早晨，人事主管開啟郵件，發現一份附有數十名員工簽名的文件，要求提高輪班津貼、設定獎金下限並增加福利。有的公司立刻召開全員大會，有的公司則等老闆從國外回來。但法律從收到文件之日起算，允許開始談判的時間只有3日。本文面向工廠及較大僱主的老闆、人事總監和國別負責人，說明談判前和談判中應準備什麼。
我們已有的內容不再重複。若公司自己想降低工資或福利，請看想削減工資、工作日或福利的公司；要求到來之前的自查，請看公司勞動法健康檢查；工廠面臨的整體法規，請看工廠與工業區法律指南。本文只聚焦要求書到達之後的步驟、權限、文件、方案和內部溝通。
核心答案
要求書到達後，按順序做四件事：核查形式是否正確；指定代表並以書面確認其權限；在3日內開始談判；避免任何可能被解讀為對提出者報復的行為。資料和方案的準備，則為隨後的第二輪會議而進行。
法律依據。《勞動關係法》B.E. 2518 第5條將"勞動條件"定義為工作日和工時、工資、福利、終止等工作或僱傭條件，將"勞動條件協議"定義為僱主與員工就這些事項達成的協議。第13條要求以書面提出要求；由員工提出的，須有相關員工至少15%的姓名和簽名，且每一方的談判代表不超過7人。第16條要求在3日內開始談判。若未在期限內談判或未能達成協議，第21條視為發生勞動爭議，提出要求的一方須在24小時內通知勞動爭議調解官。第22條給予調解官5日調解期。第31條在程序進行期間保護相關人員免於被解僱或調動職務，第121條禁止因員工依法提出要求、談判或申訴而實施不當勞動行為。
我們的實務看法。 談判搞砸的公司，很少是因為缺錢，而是因為沒人知道誰能拍板、沒有每項要求的成本數字，以及現場主管的一句話被理解為威脅。我們事務所的角色，是在勞動法合規工作和常年人事諮詢的框架內，於談判前和談判中核查法律步驟、文件、代表的權限、方案和協議草案。我們不在談判桌上代表公司。
假設案例。 孔敬的一家包裝工廠有員工320人，其中生產部門140人。輪班組長巴西先生帶領30名生產員工提交文件，要求提高夜班津貼、設定獎金下限並增加交通津貼。廠長維蒙女士於週一收到，詢問人事"最遲何時必須回覆"。答案是週四之前。下文以此例說明。
1. 要求是否以適當形式提出
爭辯之前，第一天先核查三點。
- 是否為書面。 第13條要求書面要求。聊天訊息或口頭表態不是第13條意義上的要求。
- 是否關於勞動條件。 即第5條所列事項，例如工資、輪班津貼、獎金、福利、工作時間。例如要求撤換某位經理，並非此程序下負有談判義務的事項。
- 簽名是否足夠。 由員工提出的，須有與該要求有關的全體員工至少15%的姓名和簽名。
在本例中，與夜班津貼要求有關的員工可能只是夜班生產人員，而非全部320人。人事必須正確統計相關人員。若為140人，15%即21人，30個簽名已足夠。但名單中若有非員工或重複者，應剔除後重新計算。
文件有瑕疵並不意味著公司可以無視。應迅速書面回覆，指出瑕疵，並提出會議時間，避免被視為拒絕依第16條談判。不要把簽名名單當作篩選需要區別對待之人的名單，否則會觸及第31條和第121條，詳見第6項。
2. 3日期限與程序順序
| 步驟 | 條 | 公司要做的事 |
|---|---|---|
| 員工書面提出要求 | 13 | 記錄收到日期，核查形式與簽名 |
| 書面通知代表，開始談判 | 16 | 迅速指定代表，自收到之日起3日內開始 |
| 未在期限內談判或無協議 | 21 | 視為勞動爭議，要求方須在24小時內通知調解官 |
| 調解 | 22 | 調解官在5日內調解；達成協議則進入第18條程序 |
| 未達成協議 | 22 | 仲裁員，或依第34條條件進行停工或罷工 |
| 訂立協議 | 18 | 書面、雙方簽署、張貼30日、15日內登記 |
第34條在若干情形下禁止停工和罷工，例如尚未提出要求時、尚未進入第22條所稱的無協議階段時、仲裁員正在審理期間。無論哪種情形，要停工或罷工的一方都必須至少提前24小時書面通知調解官和對方。考慮停工的公司，因涉及工資和第121條，應每次都先取得意見。
本例中，維蒙女士週一收到文件。人事當天即回覆，指定了公司方代表並提議週三，因此談判在3日期滿前已經開始。
3. 誰能代表公司簽署，權限如何落到書面
常見的問題是：談判人員在桌上"同意"了公司未批准、或超出董事權限的事項。下表顯示誰適合持有哪種權限。請結合公司的登記證明和章程調整。
| 角色 | 適合承擔 | 應以書面持有的權限 |
|---|---|---|
| 董事會 | 確定預算框架和可接受條件，批准最終協議 | 與章程及公司登記證明一致的董事會決議 |
