숙직·대기·온콜·출장 이동 시간은 근로시간에 해당하는가 (태국)

사업주와 인사 담당자는 이 질문을 한꺼번에 마주칩니다. 주간 당번인 기술자가 새벽 1시에 전화로 호출됩니다. 운전기사가 승객을 세 시간 기다립니다. 엔지니어가 일요일 동틀 무렵 지방 현장으로 차를 몰고 갑니다. 각 경우에 어느 시간이 근로시간이고 어느 시간이 아닐까요? "당직 수당을 주는가"만 봐서는 답이 나오지 않습니다. 이 가이드는 당직표, 대기, 이동에 초점을 맞춥니다. 시간 외에 LINE으로 업무를 지시하는 문제는 기존의 상사가 LINE으로 업무를 지시할 때 가이드를 참고하십시오.

회사 전체의 노동 점검은 노동법 컴플라이언스 점검 가이드를, 이미 돈을 되찾는 단계에 들어갔다면 체불 임금과 연장근로수당 가이드를 참고하십시오. 이 가이드는 그보다 앞선 질문, 즉 어떤 시간을 애초에 산입해야 하는지에 답합니다.

핵심 답변

이를 결정하는 질문은 "당직"이나 "대기" 같은 명칭이 아닙니다. 그 시간 동안 사용자가 노동자의 시간과 장소를 얼마나 통제하는가입니다. 사용자의 구내에 머물러야 하거나, 몇 분 안에 응답해야 하거나, 어디에도 갈 수 없다면 그 시간은 근로시간에 가까워집니다. 집에 가서 자고 평소처럼 생활할 수 있고 호출될 때 전화를 받을 의무만 있다면, 대기는 보통 노동자 자신의 시간이지만, 일에 착수하는 순간부터는 근로시간이 됩니다.

법 원칙 노동자보호법 B.E. 2541(이하 "LPA") 제23조는 통상 근로시간을 하루 8시간, 주 48시간 이내로 정합니다(위험 업무는 하루 7시간, 주 42시간 이내). 제24조는 노동자가 매번 사전에 동의하지 않는 한 평일 연장근로를 금지하며, 중단하면 손해가 나는 연속 업무, 긴급 업무, 시행규칙으로 정한 업무는 예외로 둡니다. 제25조는 휴일근로, 제26조는 시행규칙에 의한 연장근로와 휴일근로 합계의 상한, 제27조는 휴게를 다룹니다. 제61조~제63조는 연장·휴일근로의 가산율을 정하고, 제65조와 제66조는 일부 업무에 대해 권리를 배제합니다. 2023년에 추가된 제23/1조는 사전에 서면으로 동의하지 않았다면 근무시간 외 연락을 거부할 권리를 인정하며, LINE 가이드에서 설명했습니다.

저희의 실무적 시각 당직 수당만 적어 두어서는 안 됩니다. 대기 조건(어디에 있어야 하는지, 몇 분 안에 응답해야 하는지), 대기에 대한 대가, 호출되어 실제로 일한 경우의 산입과 지급 방법, 이 세 가지를 적으십시오. 순수한 대기에 대한 요율은 법이 정하지 않습니다. 그러나 사용자가 통제를 강하게 하여 노동자가 시간을 자유롭게 쓸 수 없게 되면, 대기 자체가 근로로 간주될 위험이 있고, 통상 근로시간 외라면 연장근로수당을 소급하여 지급해야 합니다.

가상 사례 콘깬의 소규모 정미소 기계 정비 회사가 기술자 타나를 주 1회 온콜 당번으로 정했습니다. 그는 집에 있어도 되고 15분 안에 응답해야 합니다. 수요일 밤, 인사 매니저 말리는 타나가 춤패 군의 정미소로 호출되었다는 보고를 받았습니다. 그는 오전 0시 30분에 집을 나서 오전 2시에 수리를 마치고 오전 3시 30분에 귀가했으며, 아침에는 평소대로 근무를 시작했습니다. 말리는 대기, 이동, 수리를 각각 어떻게 볼지, 그리고 회사가 이에 관해 서면으로 합의한 적이 있는지를 판단해야 합니다.

