직원들이 근로조건 변경을 요구해 왔을 때: 회사는 교섭을 어떻게 준비해야 하는가

아침에 인사 담당자가 메일을 열자 수십 명의 직원 서명이 붙은 서면이 와 있습니다. 교대 근무 수당 인상, 상여금 최저 보장, 복리후생 확대를 요구하는 내용입니다. 곧바로 전체 모임을 여는 회사도 있고, 소유주가 해외에서 돌아올 때까지 기다리는 회사도 있습니다. 그러나 법은 서면을 받은 날부터 세기 시작하며, 교섭을 시작하도록 허용하는 기간은 단 3일입니다. 이 가이드는 공장과 대규모 사업장의 소유주, 인사 책임자, 현지 법인장을 위해 교섭 전과 교섭 중에 무엇을 준비해야 하는지 설명합니다.

우리 사무소가 이미 다룬 내용은 반복하지 않습니다. 회사 스스로 임금이나 수당을 줄이려는 경우는 임금·근무일·수당 축소를 검토하는 회사를, 요구가 오기 전의 점검은 회사의 노동법 건강 점검을, 공장이 마주하는 법규 전반은 공장·산업단지 법률 가이드를 보십시오. 이 가이드의 초점은 요구서가 도착한 뒤의 절차, 권한, 서류, 제안, 내부 소통입니다.

핵심 답변

요구서가 도착하면 다음 네 가지를 이 순서로 합니다. 형식이 올바른지 확인한다. 대표자를 지명하고 그 권한을 서면으로 확인한다. 3일 안에 교섭을 시작한다. 요구한 쪽에 대한 보복으로 읽힐 수 있는 행위를 피한다. 수치와 제안의 준비는 그 뒤 두 번째 회의를 위해 진행합니다.

법적 근거. 노사관계법 B.E. 2518 제5조는 "근로조건"을 근로일·근로시간, 임금, 복리후생, 종료 등 근로·고용의 조건으로, "근로조건 협약"을 이에 관한 사용자와 직원의 합의로 정의합니다. 제13조는 요구를 서면으로 할 것을 요구하고, 직원이 하는 경우 관련 직원의 15퍼센트 이상의 이름과 서명이 있어야 하며, 각 측의 교섭 대표자는 7명 이내입니다. 제16조는 3일 안의 교섭 개시를 요구합니다. 기간 안에 교섭하지 않거나 합의하지 못하면 제21조에 따라 노동 분쟁이 발생한 것으로 보고, 요구한 쪽은 24시간 안에 노동 분쟁 조정관에게 통지해야 합니다. 제22조는 조정관에게 5일의 조정 기간을 줍니다. 제31조는 절차가 진행되는 동안 관련자를 해고와 직무 변경으로부터 보호하고, 제121조는 법이 허용하는 요구·교섭·진정을 이유로 한 직원에 대한 부당노동행위를 금지합니다.

우리의 실무적 시각. 교섭을 잘못하는 회사는 대개 돈이 모자라서가 아니라, 누가 결정할 수 있는지 모르고, 요구별 비용 수치가 없고, 현장 관리자의 한마디가 협박으로 받아들여져서 실패합니다. 우리 사무소의 역할은 노동법 컴플라이언스 업무와 상시 인사 자문의 일환으로, 교섭 전과 교섭 중에 법적 절차, 서류, 대표자의 권한, 제안, 협약 초안을 점검하는 것입니다. 교섭 테이블에서 회사를 대리하지는 않습니다.

가정 사례. 콘깬의 포장 공장에 직원 320명이 있고 그중 생산 부문이 140명입니다. 교대조장 프라싯 씨가 생산직 30명과 함께 야간 수당 인상, 상여금 최저 보장, 통근 수당을 요구하는 서면을 제출했습니다. 공장장 위몬 씨는 월요일에 이를 받고 인사팀에 "언제까지 답해야 하는가"를 묻습니다. 답은 목요일까지입니다. 아래에서 이 사례로 설명합니다.

