公司想降低工資、工作日或福利：最先應檢查什麼

銷售下滑，成本上升，股東要求壓縮開支。賬上最大的一項往往是人工成本，於是有人問：能不能直接降薪、減少工作日或取消福利？答案是，僱主原則上不能單方面削減；先做了再補救，通常比一開始就準備妥當更貴。本指南寫給正在降本的管理層，說明應檢查什麼、有哪些工具可用，以及何時需要取得同意。

如果降本已經涉及裁減崗位，請見重組或裁員和解僱時的補償金。如果公司現金流出現嚴重問題，請見公司陷入財務困境時的選擇。

核心答案

先收集各類員工實際擁有的勞動條件，再選擇工具。工資、工作日和工作時間，以及長期發放的福利，都是勞動條件。把它們改得對員工不利，需要員工真實的同意，或經過勞動關係法規定的協商程序。第75條的臨時停業是另一種工具，只在有必要原因時才能使用，而且仍須支付至少75%。

法律規則。 《勞動關係法》佛曆2518年第5條把勞動條件界定為涵蓋工作日和工作時間、工資、福利、解僱等事項。第10條要求有20名以上員工的單位訂立書面的勞動條件協議。第11條規定沒有協議時，視工作規則為該協議。第13條規定提出要求和協商的程序，第20條禁止勞動合同與協議相牴觸，但對員工更有利的除外。《勞動保護法》佛曆2541年中，第75條在特定條件下允許臨時停業，第9條規定拖欠款項的利息和附加金，第118條規定解僱時的補償金。

我們的實務看法。 不要從起草降薪通知開始。先查清目標數字掛在哪份文件上，再算一算節省的金額是否超過被追索工資和補償金的風險。很多情況下，管控加班或凍結招聘等其他措施，能以更低的風險取得相近的效果。

貫穿本指南的假設示例：烏隆他尼府一家建材製造兼銷售公司有60名員工，銷售連續數個季度下滑。管理層提出三項：辦公室人員降薪10%；從每週六天改為五天，並按比例減少月薪；取消多年來發放的全勤津貼和午餐津貼。我們把這家公司稱為“建材公司”。

1. 應先檢查哪些文件？

員工的勞動條件不會只寫在一份文件裡。決定之前先收集齊全。

一個要點：長期持續發放的福利，即使合同沒有寫明，也可能被主張為有約束力的勞動條件。這取決於個案事實，尤其是是否定期發放、金額是否固定，以及公司使用的措辭。年度獎金另見年度獎金與績效獎金。

在示例中，建材公司發現合同寫明瞭工資和每週六天工作，工作規則規定了工作時間和假日，而全勤津貼和午餐津貼不在合同裡，卻連續八年每月出現在工資單上，並在公司的聊天群裡公佈過。

2. 為什麼工資、工作日和福利不能單方削減

《勞動關係法》第5條把工作日和工作時間、工資、福利等僱傭或工作的條件視為勞動條件。後果如下：

• 勞動合同就是合同。 依合同法的一般原則，僱主未經員工同意，不能把內容改得對員工不利。
• 勞動條件協議比合同更有約束力。 第20條禁止勞動合同與協議相牴觸，對員工更有利的除外。讓員工簽字接受低於協議的工資，有可能無效。
• 工作規則也不能隨意更改。 有20名以上員工的單位若沒有協議，第11條視工作規則為該協議，因此修改規則使員工受損前須格外謹慎。
• 對員工有利的變更隨時可以做。 問題出在反方向的變更。

減少工作日同樣適用這一原則。減少工作日並按比例支付月薪制員工，他們拿到的錢會變少，所以工資和工作時間都變了。因此建材公司的三項提議，全都是對員工不利的勞動條件變更。

3. 個別同意與集體協議，以及被迫同意的風險

合法的路徑有兩條。

A. 個別同意。 每名員工書面同意。適合小範圍，或員工認可公司確實有困難的情形。要讓同意具有實質內容：

• 坦率說明原因和相關數字。
• 寫明削減什麼、削減多少、從何時到何時，以及何時恢復。
• 給員工考慮的時間，並告知可以拒絕。
• 不以不簽字就解僱或給差評相威脅。
• 把副本交給員工。

B. 依勞動關係法程序達成集體協議。 已有勞動條件協議，或變更涉及整個群體時，須走第13條的要求和協商程序。僱主也可以提出要求，達成協議後須訂立書面文件、簽署，並完成法律規定的通知、張貼等步驟。具體步驟和期限，請在開始前對照現行法律核實。

被迫同意的風險。 員工沒有真正選擇時取得的同意，例如“要麼簽字，要麼走人”，事後可能被質疑：既可能因不是自願，也可能因與第20條的勞動條件協議相牴觸。法院會綜合考察全部情形。管理層不應認為拿到簽字就萬事大吉。

