한 직원이 페이스북에 "회사가 초과근무수당을 제대로 주지 않는다"고 올립니다. 다른 직원은 고객 이름이 적힌 내부 문서 사진을 올립니다. 세 번째 직원은 상사를 실명으로 욕합니다. 모두 "회사를 비판하는 게시물"이지만, 법적 성격도 사용자가 할 수 있는 일도 크게 다릅니다. 모든 경우에 즉시 해고로 대응하면 사용자가 피고가 될 수 있습니다.
이 가이드는 사용자와 인사 담당자를 위한 것으로, 게시물의 구분, 적법한 증거 확보, 범위를 넘지 않는 조사를 다룹니다. 명예훼손에 해당하는 게시물 자체의 대응은 온라인 명예훼손 가이드, 내부 부정 조사는 직원 부정·횡령 내부 조사 가이드, 퇴직 후 영업비밀은 고객 명단과 영업비밀 가이드를 보십시오.
핵심 답변
먼저 게시물을 구분하십시오. 임금이나 근로조건에 대한 지나치지 않은 불만은 그 자체로 비위가 아닙니다. 비밀 유출, 고객이나 동료의 개인정보, 회사에 피해를 주는 허위 사실, 특정 동료에 대한 모욕은 중대성에 따라 사용자가 대응할 수 있는 사안입니다. 적법하게 볼 수 있는 범위에서 증거를 확보하고, 직원에게 소명할 기회를 주고, 상당한 조치를 고르십시오.
법 규칙(태국법). 직원 10명 이상의 사용자는 노동보호법(불기 2541년) 제108조에 따라 취업규칙을 두어야 합니다. 퇴직금을 주지 않는 해고는 제119조의 사유에 한해 가능하며, 서면 경고 후 취업규칙이나 적법하고 공정한 명령을 위반한 경우(제119조 (4))도 그 하나입니다. 민상법전 제583조는 직원이 중대한 비위를 저지르거나 직무를 올바르고 성실하게 수행하기에 어울리지 않는 행위를 한 경우 예고 없는 해고를 허용합니다. 그래도 노동법원이 해고를 불공정하다고 보면, 직원은 노동법원 설치 및 절차법(불기 2522년) 제49조에 따라 보상을 청구할 수 있습니다.
저희의 실무적 견해. 흔한 실수는 게시물에 놀라 어떤 내용인지, 사실인지 의견인지, 증거가 갖춰졌는지 확인하기 전에 곧바로 해고하는 것입니다. 하루나 이틀 들여 게시물을 분류하고 증거를 확보한 뒤 조치를 고르는 편이 안전합니다.
가상의 사례. 콘깬의 중견 운송회사입니다. 직원 나파가 "매일 초과근무를 하는데 수당이 한 번도 제대로 나오지 않는다"고 공개로 올렸습니다. 다른 직원 티라퐁은 비공개 그룹에 회사가 "고객에게 가짜 물건을 보낸다"고 올렸는데 이는 사실이 아닙니다. 그는 고객 이름과 전화번호가 적힌 작업지시서도 올렸습니다. 이 두 사건을 계속 예로 사용합니다.
1. 어떤 종류의 게시물인가
| 게시물 유형 | 관련될 수 있는 법적 근거 | 사용자가 현실적으로 할 수 있는 일 |
|---|---|---|
| 근로조건·임금·상사에 대한 의견이나 불만(지나치지 않은 표현) | 그 자체로 비위 아님. 해고하면 노동법원법 제49조의 부당해고 위험 | 대화하고 경청하며 근거가 있으면 시정한다. 사내 창구 이용을 권할 수 있으나 무거운 징계는 피한다 |
| 비밀정보·영업비밀 유출 | 취업규칙이나 비밀유지 조항, 영업비밀법(불기 2545년), 제119조 (4), 중대하면 제583조 | 즉시 삭제를 요구하고, 경고하며, 중대하고 비밀성이 확인되면 해고도 가능 |
| 고객·동료의 개인정보 유출 | 개인정보보호법(불기 2562년), 취업규칙, 정보 정책 | 삭제를 요구하고, 처리해야 할 유출 사고인지 평가하며, 중대성에 맞게 징계 |
| 회사의 평판을 해치는 허위 사실 | 민상법전 제423조, 형법전 제326조·제328조, 제119조 (4) | 삭제와 정정을 요구하고 경고한다. 고의이고 중대하면 해고도 가능. 법적 절차는 제4장 |
| 특정 동료에 대한 모욕·괴롭힘 | 행동 규율·괴롭힘 취업규칙, 형법전 제326조·제328조, 민상법전 제420조 | 피해자를 보호하고 사실을 확인하며 상당한 경고나 징계를 하고 내부에서 지원 |
한 게시물이 여러 유형에 걸칠 수 있습니다. 티라퐁의 게시물은 허위 사실과 고객 개인정보를 모두 담고 있으므로 부분별로 평가하십시오.
