사용자가 전화를 하거나 종이 한 장을 내밉니다. "회사가 이 일시금을 드리겠습니다. 서명하시면 끝입니다." 많은 근로자가 돈을 빨리 받고 싶고 소송은 피하고 싶어 합니다. 그러나 서명하면 대개 더 이상 아무것도 청구할 수 없습니다. 문제는 일시금이 큰지 작은지가 아니라, 받아야 할 권리를 모두 포함하는지, 그리고 정확히 무엇을 포기하는지입니다.
이 안내서는 서명 전에 합의서를 점검한다는 좁은 각도에서 다룹니다. 퇴직금의 일반 원칙은 퇴직금 안내서, 해고 직후의 권리와 서명하면 안 되는 서류는 해고된 근로자의 권리 안내서, 법원 절차는 처음 가는 노동법원 안내서를 보십시오. 합의서를 작성하는 인사 담당자도 같은 목록으로 자사 초안을 점검할 수 있습니다.
핵심 답변
서명 전에 네 가지를 하십시오. 일시금을 항목으로 나누어 법정 권리와 비교하고, 분쟁 종결의 범위를 정하는 문구를 읽고, 지급 기한과 불이행 시 처리를 확인하고, 실제로 집행할 수 있는 형식의 합의를 고르는 것입니다. 커 보이는 일시금도 내역을 나누면 권리의 합계에 못 미칠 수 있고, 한 줄의 문구가 논의되지 않은 권리까지 없앨 수 있습니다.
법적 근거 화해계약은 당사자가 서로 양보하여 분쟁을 끝내는 계약입니다(민상법전 제850조). 책임을 지는 쪽이 서명한 서면 증거가 필요하고(제851조), 서로 포기한 청구권은 소멸합니다(제852조). 근로자의 기본 권리는 노동보호법(불기 2541년)에 있으며, 임금 지급(제70조), 해고예고와 예고수당(제17조, 제17/1조), 퇴직금(제118조), 보증금(제10조), 미지급금의 이자와 가산금(제9조) 등입니다.
저희의 실무적 시각 제안을 받은 날 바로 수락하지 마십시오. 초안과 최소 하루나 이틀의 영업일 검토 시간을 요청하십시오. 정당한 요청이고, 성실한 사용자는 대개 거절하지 않습니다. 좋은 합의가 소송에서 전액을 받은 것과 같을 필요는 없습니다. 빨리 끝나는 데에도 가치가 있기 때문입니다. 다만 얼마를 양보하는지, 그 대가로 무엇을 받는지는 알고 있어야 합니다.
가상 사례 마리 씨는 콘깬의 물류창고에서 7년간 일했고 월급은 18,000바트입니다. 회사는 부서를 폐쇄한다고 알리고, "어떤 청구도 더 하지 않는다"는 서명을 조건으로 일시금 150,000바트를 제안했습니다. 마리 씨는 이 금액이 충분한지 알 수 없습니다.
1. 일시금에는 무엇이 들어 있나: 항목별로 나누기
총액만 알려 주는 제안은 검증할 수 없습니다. 사용자에게 내역을 달라고 요구하고 다음 표와 비교하십시오.