1. 요구가 적법한 형식으로 이루어졌는가

다투기 전에 첫날 다음 세 가지를 확인합니다.

• 서면인가. 제13조는 서면 요구를 요구합니다. 채팅 메시지나 구두 요청은 제13조의 요구가 아닙니다.
• 근로조건에 관한 것인가. 제5조가 정한 사항, 예컨대 임금, 교대 수당, 상여금, 복리후생, 근로시간 등입니다. 예를 들어 관리자 교체 요구는 이 절차에서 교섭 의무가 생기는 사항이 아닙니다.
• 서명이 충분한가. 직원이 제출하는 경우 관련 직원 전체의 15퍼센트 이상의 이름과 서명이 필요합니다.

이 사례에서 야간 수당 요구와 관련된 직원은 야간 생산 인력뿐일 수 있고, 320명 전체가 아닐 수 있습니다. 인사팀은 관련자를 올바르게 세어야 합니다. 140명이라면 15퍼센트는 21명이므로 30명의 서명이면 충분합니다. 다만 명부에 직원이 아닌 사람이나 중복이 있으면 제외하고 다시 세십시오.

서류에 흠이 있다고 해서 무시해도 되는 것은 아닙니다. 신속히 서면으로 답하고, 흠을 지적하며, 회의 일시를 제안해서 제16조에 따른 교섭을 거부한 것으로 보이지 않게 하십시오. 서명자 명부를 불이익하게 대할 사람을 가려내는 명단으로 쓰지 마십시오. 제31조와 제121조의 문제가 되며, 이는 항목 6에서 설명합니다.

2. 3일의 기한과 절차의 순서

제34조는 몇몇 경우에 직장폐쇄와 파업을 금지합니다. 예컨대 요구가 제기되기 전, 제22조의 합의 불성립 단계에 이르기 전, 중재인이 심리하는 동안 등입니다. 어떤 경우든 직장폐쇄나 파업을 하려는 쪽은 최소 24시간 전에 조정관과 상대방에게 서면으로 통지해야 합니다. 직장폐쇄를 검토하는 회사는 임금과 제121조에 영향이 있으므로 그때마다 자문을 받으십시오.

이 사례에서 위몬 씨는 월요일에 서면을 받았습니다. 인사팀은 같은 날 회사 측 대표자를 지명해 회신하고 수요일을 제안했으므로, 3일이 지나기 전에 교섭이 시작되었습니다.

3. 회사를 대표해 서명할 수 있는 사람과 권한의 서면화

흔한 문제는 교섭 담당자가 자리에서 회사가 승인하지 않았거나 이사의 승인 범위를 넘는 사항에 "동의"해 버리는 것입니다. 아래 표는 누가 어떤 권한을 갖는 것이 적절한지 보여 줍니다. 회사의 등기부와 정관에 맞게 조정하십시오.

위험은 두 가지입니다. 첫째, 담당자가 회사가 승인할 수 없는 사항에 동의하는 것입니다. 회사가 그 사람을 권한 있는 자로 행세하게 두면 상대방은 민상법전 제821조의 표현대리를 주장할 수 있고, 회사가 신속히 부인하지 않으면 제823조에 따라 추인한 것으로 볼 수 있습니다. 둘째, 담당자가 지나치게 조심스러워 모든 것을 "확인하고 오겠습니다"로 답하는 것입니다. 논의가 정체되고 상대는 회사에 성의가 없다고 판단합니다.

해법은 첫날 전에 틀을 서면으로 정해 두는 것입니다. 대표자가 단독으로 수락할 수 있는 사항, 승인을 받으러 돌아와야 하는 사항, 말해서는 안 되는 사항을 명시합니다. 결의문 예시는 아래와 같습니다. 사실관계에 맞게 조정하십시오.