2. 취업규칙은 근무시간 외 게시물에도 미치나
제108조의 취업규칙은 업무와 규율에 관한 것이며, 직원의 사생활 전체를 사용자에게 맡기는 것이 아닙니다. 근무시간 외에 개인 휴대전화로 올린 게시물이라도 비밀정보, 고객 데이터, 동료, 사용자의 평판에 직접 관련되면 업무와 관련될 수 있습니다. 이 사항들에 대해 명확하고 상당한 규정을 두는 것은 문제없습니다. 반면 "SNS에서 회사를 일체 언급하지 말 것" 같은 포괄적 금지는 방어하기 어렵고, 근로조건 불만에 적용하면 법원이 불공정하다고 볼 수 있습니다. 아직 규정이 없다면 제7장을 보십시오.
제119조 (4)는 적법하고 공정한 규칙이나 명령일 것과 서면 경고를 요구합니다. 경고의 효력은 위반일부터 1년입니다. 중대한 경우에는 사전 경고가 필요 없지만 실제로 중대해야 합니다.
3. 언제 해고할 수 있고 언제 위험한가
- 비판에 그친 게시물. 임금이나 근로조건을 비판한 직원은 중대한 비위가 아니라고 주장할 수 있는 경우가 많아, 해고는 불공정하다고 판단될 위험이 있습니다. 법원은 이유, 표현, 상당성을 봅니다.
- 취업규칙 위반. 사전 경고가 있고 1년 안에 다시 위반했거나, 경고가 필요 없는 중대한 경우에 제119조 (4)에 따라 퇴직금 없는 해고가 가능합니다.
- 중대한 비위. 제583조는 예고 없는 해고를 허용하지만, 해고의 공정성은 제49조로 다투어질 수 있습니다. 예고가 필요 없다고 해서 퇴직금이 항상 필요 없는 것도 아니므로 제119조도 확인해야 합니다.
- 사례에 적용. 나파의 게시물은 먼저 불만에 근거가 있는지 확인하는 데서 시작합니다. 티라퐁의 고객 데이터 유출과 허위 발언은 징계 근거가 될 수 있지만, 먼저 사실을 확인하고 소명 기회를 주십시오.
해고의 일반 원칙은 해고 시 권리 가이드, 집단적 요구가 있는 경우의 조치는 직원 집단 요구 협상 준비 가이드를 보십시오.
4. 형사·민사 측면(간단히)
- 명예훼손. 형법전 제326조는 제3자에게 타인의 평판을 해칠 만한 사실을 말하는 것을 다룹니다. 제328조는 공개 게시물을 포함한 널리 알리는 방법으로 한 경우 가중합니다. 제329조는 자신의 정당한 이익 보호 등 같은 조가 정한 경우의 선의의 의견 표명을 보호하고, 제330조는 진실의 증명을 허용하되 증명이 공익에 도움이 되지 않는 사적 사항은 제외합니다. 결과는 구체적 사실에 달려 있습니다.
- 민사 책임. 민상법전 제420조와 제423조에 따라, 평판을 해치는 진실에 반하는 사실을 허위임을 알았거나 알 수 있었음에도 퍼뜨린 사람에게 손해배상을 청구할 수 있습니다.
- 컴퓨터범죄법 제14조. 2017년 개정 이후에는 통상의 명예훼손을 위한 조항이 아닙니다. 법이 정한 조건에서 부정하거나 기망적으로 허위 컴퓨터 데이터를 입력하는 행위를 대상으로 하므로 반사적으로 내세워서는 안 됩니다.
- 영업비밀과 개인정보보호법. 영업비밀법(불기 2545년)은 실제로 비밀이고 사용자가 비밀로 관리하는 정보를 보호합니다. 개인정보보호법은 고객과 직원 데이터의 처리자인 회사에 적용됩니다.
- 중요. 형사 고소를 고용 분쟁의 압박 수단으로 쓰지 마십시오. 분쟁이 커지고 노동법원이 사용자를 보는 시각에도 영향을 줍니다. 실제로 법적 절차를 고려한다면 먼저 상담하고, 위의 온라인 명예훼손 가이드도 보십시오.
5. 적법하게 증거 확보하기
사용자가 적법하게 볼 수 있는 것, 즉 공개 게시물이나 열람 권한이 있는 사람이 자발적으로 전달한 게시물에 한해 확보합니다.
- URL, 날짜와 시각, 계정 이름, 볼 수 있었던 범위(공개, 친구에게만, 비공개 그룹)가 보이도록 캡처합니다.
