금요일 저녁, 상사가 팀 LINE 그룹에 "견적서 파일이 틀렸어요. 오늘 밤 안에 고쳐 주세요"라고 올렸습니다. 직원은 "네"라고 답하고 집에서 밤 9시 30분까지 작업했습니다. 다음 날 연장근로수당을 요청하자 상사는 "채팅에 답한 것뿐이지 출근한 건 아니잖아요"라고 했습니다. 지시가 일터에서 휴대전화로 옮겨 가면서 이런 질문이 늘고 있습니다. 법이 무엇을 일로 보는지, 무엇을 입증해야 하는지를 양쪽 모두 알아야 합니다.
이 가이드는 근무시간 외에 채팅으로 내려진 지시만 다룹니다. 미지급액 확인과 회수 절차 전체는 임금 체불과 연장근로, 노동감독관과 법원 중 무엇을 택할지는 노동감독관 또는 노동법원을 보십시오.
핵심 답변
퇴근 후나 휴일에 LINE으로 내려진 지시가 실제로 사용자의 업무이고 근로자가 그에 따라 일했다면, 구두 지시와 마찬가지로 연장근로가 될 수 있습니다. 제외되는 직위가 아닌 근로자는 연장근로수당을 청구할 수 있습니다. 결과를 가르는 것은 조문보다 증거로, 누가 언제 지시했고, 실제로 몇 시간 일했으며, 어떤 결과물이 나왔는가입니다.
법적 정리 노동보호법 B.E.2541 제23조는 통상 근로시간을 하루 8시간 이내, 합계 주 48시간 이내로 정합니다(건강에 해로울 수 있는 업무는 하루 7시간, 주 42시간). 제24조는 매번 사전 동의가 없으면 평일 연장근로를 금지하고, 제61조는 연장근로수당을 1.5배 이상, 제62조는 휴일근로 임금, 제63조는 휴일 연장근로를 3배 이상으로 정합니다. 제65조와 제66조는 일부 직위를 제외합니다. 노동보호법(제8호) B.E.2566으로 추가된 제23/1조는 사업장 밖 근무와 근무시간 후 연락을 거부할 권리에 관한 규정입니다. 전자 메시지는 전자거래법 B.E.2544 제7조와 제11조에 따라 증거로 쓸 수 있습니다.
저희의 실무적 시각 "LINE 답장도 연장근로인가"라고 묻지 말고 세 가지를 물으십시오. 업무 지시나 요청이 있었는가, 실제로 몇 시간 일했는가, 이를 뒷받침하는 결과물이 있는가. 세 가지에 답할 수 있으면 대개 계산의 문제가 됩니다. 사용자가 침묵하거나 지시한 적이 없다고 부인하면, 휴대전화에 남은 대화가 가장 중요한 증거입니다.
가상 사례 콘깬의 가구점에서 영업 코디네이터로 일하는 핌 씨(월급 18,000바트, 통상 근무 08:30~17:30)에게 금요일 19:40, 상사가 LINE으로 오늘 밤 견적서 파일을 고쳐 달라고 요청했습니다. 핌 씨는 "네"라고 답하고 20:00~21:30에 작업한 뒤 스크린샷과 함께 파일을 보냈습니다. 이후 이 사례로 설명합니다.
1. 상사는 퇴근 후에 지시할 수 있고, 거부할 수 있는가
평일(제24조) 사용자가 연장근로를 시킬 수 있는 것은 근로자의 동의가 있을 때이며, 동의는 "매번 사전에" 있어야 합니다. 근로계약서에 "회사가 지시하면 언제든 연장근로에 동의합니다"라고 적혀 있어도, 건별 동의가 아니라는 이유로 다툼의 여지가 있습니다. 예외는 세 가지로, 중단하면 업무에 손해가 생기는 계속 작업, 긴급 작업, 부령이 정한 그 밖의 작업이며, 모두 필요한 범위에서만 허용됩니다.
휴일(제25조) 휴일근로는 계속 작업, 긴급 상황, 법이 열거한 업종(호텔, 공연장, 운송, 음식점 등)을 제외하면 금지되며, 생산, 판매, 서비스에 필요한 범위에서 매번 사전에 근로자의 동의를 받아 시킬 수 있습니다.
연락을 거부할 권리(제23/1조) 노동부가 공표한 조문을 읽고 정리하면 다음과 같습니다. 사용자와 근로자는 근로자가 집이나 어디서든 정보기술로 일하기로 합의할 수 있습니다. 합의는 서면 또는 다시 열람할 수 있는 전자 데이터로 하며, 근로시간, 연장근로, 직무 범위, 장비 비용 등을 정할 수 있습니다. 통상 근로시간이 끝났거나 지시받은 업무가 끝났을 때, 근로자는 사전에 서면으로 동의하지 않은 한 사용자나 상사와의 어떤 형태의 연락도 거부할 수 있습니다.