| 항목 | 법적 근거 | 제안에 포함되었나 |
|---|---|---|
| 미지급 임금 | 노동보호법 제70조, 이자와 가산금은 제9조 | 마지막 임금 기간과 공제 여부 확인 |
| 해고예고수당 | 제17조, 제17/1조 | 즉시 내보냈다면 퇴직금과 별도로 있어야 함 |
| 퇴직금 | 제118조, 근속기간과 마지막 임금액 기준 | 산정 기준액과 기산일 확인 |
| 사용하지 않은 연차휴가 수당 | 노동보호법의 휴일·휴가 장 | 회사 규정상 누적 일수 확인 |
| 연장근로·휴일근로 수당 | 연장근로·휴일근로 장 | 근태 기록 대비 소급분 확인 |
| 계약상 상여금 | 고용계약 또는 취업규칙 | 권리인지 사용자의 재량인지 |
| 적립기금(프로비던트 펀드) | 기금 규약과 운용사와의 계약 | 보통 기금에서 지급되며 이 일시금과 별개 |
| 보증금 | 노동보호법 제10조 | 고용 종료 시 또는 담보 책임 종료 시 반환해야 함 |
마리 씨는 근속 7년으로 제118조의 6년 이상 10년 미만 구간에 해당하며, 마지막 임금의 240일분 퇴직금을 받습니다. 하루 600바트(월 18,000바트)로 계산하면 144,000바트입니다. 임금 지급 주기에 맞춘 예고가 없었다면 예고수당 약 18,000바트가 더해져 합계 162,000바트이고, 이는 미사용 휴가, 연장근로수당, 받을 상여금을 세기 전의 금액입니다. 따라서 150,000바트 제안은 기본 두 항목만으로도 이미 부족합니다. 이 숫자는 계산 방법을 보여 줄 뿐이며, 실제 금액은 개별 임금 기준과 서류에 따라 달라집니다.
적립기금 같은 항목이 제안에 없다면 "더 이상 청구하지 않는다"는 문구가 거기까지 미치는지 확인하십시오. 제3장을 보십시오.
2. 재직 중 권리 포기와 고용 종료 후 합의의 차이
두 층이 있습니다.
- 아직 근로자로 재직하는 동안 최소한의 노동보호법상 권리는 보호되며, 이를 미리 포기하게 하는 조항이나 서명은 근로자에게 실질적인 협상력이 없기 때문에 법원이 대개 전면적인 효력을 인정하지 않습니다. 강등과 함께 사직서와 권리 포기서에 서명시키는 것이 조심할 사례입니다. 압박 속에 쓴 사직서 안내서를 보십시오.
- 고용이 끝나고 분쟁이 생긴 뒤 당사자가 누가 무엇을 지급할지 실제로 협상합니다. 서로 양보하는 서면 합의는 논의 대상이 된 청구권을 소멸시킵니다(제852조). 그래도 법원은 근로자가 충분한 정보를 가졌는지, 자유롭게 행동했는지, 받은 금액이 권리에 크게 못 미쳐 명백히 불공정하지는 않은지를 봅니다.
즉 해고 후 합의의 무게가 더 크지만 무엇을 써도 유효한 것은 아니며, 나중에 법원이 뒤집어 주기를 기대하고 서명해서도 안 됩니다. 결과는 사실관계와 법원의 판단에 달려 있습니다.
3. "더 이상 청구하지 않는다"는 어디까지 미치나
전형적인 조항은 "수령자는 현재와 장래에 회사에 대해 어떠한 청구도 하지 않음을 확인한다"입니다. 작성자는 일부러 넓게 씁니다. 다음을 확인하십시오.
- 사항의 범위 해고 분쟁과 적힌 금전만인지, 과거에 생긴 모든 사항(아직 모르는 것 포함)인지.
- 시간의 범위 "장래"는 삭제해야 합니다. 아직 발생하지 않은 권리를 미리 포기할 수는 없어야 하기 때문입니다.
- 이익을 받는 자 회사만인지, 임원, 계열사, 승계인도 포함하는지.
- 제외할 금전 적립기금, 사회보험, 아직 지급 기일이 안 된 임금, 다른 법률이 보호하는 권리는 이 합의의 대상이 아님을 명시해야 합니다.
- 지급의 취지 일시금이 어떤 항목의 지급인지 합의서에 쓰는 것. 적히지 않은 항목은 사용자가 넓은 문구에 포함된다고 주장하기 쉽습니다.
문구가 모호하면 민상법전 제11조는 의무를 지는 쪽에 유리하게 해석하고, 제368조는 관행을 고려하여 신의에 따라 해석합니다. 해석에 기대지 말고 서명 전에 문구를 고치십시오.