| 董事總經理 | 在董事權限內代表公司簽署，任命首席談判人 | 載明有權簽署董事的公司登記證明 |
| 人事總監 | 首席談判人和發言人，在框架內提議和回應 | 載明事項、範圍和上限的授權委託書 |
| 廠長 | 提供現場事實，作為代表列席，不就數字表態 | 代表任命書，無權簽署協議 |
風險有兩個。其一，談判人員同意了公司無法批准的事項。若公司讓該人以有權限者的面目出現，對方可依《民商法典》第821條主張表見代理；公司若不迅速否認，依第823條可能被視為已追認。其二，談判人員過於謹慎，一切都說"我先確認一下"。談判停滯，對方會認為公司沒有誠意。
對策是在第一天之前以書面設定框架：代表可獨自接受什麼、什麼必須帶回審批、什麼不得說。決議樣本如下，請按事實調整。
____ 有限公司董事會決議 第___次 ____年__月__日
議題：任命就勞動條件要求進行談判的代表
董事會決議如下：
1. 任命公司方談判代表，不超過7人，名單見附件，由人事總監 ____ 擔任
組長兼唯一發言人。
2. 授權代表僅在附件1（保密）的框架和上限內，就 ____ 提出和接受方案。
3. 超出框架的方案，或涉及 ____ 的方案，須事先報董事會批准。代表無權
在會議上接受。
4. 協議在董事會批准最終文本後，由有權簽署的董事 ____ 簽署。
5. 本決議自 ____ 起生效，至書面撤銷為止。
若對方要求出示權限證明、公司使用授權委託書，應寫明受託人、範圍和期限，並就印花稅向會計師確認。
4. 首次會議前應準備的文件
文件齊備，代表才能當場回答。最低限度的一套如下：
- 現行工作規則。 依《勞動保護法》B.E. 2541 第108條，僱主有10名以上員工時必須具備，並附公示的證據。
- 既有的勞動條件協議。 如有，附登記證明及終止日期。
- 每項要求的人工成本模型。 每人每月和每年的成本、受影響人數、對加班費、社保繳費以及與工資掛鉤事項（如與工資掛鉤的獎金）的影響。
- 公司財務狀況。 損益、現金流、在手訂單、含價格調整條款的合同。
- 同行對標。 同行業同地區可比工廠的工資和福利，須以合法方式取得。
- 相關員工名單。 簽名者、代表，以及可能受第31條保護者的現狀、警告和紀律記錄，以便事先知道這段期間公司不得觸碰的人。
- 談判記錄。 每次會議使用下面的模板。
勞動條件要求談判記錄 第___次
日期 ____ 時間 ____ 地點 ____
公司方代表：____（組長 ____）
員工方代表：____（組長 ____）
討論的要求專案：關於 ____ 的第 ___ 項
員工方方案：____
公司方案/回應：____
已達成一致的事項：____
未決事項及由哪一方回覆：____ 於 ____ 前
下次會議：____
公司方簽字 ________ 員工方簽字 ________
5. 方案：法律已規定的與可談判的
先把所有要求分成兩堆。第一堆是法律已經規定、不屬於談判籌碼的內容，例如《勞動保護法》B.E. 2541 的加班費、休息日工作工資和休假權利。若要求只是要法律本來就要求的東西，應明確說明公司本就應當提供，並核實是否確已提供。第二堆是超出法律的部分，例如輪班津貼、獎金和各類補助，這些可以談判。
| 型別 | 例子 | 處理方式 |
|---|---|---|
| 法律已要求 | 加班費、假日、休假、按期發薪 | 確認合規，有疑問則回溯自查，絕不提出低於法律的方案 |
| 超出法律、可談判 | 夜班津貼、獎金下限、交通津貼 | 測算成本，提供選項，分階段，附條件 |
| 管理事項 | 晉升、排班、安全 | 區分是否涉及勞動條件；涉及則談判，不涉及則說明理由 |
好的方案有四個要素：明確的金額或權利；起止時間；與權利掛鉤的條件，如出勤或產量；分階段調整。不要提"以後再研究"這類方案，只會引發新的解釋爭議。本例中，公司把夜班津貼上調分成12個月內的兩步，而不是一次到位，獎金下限則只在業績達到約定目標的年份才提供。
有一條硬規則：不要承諾與法律相牴觸的事項，例如同意支付低於最低工資，或讓員工放棄加班費。這類條款不會保護公司，只會引發新的投訴。若公司的方案會減少既有權利，請參考削減工資或福利的做法。
6. 談判期間的溝通
- 只有一位發言人。 由人事總監或公司指定的人與員工代表對話，並向全體員工發布資訊。其他任何人都不代表公司作答。
- 雙方簽署的記錄。 每輪都要有雙方簽署、至少是確認收到的摘要。使用第4項的模板。