____ 주식회사 이사회 결의 제___차 ____년 __월 __일
안건: 근로조건 요구에 대한 교섭 대표자 임명
이사회는 다음과 같이 결의하였다.
1. 회사 측 교섭 대표자를 별첨과 같이 임명한다(7명 이내). 인사 책임자 ____를
   팀장 겸 유일한 대변인으로 한다.
2. 대표자에게 ____에 관한 제안과 수락을 별첨 1(기밀)의 틀과 상한 범위
   안에서만 할 권한을 부여한다.
3. 틀을 넘는 제안 또는 ____에 관한 제안은 사전에 이사회의 승인을 받는다.
   대표자는 회의 자리에서 이를 수락할 권한이 없다.
4. 협약은 이사회가 최종안을 승인한 뒤 서명 권한 이사 ____가 서명한다.
5. 본 결의는 ____부터 효력이 있으며 서면으로 취소할 때까지 유지된다.

상대방이 권한 증명을 요구하고 위임장을 사용한다면, 수임자·범위·기간을 특정하고 인지세는 회계사와 확인하십시오.

4. 첫 회의 전에 준비할 서류

서류가 갖춰져 있으면 대표자는 그 자리에서 답할 수 있습니다. 최소한의 세트는 다음과 같습니다.

• 현행 취업규칙. 노동보호법 B.E. 2541 제108조에 따라 사용자가 10명 이상이면 필요하며, 공지한 증거도 첨부합니다.
• 기존 근로조건 협약. 있다면 등록 증거와 종료일.
• 요구별 인건비 모델. 1인당 월액·연액, 대상 인원, 초과근무 수당, 사회보험료, 임금에 연동되는 것(임금 연동 상여금 등)에 미치는 영향.
• 회사의 재무 상태. 손익, 현금흐름, 수주 잔량, 가격 조정 조항이 있는 계약.
• 동종 업체와의 비교. 같은 업종·지역의 비교 가능한 공장의 임금과 복리후생으로, 적법하게 입수한 것.
• 관련 직원 명단. 서명자, 대표자, 제31조로 보호될 수 있는 사람에 대해 현재 상태, 경고·징계 이력. 이 기간에 회사가 건드려서는 안 되는 사람을 미리 파악하기 위해서입니다.
• 교섭 기록. 매 회의 아래 양식을 사용합니다.

근로조건 요구에 대한 교섭 기록 제___차
일시 ____ 장소 ____
회사 측 대표자: ____ (팀장 ____)
직원 측 대표자: ____ (팀장 ____)
논의한 요구 항목: ____에 관한 항목 ___
직원 측 제안: ____
회사의 제안·답변: ____
합의한 점: ____
미결 사항과 어느 쪽이 답할지: ____ 를 ____ 까지
다음 회의: ____
회사 측 서명 ________   직원 측 서명 ________

5. 제안: 법이 정한 것과 교섭할 수 있는 것

먼저 모든 요구를 두 묶음으로 나눕니다. 첫째는 법이 이미 정해 두어 교섭 카드가 아닌 것, 예컨대 노동보호법 B.E. 2541의 초과근무 수당, 휴일 근로 임금, 휴가 권리입니다. 요구가 법이 이미 요구하는 내용을 요구할 뿐이라면, 회사가 이미 제공해야 하는 것이라고 분명히 말하고 실제로 제공하고 있는지 확인하십시오. 둘째는 법을 넘는 부분, 예컨대 교대 수당, 상여금, 각종 보조로, 이는 교섭할 수 있습니다.

좋은 제안에는 네 가지 요소가 있습니다. 명확한 금액이나 권리, 시작과 종료 시기, 권리에 연결된 조건(출근이나 생산량 등), 단계적 조정입니다. "나중에 검토하겠다"는 식의 제안은 하지 마십시오. 해석을 둘러싼 새로운 분쟁만 만듭니다. 이 사례에서 회사는 야간 수당 인상을 한 번에 하지 않고 12개월에 걸쳐 두 단계로 나누고, 상여금 최저 보장은 실적이 합의한 목표에 이른 해에 한해 제시합니다.