4. 권리에 영향을 주는 그 밖의 문구
| 문구 | 확인할 점 |
|---|---|
| 사직인지 해고인지 | 사실대로 쓴다. 사용자가 끝냈는데 사직이라고 쓰면 퇴직금 청구와 사회보험 실업급여에 불리해질 수 있고, 급여율은 해고와 사직이 다르다. 먼저 사회보험사무소에 확인한다. |
| 비밀유지 | 금액과 조건만인지, 분쟁 전체인지. 변호사, 회계사, 가족, 공공기관에 대한 예외가 있는지. |
| 비방 금지 | 쌍방을 구속해야 하며, 법원이나 당국이 요구하는 정보 제공을 막지 않아야 한다. |
| 경업금지·고객 유인 금지 | 새로 추가되었다면 기간, 지역, 사업을 본다. 지나치게 넓은 조항은 불공정 계약조건에 관한 법에 따라 공정하고 합리적인 범위에서만 집행된다. 경업금지 조항 안내서를 보십시오. |
| 재직증명서 | 정해진 기한까지 회사가 발급하도록 하고, 문구를 미리 합의한다. |
| 물품 반환 | 품목과 날짜를 열거하고 회사 측이 수령 서명을 하며, 새로운 주장을 이유로 합의금에서 공제하지 않는다. |
| 상계·공제 | 회사가 일방적으로 일시금에서 공제할 수 있는 조항을 두지 않는다. 임금에서의 공제는 제76조의 범위로 제한된다. |
5. 지급 일정, 불이행, 기한이익 상실
늦게 지급되는 돈은 서명일에 지급되는 돈보다 위험합니다. 다음을 확인하십시오.
- 일시불인지 분할인지 분할이라면 첫 회는 서명일에 지급하고 각 회차의 날짜를 분명히 한다.
- 불이행 시 처리 좋은 합의서에는 기한이익 상실 조항이 있다. 회사가 정한 일수를 넘겨 늦으면 잔액 전부가 즉시 만기가 되고 지연이자가 붙는다.
- 불이행이 포기에 미치는 영향 회사가 지급하지 않으면 원래의 청구로 소송할 수 있고, 포기는 전액이 지급되어야 효력이 생긴다고 쓴다.
- 지급 방법 증빙이 남는 계좌이체로 하고, 전액을 받은 뒤에 수령 확인서에 서명한다. 그 전에 하지 않는다.
- 담보 작거나 불안한 회사라면 보증인을 요구하거나 일시불로 받는다.
계약에 위약벌을 정할 수 있지만(민상법전 제379조부터 제383조), 법원은 부당하게 높은 위약벌을 감액할 수 있고(제383조), 이행을 받은 채권자는 받을 때 위약벌 청구를 유보해야 합니다(제381조 제3항).
6. 세금: 누가 부담하고 원천징수되는가
합의서에는 150,000바트가 원천징수 전인지 후인지를 명시해야 합니다. 그렇지 않으면 계좌에 들어오는 금액이 합의보다 적을 수 있습니다. 일반론으로, 노동법에 따라 지급되는 퇴직금은 국세청이 정한 조건과 상한 아래에서 비과세일 수 있고, 임금, 연장근로수당, 상여금, 사용자가 법정 권리를 넘어 주는 금전은 소득의 종류에 따라 원천징수 대상일 수 있습니다. 조건과 상한은 바뀔 수 있으니 서명 전에 국세청 사이트나 회계사에게 최신 내용을 확인하십시오.
사용자가 원천징수세를 신고·납부하고 원천징수 영수증을 교부한다는 점, 사용자가 덜 징수해서 나중에 추가 부과될 경우 누가 부담하는지를 합의서에 적어 두십시오.