1. 결정 질문: 사용자는 시간과 장소를 어디까지 통제하는가

모든 사안에 답하는 단일 기준은 없습니다. 다음 순서로 확인하십시오.

• 사용자의 구내나 현장에 머물러야 하는가. 귀가할 수 없다면 근로시간에 가까워집니다.
• 몇 분 안에 응답하거나 도착해야 하는가. 개인 용무를 볼 수 없을 만큼 짧다면 통제가 있다고 할 수 있습니다.
• 잠을 자거나, 식사하거나, 다른 곳으로 운전하거나, 술을 마실 수 있는가. 제한이 많을수록 대기는 실제 근무에 가까워집니다.
• 얼마나 자주 호출되는가. 거의 매일 밤 호출된다면 대기는 가끔 있는 일이 아니라 업무의 일부입니다.
• 대기하는 동안 사용자의 일을 하고 있는가. 예를 들어 화면 감시, 고객 응대, 기계 관리, 물건 이동 등입니다.
• 사용자가 시작·종료 시각을 정하고 확인할 수 있는가. 제4항의 제65조 (7)과 관련됩니다.

이 기준은 대법원 판례 번호를 인용하지 않아도 이해할 수 있습니다. 법원은 그 시간에 노동자가 실제로 사용자의 지휘 아래 어느 정도 있었는지라는 사실을 봅니다. 그러므로 규정에 적힌 명칭보다 증거가 중요합니다. 규정에 "온콜은 근로시간이 아니다"라고 적혀 있어도, 실제로는 10분 안에 현장에 도착하라고 지시하고 있다면 법원은 실태를 봅니다.

2. 유형별 표: 통상의 판단과 입증 자료

이 표는 일반적인 안내이며 모든 사안의 답이 아닙니다. 실제 결과는 합의, 사실관계, 근로감독관 또는 법원의 판단에 달려 있습니다.

표의 "보통"은 항상 그렇게 취급된다는 보장이 아닙니다. 서류를 어떤 방향으로 갖춰야 하는지를 보여 줄 뿐입니다.

3. 시간, 동의, 상한, 가산율

통상 근로시간(제23조) 사용자는 통상 근로시간을 하루 8시간 이내, 주 48시간 이내로 공지해야 합니다. 업무의 성격상 매일의 시작·종료 시각을 공지할 수 없는 경우에는 사용자와 노동자가 합의하여 하루 8시간 이내, 주 48시간 이내의 근로시간을 정합니다. 이는 당직 업무와 외근 업무에 직접 관련됩니다.

동의(제24조·제25조) 평일 연장근로는 연속 업무, 긴급 업무, 시행규칙으로 정한 업무를 제외하고는 매번 노동자의 사전 동의가 필요하며, 필요한 범위에 한합니다. 따라서 계약서에 "매번 연장근로에 동의한다"고 한 번 서명받는 방식은 위험합니다. 더 안전한 방법은 당직 기간별 동의와 호출 건별 기록입니다. 휴일근로에 대해서는 제25조가 연속 업무, 긴급 업무, 일정한 사업, 그리고 매번 사전 동의가 있는 그 밖의 필요한 업무를 예외로 정합니다.

상한(제26조) 이 조문에는 숫자가 없습니다. 제24조 제1항의 연장근로와 제25조 제2항·제3항의 휴일근로를 합산하여 시행규칙이 정한 범위를 넘을 수 없다고 하며, 그것이 2541년 시행규칙 제3호로서 주 36시간 이내입니다. 자주 호출되는 사람은 주별 누계를 관리해야 합니다.

