한 직원은 한 달에 여러 번 병가를 씁니다. 다른 직원은 아무에게도 알리지 않고 이틀간 사라집니다. 또 다른 직원은 전화기를 꺼 두어 연락이 닿지 않습니다. 인사 담당자는 흔히 "며칠이면 해고할 수 있나요?"라고 묻습니다. 그러나 숫자만으로는 답이 나오지 않습니다. 법은 적법한 휴가와 정당한 이유 없는 직무 포기를 구분하며, 노동법원은 사용자가 먼저 사실을 확인했는지를 보기 때문입니다.
이 가이드는 병가, 결근, 연락 두절의 경우에 해고를 결정하기 전 단계만 다룹니다. 해고 후 직원의 권리는 해고당했을 때, 어떻게 해야 하나를, 성과 목표 미달은 PIP 가이드를, 이미 소송이 된 경우는 노동법원 방어 가이드를 참고하십시오.
핵심 답변
일수를 세어 곧바로 해고해서는 안 됩니다. 먼저 다섯 가지를 확인하십시오. 직원에게 사유가 있었는지, 통지가 있었는지, 연락이 가능했는지, 취업규칙이 무엇을 정하는지, 사용자가 규칙을 동일하게 적용해 왔는지입니다. 그런 다음 경고, 3일 직무 포기를 이유로 한 해고, 또는 제119조 사유가 없다면 통상대로 퇴직금을 지급하는 방법 중 하나를 선택합니다.
법적 근거 노동자보호법 B.E. 2541 제32조는 직원에게 실제 질병의 범위 안에서 병가를 쓸 권리를 줍니다. 3영업일 이상의 휴가에는 사용자가 진단서를 요구할 수 있고, 직원이 제출하지 못하면 사용자에게 그 사정을 설명해야 합니다. 제57조는 사용자가 연 30영업일까지 병가 중 임금을 지급하도록 요구합니다. 제108조는 직원 10명 이상의 사용자에게 태국어 취업규칙의 작성을 요구하며, 휴가 통지 방법도 여기에 정해 두어야 합니다. 제118조는 해고 시 퇴직금을 정하고, 제119조는 퇴직금이 필요 없는 사유를 열거합니다. 그중에는 (4) 적법하고 공정한 취업규칙이나 명령을 서면 경고 후에도 위반한 경우(경고는 위반일로부터 1년간 유효하며, 경고가 필요 없는 중대한 경우는 제외), (5) 정당한 이유 없이 3영업일 연속 직무를 포기한 경우가 있습니다. 해고가 부당하다고 직원이 판단하면, 노동법원은 노동법원 설립 및 절차법 B.E. 2522 제49조에 따라 복직 또는 보상을 명할 수 있습니다.
당 사무소의 실무적 견해 이런 사건에서 사용자가 지는 것은 법이 직원에게 유리해서가 아니라, 사유를 물었다는 것, 경고했다는 것, 연락을 시도했다는 것을 입증하지 못하기 때문입니다. 안전한 순서는 본인과 대화하고, 사실을 기록한 뒤, 조치를 선택하는 것입니다. 제119조 적용 여부가 의심스러우면 입증할 수 있을 때까지 적용되지 않는 것으로 보고, 이자 위험을 피하기 위해 퇴직금을 지급하십시오.
아래에서는 다음 가상 사례를 계속 사용합니다. 콘깬의 작은 포장 공장에서 라인 작업을 하는 "나파" 씨는 3영업일 연속 결근했습니다. 첫날 상사에게 LINE으로 "몸이 좋지 않다"고 보냈으나 진단서는 없었고, 둘째 날과 셋째 날은 전화를 받지 않았습니다. 인사 담당 "수라차이" 씨는 "3일을 넘긴 결근"을 이유로 퇴직금 없이 해고하려 합니다.
1. 병가가 잦은 경우: 문제로 삼기 전에 확인할 것
진짜 질병으로 인한 병가는 횟수와 관계없이 제32조의 권리입니다. 다음 세 가지를 구분하십시오.
- 실제로 아팠는가. 진단서는 핵심 증거이지만, 제32조에서 사용자가 요구할 수 있는 것은 3영업일 이상의 휴가에 한합니다. 더 짧은 휴가에는 취업규칙이 다른 증빙을 요구할 수 있으나 모두에게 동일하게 적용되어야 합니다.