엄수할 점이 하나 있습니다. 법에 어긋나는 약속은 하지 않는 것입니다. 예컨대 최저임금보다 낮게 지급하기로 합의하거나, 직원이 초과근무 수당을 포기하게 하는 것입니다. 이런 조항은 회사를 보호하지 못하고 새로운 불만만 낳습니다. 회사의 제안이 기존 권리를 줄이는 경우에는 임금·수당 축소의 접근을 참고하십시오.

6. 교섭 중의 소통

• 대변인은 한 명. 인사 책임자 또는 회사가 임명한 사람이 직원 대표와 대화하고 전 직원 대상 메시지를 냅니다. 다른 누구도 회사를 대신해 답하지 않습니다.
• 양측 서명 회의록. 매 회의 양측이 서명했거나 최소한 수령을 확인한 요약을 만듭니다. 항목 4의 양식을 쓰십시오.
• 보복하지 않는다. 요구를 이유로 제출자, 그 대표자, 참여자를 해고하거나 시간을 줄이거나 교대나 직무를 바꿔서는 안 됩니다. 제31조는 요구가 해결되지 않은 동안 관련자의 해고와 직무 변경을 금지합니다. 예외는 네 가지 사유뿐입니다. 직무상 부정직 또는 사용자에 대한 고의적 범죄 행위, 사용자에 대한 고의적 손해, 서면 경고 후의 적법한 규칙·명령 위반(중대한 경우 경고 불필요), 정당한 사유 없는 3 영업일 연속 결근입니다. 그 규칙은 요구를 방해하려고 만든 것이어서는 안 됩니다. 제121조도 법이 허용하는 요구·교섭·진정을 이유로 한 해고나 압박을 금지합니다.
• 대표자를 건너뛰지 않는다. 개별 직원에게 제안을 보내거나, 채팅방에 글을 올려 서명 철회를 유도하거나, 대표자와 별도로 제안에 대한 서명을 모으지 마십시오. 교섭을 회피하는 행위로 읽힐 수 있습니다. 대표자를 통해 전달하고, 전 직원에게 알려야 한다면 절차의 사실과 이미 대표자에게 제시한 제안만 전하십시오.
• 협박하지 않는다. 공장 폐쇄, 생산 라인 이전, 계약 미갱신 같은 발언은 듣는 사람이 보복으로 받아들이면 증거가 될 수 있습니다. 경영진이 꼭 말해야 한다면 사전에 법적 검토를 거치십시오.
• 제출자의 개인정보를 공개하지 않는다. 직원 정보의 수집·이용은 개인정보보호법 B.E. 2562를 따라야 하며, 제출자의 이름을 다른 사람이 볼 수 있게 게시하면 위험이 생깁니다.

생산 라인 관리자용 안내 예시(회사에 맞게 조정하십시오):

제목: 직원 요구에 대한 회사의 교섭 기간 중 라인 관리자의 행동
1. 회사는 법에 따라 직원 대표와 교섭하고 있습니다. 회사를 대표해 말하는
   사람은 ____ 한 명뿐입니다.
2. 누가 서명했는지 묻지 마십시오. 서명 철회를 요구하지 마십시오. 직위나
   계약에 미치는 영향을 이야기하지 마십시오.
3. 관련 직원의 교대, 직무, 시간을 바꾸기 전에 반드시 ____ 와 상의하십시오.
4. 부하 직원이 요구에 대해 물으면 "회사는 정식 절차로 교섭 중이며
   대표자가 경과를 알릴 것입니다"라고 답하고 ____ 에게 연결하십시오.
5. 규율 위반을 발견하면 사실을 기록하고, 경고나 처분 전에 ____ 에게
   알리십시오.

이 기간에 직원이 회사를 비판하는 글을 올렸다면 직원이 회사를 SNS에서 비판할 때를 보십시오.

7. 합의 후: 등록과 효력

제18조에 따라 합의는 양측이 서명한 서면이어야 합니다. 사용자는 직원이 일하는 곳에 최소 30일간(3일 안에 시작) 게시하고, 15일 안에 노동보호복지국장 또는 위임받은 자에게 등록합니다. 서명일부터 날짜를 세는 담당자를 미리 정해 두십시오.