휴게(제27조) 노동자에게는 연속 5시간 이내 근무마다 하루 1시간 이상의 휴게가 있어야 합니다. 통상 근로시간에 이어 2시간 이상 연장근로를 하는 경우에는 연장근로 시작 전에 20분 이상의 휴게를 주어야 합니다. 노동자의 동의가 있는 연속 업무와 긴급 업무에는 예외가 있습니다. 제27조는 야간 호출 뒤의 대체 휴무를 의무화하지 않지만, 휴식은 규정에서 다루어야 합니다.

가산율(제61조~제63조)

월급제 노동자의 시간당 임금 산정 방법(제68조) 등 자세한 내용은 LINE 가이드를 참고하십시오.

4. 제65조와 제66조: 누가 연장근로수당 대상이 아니며 대신 무엇을 받는가

제65조의 내용 제65조에 열거된 권한을 가지거나 그러한 업무에 종사하는 노동자는 제61조의 연장근로수당과 제63조의 휴일 연장근로수당을 받을 권리가 없습니다. 유형은 9가지이며 여기서 관련되는 것은 다음과 같습니다.

• (7) 업무의 성격상 사업장 밖에서 수행해야 하고, 업무의 성격상 확정된 근로시간을 정할 수 없는 업무. 두 요건이 모두 필요합니다. 시간을 정하지 않고 여러 고객을 방문하는 영업직은 해당할 수 있습니다. 그러나 예약 시각이 정해져 있고 현장에서 체크인해야 하는 기술자는 시간을 확정할 수 있으므로 (7)에 해당하지 않을 가능성이 높습니다.
• (8) 노동자의 통상 업무가 아닌, 시설이나 재산을 지키는 당직. 예를 들어 명절 기간에 교대로 회사에서 숙직하는 총무 직원입니다. 경비가 본래 업무인 경비원은 해당하지 않습니다.
• (1) 고용, 포상, 해고에 관하여 사용자를 대리할 권한이 있는 노동자, (2) 사용자가 수수료를 지급하는 방문·권유 판매, 그리고 시행규칙에 의한 (3)~(6) 및 (9)는 이 가이드의 중심이 아닙니다.

대신 받는 것 제65조 자체에 따라, (3)~(9)((7)과 (8) 포함)의 업무에 종사하는 노동자는 일한 시간 수에 대해 평일의 시간당 임금과 같은 금액을 받습니다. 영(零)이 아닙니다. (1)의 노동자는 이 대체 지급을 받지 못합니다. 어느 경우든 제65조는 끝부분에서 "사용자가 연장근로수당 또는 휴일 연장근로수당을 지급하기로 합의한 경우는 제외한다"고 하므로, 사용자가 합의했다면 합의한 대로 지급해야 합니다.

제66조 는 제65조 (1)의 노동자에 한하여, 사용자가 지급에 합의하지 않는 한 제62조의 휴일근로수당을 받을 권리를 배제합니다. 제65조에 해당하는 모든 사람이 모든 권리를 잃는다는 뜻이 아닙니다. (2)~(9)의 노동자가 휴일에 일하면 제62조에 따른 휴일근로수당을 받을 권리가 남습니다. 사용자가 이를 오해하여 아무것도 지급하지 않는 경우가 흔합니다.

유의할 점으로, 계약서에 "이 직위는 연장근로수당이 없다"고 적더라도 실제 업무가 열거된 유형에 맞지 않으면 제65조가 적용되지 않습니다. 법원은 실제 업무의 성격을 봅니다.

5. 대기 수당과 당직표 설계

온콜 수당의 요율을 법이 정하지 않으므로 회사가 설계할 수 있으나, 다음 요소를 갖추어야 합니다.