- 不報復。 不得因該要求而解僱、減少工時、變更班次或職務，物件包括提出者、其代表和參與者。第31條在要求未解決期間禁止解僱和變更相關人員的職務，僅有四項例外：職務上不誠實或故意對僱主實施犯罪行為；故意對僱主造成損害；書面警告後仍違反合法規則或命令（情節嚴重者無需警告）；無正當理由連續曠工3個工作日。該規則不得是為阻礙要求而制定的。第121條同樣禁止因員工依法提出要求、談判或申訴而解僱或施壓。
- 不繞過代表。 不要向個別員工傳送方案，不要在聊天群裡發帖勸人撤銷簽名，也不要撇開代表單獨徵集對方案的簽名。這可能被解讀為規避談判。應通過代表溝通；確需通知全體員工時，只說明程序事實和已向代表提出的方案。
- 不威脅。 關於關閉工廠、遷移生產線、不續約的言論，若聽者理解為報復，可被用作證據。管理層確有必要說這些話時，應事先經過法律審查。
- 不公佈提出者的個人資料。 收集和使用員工資料須遵守《個人資料保護法》B.E. 2562，把提出者的姓名張貼給他人看會帶來風險。
給生產線主管的說明樣本（請按公司情況調整）：
主題：公司就員工要求進行談判期間，生產線主管的行為準則
1. 公司正依法與員工代表談判。代表公司發言的只有一人：____
2. 不要詢問誰簽了名。不要要求員工撤銷簽名。不要談論對職位或合同的影響。
3. 變更相關員工的班次、職務或工時之前，務必先與 ____ 商量。
4. 下屬詢問該要求時，回答："公司正按正式程序談判，代表會通報進展。"
並轉交 ____。
5. 發現違紀行為時，記錄事實，並在警告或處分前通知 ____。
這段期間若員工發帖批評公司，請看員工在社交媒體上批評公司。
7. 協議達成後：登記與效力
第18條要求協議為雙方簽署的書面文件。僱主須在員工工作的場所張貼至少30日（須在3日內開始），並在15日內向勞動保護與福利廳廳長或受委託者登記。請事先指定專人，自簽署之日起計算天數。
協議有兩個效力。第一，第20條規定，與協議相牴觸的勞動合同，除非對員工更有利，否則不得采用，因此低於協議的個別合同無法執行。第二，第10條要求有20名以上員工的工作場所具備書面勞動條件協議，第11條規定沒有協議時工作規則視為協議。新協議訂立後，應核對工作規則是否一致，並通過《勞動保護法》B.E. 2541 第108條的程序修訂或重新公示，避免兩份文件衝突。
若協議涉及工作場所搬遷，請看搬遷工廠或辦公室；若談判破裂並進入訴訟，請看被訴至勞動法院的僱主。因計劃裁員而談判的公司，還應一併閱讀重組與裁員規劃。
8. 收到要求書時的檢查清單
第一天
- 記錄收到的日期和時間，將原件與簽名名單一併保存
- 核查是否為書面、是否關於勞動條件、是否有相關員工至少15%的簽名
- 書面回覆，指定代表並確定3日內的首次會議
- 告知高管和現場主管，不得對提出者或代表報復
權限與團隊
- 董事會決議任命不超過7人的代表，並設定框架和上限
- 確定唯一發言人
- 以書面規定哪些事項必須回報批准
- 核對公司登記證明，使簽署董事與將簽署協議的人一致
文件與資料
- 工作規則和既有協議
- 每項要求的成本（每月、每年）
- 財務狀況、現金流和對標資料
- 可能受第31條保護者名單及各人的紀律記錄
- 談判記錄模板
方案與溝通
- 區分法律已要求的與可談判的
- 準備不違反法律的、分階段且附條件的方案
- 用準備好的文字向生產線主管說明
- 不繞過代表向個別員工傳送方案
協議達成後
- 書面簽署，張貼30日，並在15日內登記
- 檢查並修訂工作規則使之一致
- 按協議調整薪資核算
延伸閱讀
- 想削減工資、工作日或福利的公司 — 公司自己的方案會減少既有權利時
- 公司勞動法健康檢查 — 要求到來之前檢查文件和做法
- 工廠與工業區法律指南 — 工廠涉及的整體法律圖景
- 搬遷工廠或辦公室 — 要求源於搬遷時
- 被訴至勞動法院的僱主 — 談判破裂並進入訴訟時
- 重組與裁員規劃 — 同時計劃裁員時
- 員工在社交媒體上批評公司 — 談判期間如何應對網路發帖
只要公司清楚誰有權限、數字是多少、方案不與法律衝突，要求書就不是危機。按時談判，保留完整記錄，避免對任何相關人員報復。
我們在勞動法合規工作和常年人事諮詢的框架內，協助在談判前和談判中核查法律步驟、文件、代表的權限、方案和協議草案。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另請參閱勞動法合規審查。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