- 통지가 올바르게 이루어졌는가. 제108조의 규칙에는 누구에게, 어떤 수단으로, 근무 시작 얼마 전에 알릴지 정해 두어야 합니다. 정함이 없다면 직원이 잘못된 방법을 썼다고 주장하기 어렵습니다.
- 휴가 중 임금. 제57조는 연 30영업일까지 지급을 요구합니다. 그 초과일은 지급 의무가 없지만, 그렇다고 해고할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 업무상 질병이나 부상은 별도의 보상 제도가 있으므로 일반 병가로 세기 전에 확인하십시오.
휴가가 진짜이고 규칙대로 뒷받침되었다면 "병가가 잦음"은 제119조의 사유가 아닙니다. 제118조의 퇴직금을 지급해야 하며, 특히 만성 질환이나 계속 치료 중인 경우 제49조에 따라 법원이 부당해고로 볼 위험이 있습니다.
질병이 진짜인지 의심스럽다면 먼저 제32조에 따라 묻고 진단서를 요구하십시오. 직원의 개인 SNS를 지켜보거나 행동을 추적하는 방식으로 조사해서는 안 됩니다. 개인정보 보호법 등을 위반할 수 있습니다. 진단서 자체에 진정한 의문이 있다면 필요한 범위에서 본인의 동의를 얻어 발급 의료기관에 공개적으로 문의하십시오.
2. 3일 결근: 제119조 제5호는 언제 적용되는가
제119조 제5호는 3영업일 연속 결근과 정당한 이유 없음이 모두 충족될 때 적용됩니다. 중요한 것은 뒤쪽입니다.
- 직원이 실제로 아팠거나 입원, 가족 행사 등 믿을 만한 급한 사정이 있었다면 결근에는 이유가 있는 것이며, 통지가 늦었더라도 고려해야 합니다.
- 불완전하더라도 직원이 통지했다면 사용자가 직무 포기로 보기는 더 어려워집니다.
- 일수는 그 직원 본인의 근무 일정에 따른 영업일로 세며, 각 날의 결근에 대한 증거가 필요합니다.
사례에서 수라차이 씨는 3일을 셀 수 있지만, 나파 씨는 첫날 몸이 좋지 않다고 LINE으로 알렸으므로 정당한 이유가 없었다고 결론내려서는 안 됩니다. 먼저 규칙이 무엇을 요구하는지, LINE이 유효한 통지인지, 다른 사유가 있었는지 확인해야 합니다. 나중에 소급 진단서를 들고 출근한다면 제119조 제5호에 의존하기 전에 제32조에 따라 검토하십시오.
제119조 제5호를 쓸 수 없다고 해서 직원이 마음대로 해도 된다는 뜻은 아닙니다. 사용자는 휴가 통지 규칙 위반에 대해 제119조 제4호에 따른 서면 경고를 할 수 있습니다. 이는 규칙이 적법하고 공정하며 경고가 서면이고 위반일로부터 1년간 유효한 경우에만 작동합니다. 그 1년 안에 다시 위반하면 퇴직금 없는 해고가 정당화될 수 있는 경우가 있습니다. 조사가 진행 중이라면 징계 조사 중 정직과 임금 가이드를 참고하십시오.
3. 일수를 세는 것만으로 부족한 이유
노동법원은 사용자에게 순서대로 다음을 묻습니다.
| 질문 | 묻는 이유 |
|---|---|
| 직원에게 사유가 있었는가 | 제119조 제5호는 "정당한 이유 없음"을 요구함 |
| 직원이 통지했거나 통지하려 했는가 | 고의적 포기인지 단지 불완전한 통지인지 보여 줌 |
| 직원과 연락이 가능했는가 | 사용자가 연락을 시도한 적이 없다면 이유가 없었다고 말하기 어려움 |
| 취업규칙은 무엇을 정하는가 | 제108조. 규칙이 없거나 직원이 몰랐다면 비중이 작음 |
| 규칙이 동일하게 적용되어 왔는가 | 다른 결근자가 해고되지 않았다면 이 직원만 고르는 것은 다른 동기로 보임 |
| 해고가 즉시였는가, 몇 달 뒤였는가 | 오래 방치하면 사용자가 상황을 받아들인 것으로 읽힐 수 있음 |
가장 좋은 것은 명확히 쓰이고, 직원에게 알려지고, 매번 적용되는 규칙입니다. 위 각 답변은 규칙, 서명된 확인서, 통화 기록, 다른 직원에게 발부한 경고장 등의 서류로 뒷받침하십시오. 입증책임과 법원이 보통 요구하는 서류는 노동법원 방어 가이드를 참고하십시오.