협약에는 두 가지 효력이 있습니다. 첫째, 제20조에 따라 협약에 어긋나는 근로계약은 직원에게 더 유리한 경우가 아니면 인정되지 않으므로 협약보다 낮은 개별 계약은 집행할 수 없습니다. 둘째, 제10조에 따라 직원 20명 이상의 사업장은 서면 근로조건 협약을 두어야 하고, 제11조에 따라 협약이 없으면 취업규칙이 협약으로 간주됩니다. 새 협약이 생기면 취업규칙과의 정합성을 확인하고, 노동보호법 B.E. 2541 제108조 절차로 개정 또는 재공지하여 두 문서가 충돌하지 않게 하십시오.

협약이 사업장 이전과 관련된다면 공장·사무소 이전을, 교섭이 결렬되어 소송이 되면 노동법원에 피소된 사용자를 보십시오. 인원 감축을 계획하고 있어서 교섭하는 회사는 구조조정과 인원 감축 계획도 함께 읽으십시오.

8. 요구서를 받았을 때의 체크리스트

첫날

• 수령 일시를 기록하고 서명 명부와 함께 원본을 보관한다
• 서면인지, 근로조건에 관한 것인지, 관련 직원의 15퍼센트 이상 서명이 있는지 확인한다
• 대표자를 지명하고 3일 안에 첫 회의를 정하는 서면으로 회신한다
• 임원과 현장 관리자에게 제출자와 대표자에게 보복하지 말라고 알린다

권한과 팀

• 이사회가 7명 이내의 대표자를 결의하고 틀과 상한을 정한다
• 대변인을 한 명으로 정한다
• 승인을 받으러 돌아와야 하는 사항을 서면으로 정한다
• 등기부를 확인해 서명 이사가 협약에 서명할 사람과 일치하게 한다

서류와 수치

• 취업규칙과 기존 협약
• 각 요구의 비용(월액·연액)
• 재무 상태, 현금흐름, 비교 자료
• 제31조로 보호될 수 있는 사람의 명단과 각자의 징계 이력
• 교섭 기록 양식

제안과 소통

• 법이 요구하는 것과 교섭 가능한 것을 구분한다
• 법에 어긋나지 않는 단계적·조건부 제안을 준비한다
• 준비한 문안으로 라인 관리자를 교육한다
• 대표자를 건너뛰어 개별 직원에게 제안을 보내지 않는다

합의 후

• 서면으로 서명하고 30일 게시하며 15일 안에 등록한다
• 취업규칙을 검토해 정합시킨다
• 급여 계산을 협약에 맞게 조정한다

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• 임금·근무일·수당 축소를 검토하는 회사 — 회사 자신의 제안이 기존 권리를 줄이는 경우
• 회사의 노동법 건강 점검 — 요구가 오기 전에 서류와 운영을 점검
• 공장·산업단지 법률 가이드 — 공장에 관한 법규 전반
• 공장·사무소 이전 — 이전이 요구의 발단이 되는 경우
• 노동법원에 피소된 사용자 — 교섭이 결렬되어 소송이 되는 경우
• 구조조정과 인원 감축 계획 — 인원 감축을 동시에 계획하는 경우
• 직원이 회사를 SNS에서 비판할 때 — 교섭 중 온라인 게시물에 대한 대응

누가 권한을 갖고, 수치가 어떻고, 제안이 법에 어긋나지 않는지 회사가 알고 있다면 요구서는 위기가 아닙니다. 기한 안에 교섭하고, 회의록을 남기고, 관련자에 대한 보복을 피하십시오.

우리 사무소는 노동법 컴플라이언스 업무와 상시 인사 자문의 일환으로, 교섭 전과 교섭 중에 법적 절차, 서류, 대표자의 권한, 제안, 협약 초안을 점검하는 일을 돕습니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 함께 노동법 컴플라이언스 점검도 보십시오.

이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.