同意書示例（僅為示例，請按事實調整，使用前請律師審閱）

事由：請求同意臨時調整勞動條件
致 ____
公司銷售自 ____ 起持續下滑，因此建議作如下臨時調整：
1) 調整事項：____（由 ____ 調整為 ____）
2) 期間：自 ____ 至 ____，公司每 ____ 個月複核一次
3) 期滿後，除非另行書面約定，原勞動條件自動恢復
4) 本約定不影響您依法享有的其他權利
5) 您可考慮至 ____，並有權拒絕；公司不會因您拒絕而解僱或懲處您
本人已閱讀並理解，自願同意。
簽名 ____ 日期 ____

第5項必須與寫的一致。如果沒簽字的人實際上受到壓力，這段文字保護不了公司。

4. 第75條的臨時停業：另一種工具

《勞動保護法》第75條並不賦予降薪的權利。它允許僱主在下列情形下全部或部分臨時停業：

• 因影響業務的重要原因而有必要停業，致使無法正常經營，且該原因不屬於不可抗力；
• 僱主在不安排員工工作的期間，支付不低於員工停業前所領工作日工資的75%；
• 在停業開始日前至少3個工作日，書面通知員工和勞動督察員。

管理層常忽視兩個限制。業務必須真正停下來，照常運轉而只付75%是不行的。原因也必須有分量，銷售小幅下滑或只是想省錢，未必符合。請保存原因的證據，例如訂單減少、原材料短缺或外部的停產命令。在示例中，如果建材公司因缺少原材料需要臨時停掉一條生產線，滿足條件時可對該線員工適用第75條，但每天照常上班的辦公室人員不屬於此類。

5. 如果公司沒有正當依據就已削減，會怎樣？

• 追索差額。 員工可以依原合同或協議主張差額，方式是向勞動督察員投訴或向勞動法院起訴。見拖欠工資與加班費。
• 利息與附加金。 《勞動保護法》第9條規定，僱主不按規定支付款項，須支付年利率15%的利息；如無正當理由故意不付，自到期日起過7日後，每7日須就拖欠金額加付15%的附加金。拖欠的款項是否屬於第9條所列專案，需個案核對。
• 辭職後主張被解僱。 如果削減幅度大且不當，部分員工可能辭職並主張僱主逼其離開。是否構成解僱，由法院依事實判斷。若構成，員工可能請求第118條的補償金、代通知金，以及依《勞動法院設立及勞動案件程序法》佛曆2522年第49條的不公平解僱賠償。見解僱時的補償金。
• 群體風險。 多人同時被削減時，糾紛往往同時出現，對士氣的傷害也大。

個案結果取決於證據和法院的判斷，我們無法事先承諾結果，但系統完備的同意文件能大幅降低風險。

6. 決策表：措施、法律依據、是否需要同意、風險

此表只是起點。法律後果取決於各企業的文件和事實。

在示例中，建材公司按順序推進：先凍結招聘，管控加班，開放自願休假，然後向辦公室人員提出，經個別書面同意，臨時降薪10%，為期6個月，全勤津貼和午餐津貼則不動。

7. 當薪酬應與業績掛鉤時

如果目標是讓薪酬與業績掛鉤，而不是一刀切地給所有人降薪，就不要把降薪當作懲罰手段，而應一開始就設計績效獎金。見年度獎金與績效獎金；對未達標的員工，見績效改進計劃（PIP）與KPI。變更工作地點是勞動條件變更的另一種形式，見變更員工工作地點。

8. 降低工資、工作日或福利前的檢查清單

文件與資訊

• 收集勞動合同、錄用通知書、工作規則和勞動條件協議
• 核對員工是否達到20人，是有協議還是以工作規則代替
• 梳理定期發放的福利和津貼，以及發給員工的公告和訊息
• 把節省的金額與被追索工資和補償金的風險作比較

選擇工具

• 先嚐試不觸及勞動條件的措施，例如凍結招聘、管控加班
• 如確需削減，決定採用個別同意還是第13條的程序
• 如要停業，核對是否具備第75條的必要原因並保存證據

執行

• 準備寫明事項、期間和恢復時間的同意書
• 給員工考慮的時間，避免使用脅迫性的措辭
• 如適用第75條，至少提前3個工作日書面通知員工和勞動督察員，並支付不低於75%
• 保存書面文件的副本和通知的證據

事後

• 如為臨時措施，設定複核日和恢復原條件的日期
• 核對工資單與約定一致
• 為不同意或辭職的員工準備應對方案

延伸閱讀

• 重組或裁員 — 降本需要裁減崗位時
• 解僱時的補償金 — 依第118條計算補償金
• 拖欠工資與加班費 — 支付低於約定的後果
• 僱主勞動合規審查 — 變更勞動條件前檢查文件和工作規則
• 變更員工工作地點 — 勞動條件變更的另一種形式
• 公司陷入財務困境時的選擇 — 問題不止於人工成本時
• 年度獎金與績效獎金 — 設計隨業績浮動的靈活薪酬

削減任何東西之前，先查它是不是勞動條件，再選與手頭文件相匹配的工具。真實的同意和完善的文件，是降低風險最有效的辦法。

我們協助審查勞動合同和工作規則，規劃風險較低的人力成本削減，起草同意書，並辦理與員工的協商。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另請參閱勞動合規審查與體系建設。

本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。