주의점이 둘 있습니다. 첫째, 이 조항은 합의에 따라 사업장 밖에서 또는 기술을 통해 일하는 근로자를 전제로 하며, 그런 합의가 없는 일반 사무직에도 적용되는지는 문언상 분명하지 않아 법원이 판단해야 할 수 있습니다. 사실관계를 보지 않고 이 권리를 주장하지 마십시오. 둘째, 연락을 거부할 권리와 보수를 받을 권리는 별개입니다. 근로자가 퇴근 후 일하는 데 응했다면 제61조와 제63조의 할증임금은 따로 검토됩니다.
사례에서 핌 씨는 "네"라고 답했으므로 그 건에 대한 동의로 볼 여지가 있어, 사용자가 지시한 적이 없다고 말하기는 어렵습니다.
2. 할증률은 얼마이고 어떻게 계산하는가
| 상황 | 최저 할증률 | 조 |
|---|---|---|
| 통상 평일의 연장근로 | 시간당 임금의 1.5배 | 61 |
| 휴일 임금을 받는 근로자의 휴일근로 | 임금에 1배 이상 추가 | 62(1) |
| 휴일 임금을 받지 않는 근로자의 휴일근로 | 2배 이상 | 62(2) |
| 휴일의 연장근로 | 3배 이상 | 63 |
월급제는 제68조에 따라 시간당 임금을 월급 ÷ (30 × 하루 평균 통상 근로시간)으로 구합니다. 지급 기한은 제70조가 정합니다.
핌 씨의 경우 월급 18,000바트, 통상 근로 하루 8시간입니다. 시간당 임금 = 18,000 ÷ (30 × 8) = 75바트. 평일 연장근로 1.5시간 = 75 × 1.5 × 1.5 = 168.75바트. 같은 작업이 휴일이고 휴일 임금을 받는 지위라면 휴일 연장근로는 최소 75 × 3 × 1.5 = 337.50바트입니다. 이는 계산 방식을 보여 주는 예일 뿐이며, 실제 산정 기초는 다른 정기 지급액이 임금에 포함되는지에 따라 달라집니다.
3. 수당이 없는 직위와 그래도 받는 것
제65조는 다음 사람에 대해 제61조와 제63조의 연장근로수당을 제외합니다.
- (1) 사용자를 대신해 채용, 포상, 해고를 할 권한이 있는 근로자
- (2) 수수료를 받는 방문 판매·권유 업무
- (3)~(9) 철도 운행 업무, 수문 개폐, 수위 관측, 소방 및 공공 위험 방지, 사업장 밖에서 하며 고정 시간을 정할 수 없는 업무, 통상 임무가 아닌 숙직·경비, 그 밖에 부령이 정한 업무
그래도 받는 것 (3)~(9)의 업무를 하는 근로자는 일한 시간에 대해 통상 시간당 임금에 해당하는 금액을 받습니다. 제66조는 (1)에 해당하는 근로자는 사용자가 지급에 합의하지 않는 한 제62조의 휴일근로 임금을 받지 못한다고 정합니다. 제65조는 사용자가 연장근로수당이나 휴일 연장근로수당을 지급하기로 합의하는 것도 허용하며, 계약이나 사규가 정했다면 그대로 지급해야 합니다.
"팀장", "과장", "관리직"이라는 말 자체는 제외 사유가 아닙니다. 법원은 직함이 아니라 실제로 사용자를 대신해 채용, 포상, 해고를 할 권한이 있는지를 봅니다. 사례의 핌 씨는 채용·해고 권한이 없는 영업 코디네이터이므로 제65조 (1)에 해당하지 않습니다.
4. 어떤 증거가 유효하며, 업무와 짧은 답장은 어떻게 다른가
LINE 메시지는 전자 데이터입니다. 전자거래법 제7조는 전자적 형태라는 이유만으로 법적 효력을 부정하지 못하게 합니다. 제8조는 의미가 변하지 않고 열람할 수 있는 데이터를 서면으로 봅니다. 제11조는 전자 데이터라는 이유만으로 법원이 증거로 받아들이지 않는 것을 금지하고, 작성·보관·전달 방식에 따른 신뢰성으로 증거 가치를 따지게 합니다. 따라서 증거는 빠짐없고 변조되지 않아야 합니다.