4. 연락이 닿지 않는 직원: 증거 만들기
직원이 사라져도 그만두었다고 단정해서는 안 됩니다. 순서대로 진행하십시오.
- 결근 첫날 연락한다. 전화, 메시지, 입사 시 직원이 제출한 비상 연락처.
- 모든 시도를 기록한다. 누가, 언제, 어떤 수단으로, 결과는 어땠는가.
- 소명을 요구하는 서면을 보낸다. 인사 기록의 주소로 등기우편(배달 확인 포함)을 보내고, 사본을 이메일이나 LINE으로 보냅니다. 결근 날짜를 적고 합리적인 기한까지 설명과 증빙을 요구합니다.
- 기한까지 기다리고 결과를 기록한다. 설명이 오면 성실히 검토합니다.
- 그 뒤 조치를 선택한다. 경고, 제119조 제5호에 따른 해고, 또는 퇴직금을 지급한 해고.
연락 시도 기록 예시(자사에 맞게 조정하십시오):
연락 기록: 결근 중인 직원
직원: ____ 직위: ____ 상사: ____
결근한 영업일: ____ / ____ / ____ (연속 ____ 영업일)
No. | 일시 | 연락한 사람 | 수단 | 결과
1 | ____ | ____ | 전화 | 받지 않음 / 전원 꺼짐 / 받고 ____ 라고 말함
2 | ____ | ____ | LINE 메시지 | 읽음 / 읽지 않음 / 답장 ____
3 | ____ | ____ | 비상 연락처 (____) | ____
4 | ____ | ____ | 등기우편 번호 ____ 인사 기록의 주소 | 배달됨 / 반송됨
관련 취업규칙: ____ (직원이 ____ 에 확인 서명)
직원이 밝힌 사유(있다면): ____
기록자: ____ 날짜: ____
서면은 직원이 신고한 주소로 보내야 하며 추측한 주소로 보내서는 안 됩니다. 반송되면 봉투를 증거로 보관하십시오. 사라진 직원에 대해 사내 단체 채팅이나 SNS에 게시해서는 안 됩니다. 개인정보 규칙을 위반할 수 있고 불필요한 공개 망신이 됩니다.
직원이 업무 인수인계 없이 퇴사하는 형태로 사실상 떠난 경우에는 직원이 인수인계 없이 퇴사했을 때 가이드를 참고하십시오. 압박 속에 사직서에 서명했다고 직원이 주장한다면 강요된 사직 가이드를 참고하십시오.
5. 건강정보: 기록과 이용 방법
진단서, 검사 결과, 질병에 관해 직원이 말한 내용은 건강정보이며 개인정보 보호법 B.E. 2562 제26조의 민감한 개인정보입니다. 사용자는 노동법 준수에 필요하다고 말할 수 있는 경우가 많지만 필요성의 원칙을 지켜야 합니다.
- 휴가를 승인하고 나중에 증명하는 데 필요한 것(휴가 날짜, 진단서 사본)만 보관합니다. 치료 내용은 필요하지 않습니다.
- 열람을 인사 담당과 휴가 승인자로 제한합니다.
- 상사는 직원의 병명을 동료에게 말해서는 안 됩니다.
- 진단서 이미지를 단체 채팅에 올려서는 안 됩니다.
- 보관 기간을 정하고 필요 없어지면 파기합니다.
적법 근거와 직원용 개인정보 처리 고지는 인사를 위한 PDPA 가이드를 참고하십시오.
6. 제119조가 적용되지 않는 경우: 퇴직금과 부당해고 위험
제119조 사유가 없는데 사용자가 해고하면 다음을 지급해야 합니다.