7. 사적 합의, 노동법원, 근로감독관
| 형식 | 효력 | 알아둘 점 |
|---|---|---|
| 사적 합의 | 계약(제850조부터 제852조) | 불이행 시 먼저 이행을 구하는 소송을 해야 집행할 수 있다 |
| 노동법원에서의 화해(판결로 채택) | 판결과 같은 효력 | 불이행 시 강제집행을 신청할 수 있고, 원칙적으로 같은 사안으로 다시 소송할 수 없다. 노동법원 안내서를 보십시오 |
| 근로감독관 앞의 화해 | 공무원이 입회하여 기록하는 합의 | 합의가 되면 서면으로 하고, 사용자가 이행하지 않을 때의 절차를 확인한다. 근로감독관인가 법원인가를 보십시오 |
이미 법원에 사건이 있다면 법원 앞에서 합의를 기록해 달라고 요청하십시오. 집행이 더 쉽기 때문입니다. 아직 사건이 없다면 신중하게 작성하고 지급 구조를 안전하게 짠 사적 합의도 기능합니다. 제소 전 조정은 대체적 분쟁 해결을 보십시오.
8. 조정해서 쓸 수 있는 조항 예시
제3조 지급 항목
회사는 근로자에게 원천징수 전 합계 150,000바트를 지급하기로 한다. 내역은 다음과 같다.
(가) 노동보호법 제118조에 따른 퇴직금 ........ 바트
(나) 해고예고수당 ........ 바트
(다) 사용하지 않은 연차휴가 수당 ........ 바트
(라) 기재된 그 밖의 항목 ........ 바트
제4조 지급 기한
회사는 ........ 까지 근로자의 계좌로 이체한다. 회사의 지연이 7일을 넘으면
잔액 전부가 즉시 만기가 되고 지연이자가 붙으며, 근로자는 원래의 청구로 소송할 수 있다.
제5조 종결의 범위
회사가 제3조의 금액을 모두 지급하면 근로자는 제3조의 항목에 한하여 추가 청구를 하지 않는다.
본 합의는 적립기금, 사회보험상 권리, 서명일 이후에 생기는 권리에 영향을 주지 않는다.
제6조 고용 종료 사유
당사자는 고용이 ........ 자 회사의 해고로 종료되었음을 기록한다.
제7조 세금
회사는 원천징수세(있는 경우)를 징수하여 납부하고 ........ 일 이내에 증명서를 근로자에게 교부한다.
이는 뼈대일 뿐입니다. 사실관계에 맞게 조정하고, 사용 전에 자격 있는 전문가의 검토를 받으십시오.
9. 서명 전 체크리스트
금액과 항목
- 사용자에게 일시금의 내역을 달라고 요구했다
- 근속기간과 마지막 임금으로 퇴직금과 해고예고수당을 직접 계산했다
- 받지 못한 휴가수당, 연장근로수당, 상여금, 보증금을 확인했다
- 적립기금이 별도로 지급되는지 확인했다
범위와 문구
- "더 이상 청구하지 않는다"의 범위가 실제 지급된 항목으로 한정되어 있다
- 장래 권리와 다른 법률이 보호하는 권리의 포기 문구가 삭제되었다
- 고용 종료 사유가 사실과 맞다
- 비밀유지와 비방 금지가 쌍방을 구속하고 필요한 예외가 있다
- 새로 추가된 경업금지를 확인했다
지급과 세금
- 금액이 세전인지 세후인지 알고 있다
- 지급 기한, 기한이익 상실 조항, 불이행의 효과가 분명하다
- 전액을 받은 뒤에 수령 확인서에 서명한다
- 사적 합의, 노동법원, 근로감독관 중 무엇으로 할지 정했다
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일시금은 제안이지 판단이 아닙니다. 협상할 수 있으며, 무엇을 받고 무엇을 포기하는지 안 뒤에 서명해야 합니다.
저희는 해고 합의서 초안 검토, 각 금전 항목과 권리의 비교, 권리에 영향을 주는 문구의 수정 제안, 사용자와의 협상과 조정을 도와 드립니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 대체적 분쟁 해결과 노동법도 함께 보십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