• 서면 규정. 공지하거나 취업규칙에 넣고, 당직표가 시작되기 전에 노동자에게 알립니다. 근로조건을 변경하는 경우에는 임금·복리후생 인하 가이드의 동의 원칙을 참고하십시오.
• 응답 시간과 거리. 몇 분 안에 응답하고 몇 시간 안에 현장에 도착해야 하는지를 정합니다. 시간이 짧을수록 수당을 더 높여야 하며, 대기가 근로로 간주될 가능성도 높아집니다.
• 실제 작업에 대한 지급과 별도의 수당. 수당은 밤 단위나 주 단위로 지급합니다. 실제 작업에 대한 지급은 일한 시간 수에 따르며, 연장근로라면 제61조~제63조의 가산율 이상으로 지급합니다.
• 호출 건당 최소 시간. 호출되면 최소 2시간으로 산입하는 회사도 있습니다. 이는 회사의 방침이지 법적 의무가 아닙니다.
• 왕복 이동의 산입. 집을 나선 때, 또는 작업을 접수한 때부터 귀가할 때까지 산입하는지를 적어 두어 나중의 다툼을 막습니다.
• 대체 휴식. 자정 이후 특정 시각까지 호출된 경우 다음 날 아침 출근을 늦추거나 쉬게 한다고 정합니다.
• 주간 상한. 연장근로와 휴일근로의 합계가 제26조와 시행규칙에 따른 주 36시간을 넘지 않는지 확인합니다.
• 당직 기간별 동의. 노동자가 당직 기간마다 서면 또는 나중에 검색할 수 있는 전자적 형태로 확인하게 합니다.

온콜 규정 예시(예시입니다. 실제 업무에 맞게 조정한 뒤 사용하십시오)

온콜 규정 제____호  ____부터 적용
1. 당직자: 최소 ____일 전에 공지하는 주간 당직표에 따른다.
   노동자는 각 기간이 시작되기 전에 이메일 또는 회사 시스템으로 당번을 확인한다.
2. 대기 중 조건: 집 또는 현장에서 ____km 이내의 어디든 좋다.
   ____분 이내에 전화를 받고 ____시간 이내에 현장에 도착한다.
   개인 시간을 금지하지 않으나, 호출될 때는 작업할 수 있는 상태여야 한다.
3. 온콜 수당: 회사는 1박/1주당 ____을 지급한다. 실제 작업에 대한 지급과는 별도로 한다.
4. 호출된 경우: ____부터 ____까지를 산입한다(왕복 이동 포함/제외).
   호출 1건당 최소 시간: ____시간.
   통상 근로시간을 넘는 부분은 노동자보호법상 가산율 이상으로 지급한다.
5. 동의: 노동자는 당직 기간마다 호출 시 시간 외 근무에 동의함을 확인한다.
   개인적인 부득이한 사정이 있으면 기간 시작 전에 상사에게 알리고 거절할 수 있다.
6. 휴식: ____시 이후까지 호출된 경우 다음 날은 ____시 이후에 근무를 시작한다.
7. 기록: 당직자는 24시간 이내에 호출 기록을 작성한다.
   상사가 확인하고 서명하며, 인사 부서가 ____년 이상 보관한다.

호출 기록 양식 예시

날짜 ____  당직자 ____  호출한 사람 ____
전화를 받은 시각 ____   집을 나선 시각 ____   현장에 도착한 시각 ____
작업 시작 ____  작업 종료 ____   귀가한 시각 ____
작업 내용 ____   작업 지시서 번호 ____   회사 차량 사용 예/아니오 ____
긴급 여부 ____   노동자가 이번 호출에 동의 예/아니오 ____
노동자 서명 ____  상사 ____  확인일 ____

가상 사례의 계속입니다. 회사에 이 규정과 양식이 있었다면 말리는 그날 밤의 대기는 온콜 수당으로, 오전 0시 30분에 집을 나서 오전 3시 30분에 귀가하기까지는 규정에 따른 근로시간으로, 통상 시간을 넘는 부분은 제61조에 따른 연장근로수당으로 정리할 수 있습니다. 회사에 기록이 없었다면 타나는 자신의 통화 기록과 휴대전화 데이터로 직접 입증해야 하고, 사용자는 그 시간이 근로시간이 아니었음을 입증하기 어렵습니다.