- 근속 기간에 따른 제118조의 퇴직금
- 제17조의 해고 예고, 또는 제17/1조의 예고수당
- 미지급 임금과 미사용 연차휴가 등 권리. 지급이 늦으면 제9조에 따른 이자가 붙을 수 있습니다.
직원은 노동법원 설립 및 절차법 B.E. 2522 제49조에 따라 부당해고로 노동법원에 제소할 수도 있습니다. 법원은 해고 사유가 양쪽에 공정했는지를 살핍니다. 업무에 미치는 영향을 평가하지 않고 대안도 찾지 않은 채 실제로 아팠던 사람을 해고하는 것은 법원이 엄격히 볼 수 있는 유형입니다. 결과는 개별 사실에 따라 다르며 결과를 약속할 수는 없습니다.
잦은 휴가가 실제로 사업에 영향을 준다면, 법이 뒷받침하지 않는 사유를 내세우기보다 업무 대체, 적절한 경우 역할 조정, 퇴직금을 지급하는 합의 종료에 대해 본인과 논의하십시오.
7. 표: 상황, 확인할 것, 주요 위험
| 상황 | 확인할 것 | 주요 위험 |
|---|---|---|
| 짧은 병가가 잦고 진단서는 가끔만 있음 | 진짜 질병인지, 규칙에 따른 통지인지, 제57조의 일수 | 적법한 휴가를 이유로 해고하여 퇴직금 지급 의무와 부당해고 위험이 생김 |
| 연 30영업일을 초과한 병가 | 진단서, 질병 종류, 업무상 여부 | 초과일은 임금 지급이 필요 없어도 퇴직금 없는 해고는 허용되지 않음 |
| 3일 이상 병가인데 진단서 없음 | 제32조에 따른 진단서 요구, 직원의 설명 여부 | 설명을 검토하지 않고 물리침 |
| 3영업일 연속 결근, 통지 없음, 전화 안 받음 | 연락 기록, 인사 기록 주소로 보낸 서면, 직원이 밝힌 사유 | 정당한 이유가 없었다는 증거 없이 제119조 제5호에 의존 |
| 잘못된 수단으로 통지(전화 대신 LINE 등) | 제108조의 규칙이 정하는지, 직원이 알았는지 | 불분명하거나 알리지 않은 규칙은 경고의 근거가 되지 못함 |
| 이틀 결근을 반복 | 이전 경고(유효기간 1년), 업무에 미친 영향 | 경고가 없어 제119조 제4호를 쓸 수 없음 |
| 취업규칙이 없거나 적용된 적 없음 | 제108조에 따라 작성하고 모두에게 알림 | 적용 근거가 없고 불평등 대우로 판단됨 |
| 소급 진단서를 들고 출근 | 진단서, 날짜, 통지하지 못한 이유 확인 | 실제로 아팠던 사람을 해고함 |
| 질병 상세를 단체 채팅이나 공유 파일에 보관 | 누가 열람하는지, 보관 기간 | PDPA 제26조 위반 |
해고 결정 전 체크리스트
사실
- 그 직원 본인의 근무 일정에 맞춰 결근 일수를 세고 각 날의 증거를 갖춘다
- 직원에게 사유를 묻고 답을 기록한다
- 직원이 어떤 수단으로든 통지했거나 통지하려 했는지 확인한다
- 제32조와 제57조에 따라 진단서와 휴가 날짜를 확인한다
서류
- 제108조의 취업규칙에 휴가 통지가 정해져 있고 직원이 확인 서명했다
- 연락 기록과 인사 기록 주소로 보낸 서면이 있다
- 이전 경고를 확인하고 1년이 지난 것이 없음을 확인한다
- 같은 규칙을 다른 직원에게도 적용해 왔는지 확인한다
선택지와 결정
- 제119조 제4호 또는 제5호가 정말 적용되는지 판단하고, 불확실하면 퇴직금을 지급하는 것으로 본다
- 퇴직금(제118조)과 예고수당(제17/1조)을 계산한다
- 서면을 보내기 전에 변호사가 검토하게 한다(인사팀이 변호사 검토를 받아야 할 때 참고)
개인정보
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당 사무소는 해고 전 사실과 서류의 확인, 취업규칙과 경고장 양식의 작성, 결근 직원에 대한 연락 기록 정비를 도와드립니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 인사 서류도 함께 참고하십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