| 증거 | 무엇을 입증하는가 | 보관 방법 |
|---|---|---|
| LINE 지시 | 누가 언제 무엇을 기한과 함께 지시했는가 | 이름, 날짜, 시각, 앞뒤 메시지가 보이도록 대화 전체를 캡처한다. 한 줄만 캡처하지 않는다 |
| 답장 시각 | 근로자가 언제 수락하고 시작했는가 | 시작 시각을 적은 확인 메시지와, 종료 시각을 적은 제출 메시지를 보낸다 |
| 결과물 파일 | 실제로 한 작업 | 파일, 파일명, 수정 일시 정보, 보낸 이메일을 보관한다 |
| 연장근로 승인 | 건별 동의와 사용자의 인지 | 상사에게 메시지로 확인받거나 연장근로 신청서를 쓴다 |
| 출퇴근 기록, 스캔 시스템, 근무표 | 통상 시간(초과분의 기준) | HR에 사본을 요청하고, 없으면 매일 직접 기록한다 |
| 통화 기록 | 전화 지시나 퇴근 후 회의 | 통화 내역과 통화 시간을 캡처하고 논의한 내용을 적어 둔다 |
| 근무시간 공고와 취업규칙 | 통상 시간과 연장근로 신청 방법 | 취업규칙 사본을 보관한다 |
업무와 짧은 답장의 차이 법은 최소 몇 분이라는 기준을 두지 않으며, 법원이 사안별로 사실관계를 봅니다. 일반적으로는 다음과 같습니다.
- 보통 연장근로로 보기 어려운 것 "알겠습니다" 같은 짧은 확인, 메시지를 여는 것, 몇 초면 끝나는 질문에 답하는 것
- 보통 업무인 것 파일 수정이나 문서 작성, 자료를 찾아 고객에게 답하기, 여러 사람과의 계속된 조율, 긴 통화나 지시를 위한 회의. 항상 답할 수 있도록 대기하게 하는 경우는 사실관계와 합의에 따라 개별적으로 판단됩니다.
- 판단이 갈리는 것 짧고 잦은 메시지가 합쳐서 오랜 시간이 되는 경우. 시간대와 내용을 적어 두어 잡담이 아니라 실제 지시와 작업이었음을 보이게 합니다.
다른 사람의 휴대전화, 계정, 채팅에 권한 없이 접근해 증거를 찾으면 안 됩니다. 위법일 수 있습니다. 본인이 받은 메시지나 본인이 참여한 그룹만 사용하고, 근무 기록은 HR을 통해 요청하십시오.
5. 서면으로 연장근로 승인을 요청하는 메시지
퇴근 후 지시를 받으면 즉시 보내 건별 동의와 승인을 남기십시오. 문구는 조직에 맞게 조정하십시오.
(상사 성함) 님께
__일 __시에 요청하신 "____" 건은 통상 근무시간 외이지만 이번에 한하여
진행하겠습니다. 소요 시간은 약 __시간(__시~__시)으로 예상합니다.
이 메시지에서 다음 두 가지를 확인해 주시기 바랍니다.
1) 위 업무에 대한 연장근로/휴일근로를 승인하신다는 점
2) 회사 규정에 따른 연장근로수당 대상이라는 점
완료 후 이 채팅에 파일을 보내고 실제 종료 시각을 알려 드리겠습니다.
정중하고 지시에 거스르지 않으며, 사용자가 서면으로 승인하거나 거절하게 만드는 문안입니다. 사용자가 승인하지 않는다고 답하면, 일을 할지 결정하기 전에 상담받으십시오. 사용자의 지시나 인지 없이 한 일은 수당 청구의 입증이 더 어렵기 때문입니다.
6. 지급되지 않을 때: 이자와 기간 제한
- 이자(제9조) 제70조의 기한까지 연장근로수당, 휴일근로 임금, 휴일 연장근로수당을 지급하지 않은 사용자는 연 15%의 지연이자를 부담합니다.
- 가산금(제9조 제2항) 사용자가 정당한 이유 없이 고의로 지급하지 않으면, 기한 후 7일이 지난 뒤 7일마다 미지급액의 15%가 가산됩니다. 이자와는 별개이며 고의 불지급에만 적용됩니다.
- 기간 제한 임금 청구는 민상법전 제193/34조의 2년 기간에 따르며 지급 회차별로 셉니다. 오래 밀렸다면 서둘러 청구하십시오. 기간을 세는 방법과 중단 사유는 임금 체불과 연장근로 가이드를 참고하십시오.
청구는 위 표의 증거를 모으고, 건별로 계산하고, 사용자에게 서면으로 청구한 뒤, 경로 선택 가이드에 따라 노동감독관 신청이나 노동법원 소송을 고르는 순서로 진행합니다. 처음 법원에 가신다면 처음 가는 노동법원 가이드를 보십시오. 사용자가 합의나 일시금을 제시하면 서명하기 전에 일시금 노동 합의 확인을 읽으십시오. 결과는 사실관계와 법원의 판단에 달려 있으며, 금액을 약속할 수는 없습니다.
