등록된 주소로 등기우편을 함께 보내십시오. 혐의의 상세 내용은 묻지 말고 자백도 요구하지 마십시오.
제목 결근 사유 및 복귀 예정일 문의
____ 님께
회사는 귀하가 ____ 일부터 출근하지 않았고 직접 연락이 닿지 않고 있음을 알고 있습니다.
다음 사항을 알려 주시기 바랍니다.
1) 출근하지 못하고 있는 사유(사건의 상세 내용을 말씀하실 필요는 없습니다)
2) 업무에 복귀할 것으로 예상되는 날짜
3) 회사가 귀하 또는 귀하가 위임한 분에게 연락할 수 있는 방법
____ 일까지 전화 ____ 또는 이메일 ____ 로, 혹은 가족을 통해 회신해 주십시오.
회사는 현재 귀하의 고용 상태에 관해 아무것도 결정하지 않았으며 취업규칙과 법률에 따라 처리하겠습니다.
회사는 이 정보를 직무상 필요한 사람에게만 비밀로 취급합니다.
휴가 사용이나 조정을 원하시면 인사팀에 알려 주십시오.
인사팀, ____ 회사 날짜 ____
체크리스트
알게 되었을 때
- 알게 된 일시, 알려 준 사람, 경로를 기록한다
- 아직 해고하지 않고 유죄로 단정하지 않는다
- 사건 정보를 아는 사람을 필요한 사람으로 제한한다
사실 확인
- 죄명과 구금·보석 상황을 적법한 출처로 확인한다
- 직원이나 가족의 연락이 있었는지 확인한다
- 취업규칙과 과거 사례와의 평등한 대우를 확인한다
임시 조치
- 휴가, 정직, 임시 배치 전환을 균형 있게 서면으로 선택한다
- 사건의 주요 단계에 맞춰 재검토일을 정한다
해고하는 경우
- 제119조와 제583조의 각 사유를 확인한다. 확신이 없으면 퇴직금을 지급한다
- 제17/1조에 따라 지급하거나 제17조에 따라 예고하고, 제118조의 퇴직금을 지급한다
- 사유를 사실관계에 맞게 적고 서류를 보관한다
함께 읽기
- 징계 조사 중 정직 — 제116조·제117조의 요건과 임금
- 직원 해고 시 권리 — 직원이 청구할 수 있는 금액과 기한
- 잦은 병가·결근·연락 두절 — 결근 일수 계산과 연락 기록
- 사용자를 위한 노동법원 소송 방어 — 부당해고로 소송을 당했을 때
- 직원 개인정보와 PDPA — 인사에서의 민감정보 처리
- 형사 변호 — 형사 절차 개요
- 직원의 SNS 회사 비판 — 근무 외 행위가 사용자와 관련되는 또 다른 경우
체포나 기소는 유죄와 같지 않으므로, 사용자는 혐의, 결근, 취업규칙, 업무와의 관련성을 구분하고 해고를 결정하기 전에 임시 조치를 고르십시오.
첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 저희는 사실관계와 취업규칙의 검토, 제119조 해당 여부의 판단, 문의 서한·정직 명령·해고 통지서를 사실관계에 맞게 작성하는 일을 도와 드립니다. 기업 노동법 컴플라이언스도 함께 보십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