- 두 사람이 기록하고 원본 파일을 보관하며, 누가 언제 확보했는지 적어 둡니다.
- 게시물이 삭제되기 전에 게시물, 댓글, 보이는 범위의 반응을 저장합니다.
- 직원의 계정에 로그인하거나, 비밀번호를 요구하거나, 휴대전화 잠금 해제를 강요하거나, 가짜 계정으로 비공개 그룹에 들어가지 마십시오. 타인의 시스템이나 데이터에 대한 부정한 접근은 컴퓨터범죄법 제5조부터 제7조에 저촉될 수 있고, 필요 이상의 데이터 수집·이용은 개인정보보호법상 문제가 됩니다. 개인정보보호법과 직원 데이터 가이드를 보십시오.
게시물 증거 기록(예시. 사안에 맞게 조정)
사건 번호: ______ 기록일: ____ 시각: ____
기록자 1: ______ 기록자 2: ______
플랫폼: ______ URL: ______
게시 계정: ______ 게시 일시: ______
열람 범위: [ ] 공개 [ ] 친구에게만 [ ] 비공개 그룹(이름 ______ )
게시물을 회사에 전달한 사람과 방법: ______
내용 요약(해석 없이): ______
확인되는 좋아요·공유·댓글 수: ______
원본 보관 위치: ______ 보관 책임자: ______
6. 범위를 넘지 않는 조사
- 직원에게 서면 소명을 요청하고, 어떤 게시물의 어떤 점을 검토하는지 알립니다.
- 사실을 묻습니다. 게시물과 무관한 사적인 일은 묻지 않고, 휴대전화를 보여 달라고 요구하지 않습니다.
- 게시물이 얼마나 사실인지 확인합니다. 불만에 근거가 있으면 원인을 함께 시정합니다.
- 상당한 조치를 고릅니다. 먼저 삭제·정정 요청, 다음 경고, 해고는 중대한 경우에 한합니다.
- '좋아요'나 공유만 한 동료를 자동으로 징계하지 마십시오. 내용, 덧붙인 말, 역할을 살핍니다.
- 조사 중 정직시킬 때의 임금은 징계 조사 중 정직 가이드를 보십시오.
7. 합리적인 SNS 조항은 어떤 모습인가
담아야 할 것: 비밀정보와 고객·동료 개인정보의 유출 금지, 허위임을 알면서 하는 게시 금지, 타인에 대한 괴롭힘과 모욕 금지, 직함을 쓸 때 개인 의견이 회사 의견이 아님을 밝힐 것, 사내 고충 창구, 단계적 제재.
담지 말아야 할 것: 사용자에 대한 일체의 언급 금지, 비밀번호나 휴대전화 제출 의무, 임금 불만을 위반으로 보는 것.
제__조 소셜미디어 이용
(1) 직원은 사용자의 비밀정보와 고객·동료의 개인정보를 유출해서는 안 된다.
(2) 직원은 사용자나 직장의 타인에 대해 허위임을 알면서 게시해서는 안 된다.
(3) 직원은 타인을 모욕하거나 괴롭혀서는 안 된다.
(4) 근로조건에 대한 선의의 의견 표명은 그 자체로 위반이 아니며, 직원은 사내 고충 창구도 이용할 수 있다.
8. 체크리스트
결정 전
- 제1장의 표로 게시물을 분류했다
- 불만에 근거가 있는지 확인했다
- 취업규칙과 이전 경고를 확인했다
증거
- URL, 날짜와 시각, 열람 범위가 보이도록 캡처했다
- 두 사람이 기록하고 원본을 보관했다
- 계정 접속, 비밀번호 요구, 가짜 계정을 사용하지 않았다
조사와 조치
- 서면 소명을 요청했다
- 상당한 조치를 골랐다
- '좋아요'나 공유만 한 사람을 자동으로 징계하지 않았다
- 형사 고소를 압박 수단으로 쓰지 않았다
함께 읽기
- 온라인 명예훼손 — 게시물이 실제로 명예훼손일 때의 절차
- 직원 부정·횡령 내부 조사 — 범위를 넘지 않는 조사 방법
- 고객 명단과 영업비밀 — 비밀정보가 새어 나갔을 때
- 개인정보보호법과 직원 데이터 — 직원 데이터의 수집과 이용
- 해고 시 권리 — 해고의 위험
- 징계 조사 중 정직 — 정직 기간의 임금
비판하는 게시물이 항상 비위인 것은 아닙니다. 게시물을 구분하고, 적법하게 증거를 확보하고, 소명을 듣고, 상당한 조치를 고르십시오.
저희는 취업규칙과 SNS 정책의 검토·작성, 조사와 증거 확보 절차 마련, 경고나 해고 전 자문을 도와 드립니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 노무 컴플라이언스와 직원 조사도 함께 보십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