6. 노동자 측과 사용자 측의 증거

그 시간이 산입된다는 것을 보이려는 노동자

• 당직표와 당직 명령. 사용자가 대기를 요구했다는 점과 그 조건을 보여 줍니다.
• 통화 기록, 메시지, 이메일. 호출된 시각, 명령 내용, 응답한 시각을 보여 줍니다.
• 본인 차량이나 휴대전화의 GPS 데이터. 출발, 도착, 귀환 시각을 보여 줍니다. 본인의 데이터이거나 적법하게 얻은 것이어야 합니다.
• 작업 지시서, 현장 사진, 일일 기록. 작업이 언제 끝났는지를 보여 줍니다.
• 회사가 승인한 교통비, 통행료, 유류비 정산 서류. 이동이 지시에 따른 것임을 뒷받침합니다.

전자 메시지와 이메일은 전자거래법 B.E. 2544 제7조·제11조에 따라 증거로 쓸 수 있습니다. 다른 사람의 전화, 이메일, 계정에 허락 없이 접근해서는 안 되며, 노동자의 위치 정보를 수집하려면 PDPA에 따른 법적 근거가 필요합니다.

사용자 측

• 노동자가 확인한 서면 규정과 그 적용 시작일.
• 당직 기간별 동의 기록(제24조·제25조).
• 노동자와 상사가 서명한 호출 기록.
• 온콜 수당과 연장근로수당을 항목별로 나눈 급여 명세서.
• 업무가 제65조 (7) 또는 (8)에 해당한다는 증거(이 예외를 주장하는 경우). 예를 들어 업무의 성격, 확정된 시간표가 없다는 점, 통상 업무가 아니라는 점입니다. 이는 사용자가 보여 주어야 합니다.

노동자가 노동부 진정이나 노동법원 소송을 택하는 경우에는 근로감독관인가 법원인가 가이드를 참고하십시오.

7. 사용자가 자주 하는 실수

• 실제 시간이 통상 근로시간을 얼마나 넘는지 계산하지 않고 "당직 수당에 연장근로수당이 모두 포함된다"고 적는다. 수당이 일한 시간에 대해 법이 요구하는 금액보다 적으면 부족분은 여전히 지급해야 합니다.
• 현장 도착 시각을 정하고 퇴장 시각을 확인할 수 있는데도 제65조 (7)을 주장한다.
• 당직 수당만 지급하고, 실제로 호출되어 한 작업에는 아무것도 지급하지 않는다.
• 사용자가 이동을 명령하고 관리했는데도 먼 현장까지의 왕복 이동을 산입하지 않는다.

8. 체크리스트

사용자·인사 담당자

• 모든 당직 형태(시설 내 당직, 자택 온콜, 현장 대기, 이동)를 제2항의 표로 분류한다
• 응답 시간, 거리, 대기 중 제한을 명시한 규정을 만든다
• 온콜 수당을 실제 작업에 대한 지급과 분리하고 호출 건당 최소 시간을 정한다
• 당직 기간마다 노동자의 동의를 확인받는다
• 제26조와 시행규칙에 따른 주 36시간 상한을 점검한다

기록과 증거

• 호출 기록을 사용하고 상사가 24시간 이내에 서명한다
• 당직표, 통화 기록, 작업 지시서, 이동 서류, 차량 기록을 보관한다
• 제65조 (7) 또는 (8)을 주장한다면 업무의 성격을 보여 주는 증거를 갖춘다
• GPS로 노동자를 추적하기 전에 PDPA에 따른 법적 근거를 확인한다

자신의 권리를 확인하는 노동자

• 매번 응답, 출발, 도착, 작업 시작과 종료, 귀가 시각을 기록한다
• 연장근로수당이 없다고 결론짓기 전에 자신의 직위가 정말 제65조에 해당하는지 확인한다
• 휴일에 호출되었다면 제62조, 제63조, 제71조를 확인한다

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어떤 시간이 근로시간인지는 명칭이나 지급하는 당직 수당이 아니라, 사용자가 노동자의 시간과 장소를 실제로 얼마나 통제하는지로 결정됩니다.

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이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.