7. HR과 사용자를 위해: 퇴근 후 채팅 방침과 승인 절차
상사가 LINE으로 마음대로 지시하게 두면 두 가지 위험이 생깁니다. 모르는 사이에 쌓이는 미지급 연장근로, 그리고 분쟁 시 증거가 되는 기록입니다. 좋은 방침에는 다음이 들어갑니다.
- 경로와 시간대를 정한다 업무 지시에 쓸 경로와, 퇴근 후에는 열거한 긴급 사항에만 쓸 수 있음을 명시합니다.
- 사전 승인 절차 상사가 요청하고, 근로자가 건별로 동의하고, HR 또는 승인권자가 승인한 뒤에 작업을 시작합니다. 제24조 제2항의 긴급 예외에 해당하는 경우는 제외합니다.
- 실제 시간을 기록한다 근로자가 시작·종료 시각을 입력하고 상사가 확인하며 같은 급여 주기에 급여에 반영되는 양식이나 시스템을 씁니다.
- 할증률대로 지급한다 제65조·제66조에 실제로 해당하는 직위인지 확인합니다. 직함만으로 집단 전체를 제외하지 마십시오.
- 사업장 밖에서 일하는 근로자 제23/1조의 합의를 한다면 서면 또는 열람 가능한 전자 데이터로 하고, 근로시간, 연장근로, 퇴근 후 연락 규칙을 정합니다. 연락에 대한 동의는 사전에 서면으로 받아야 합니다.
- 정당한 거부를 불이익으로 대하지 않는다 퇴근 후 채팅에 답하지 않았다는 이유로 평가를 낮추거나 전보하면 부당한 처우 분쟁이 될 수 있습니다.
- 데이터를 신중히 다룬다 근무 기록과 업무 채팅에는 근로자의 개인정보가 들어 있습니다. HR을 위한 근로자 데이터와 PDPA를 보십시오.
새 방침은 공표 전에 변호사가 검토하고 취업규칙과 일치시키십시오. HR이 변호사 검토를 받아야 할 때도 참고하십시오.
8. 체크리스트
근로자용
- 지시자, 날짜, 시각, 분명한 지시가 보이게 대화를 캡처했다
- 시작 시각과 함께 확인하고, 제출할 때 종료 시각을 알렸다
- 연장근로 승인을 메시지로 요청했다(위 문안 사용)
- 파일, 이메일, 통화 내역을 보관했다
- 내 직위가 제65조·제66조에 실제로 해당하는지 확인했다
- 시간당 임금과 연장근로수당을 건별로 계산했다
- 증거를 휴대전화 밖에도 백업했다
HR과 사용자용
- 통상 근무시간 공고와 서면의 퇴근 후 지시 방침이 있다
- 사전 승인용 연장근로 신청서와 건별 동의 절차가 있다
- 실제 시간을 기록해 급여에 반영하는 시스템이 있다
- 제65조·제66조의 제외 대상을 직위별로 점검했다
- 사업장 밖 근무자를 위한 제23/1조 합의가 있다(해당 시)
- 상사에게 퇴근 후 지시 방법을 교육했다
더 읽을거리
- 임금 체불과 연장근로 — 미지급액 확인, 기간 제한, 청구 절차
- 노동감독관 또는 노동법원 — 경로 선택
- 처음 가는 노동법원 가이드 — 첫 법원 출석 전 준비
- 일시금 노동 합의 확인 — 사용자가 마무리를 제안할 때
- HR을 위한 근로자 데이터와 PDPA — 근무 기록과 채팅의 올바른 보관
- HR이 변호사 검토를 받아야 할 때 — 새 방침을 공표하기 전에
채팅 지시도 구두 지시와 같은 지시입니다. 근로자는 증거를 남기고 서면으로 승인을 요청하며, 사용자는 분쟁이 생기기 전에 분명한 방침과 승인 절차를 갖추십시오.
저희는 증거 검토와 연장근로수당 계산, 퇴근 후 지시 방침, 연장근로 신청서, 사업장 밖 근무 합의서를 노동법에 맞게 정비하도록 돕습니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 노동법 컴플라이언스와 노동 관련 서비스도 함께 보십시오.
이 가이드는 수완와라 법률사무소가 발행했습니다 — 1986년에 설립된 콘깬(Khon Kaen) 주의 법률사무소입니다. 본 내용은 일반적인 정보일 뿐이며, 특정 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다.
