臨近年底，人事負責人每年都會被問到同一個問題：“今年有獎金嗎？是幾個月的？”僱主常把獎金視為生意好時的獎勵。但不少員工把獎金當作每年固定收入的一部分。這種落差通常源於合同、通知、錄用通知書中的幾行字，並在利潤下降的第一年演變為爭議。
本指南說明確定獎金與酌情獎金的區別、如何撰寫清晰的政策，以及在需要減少或不發時如何溝通。本文與講解浮動薪酬設計的銷售 KPI 與提成制度設計相銜接；如需變更已經約定的條件，請同時閱讀減少工資、工作日與福利。
核心答案
獎金是權利還是酌情事項，取決於僱主寫了什麼、實際怎麼做，而不取決於它的名稱。如果措辭承諾確定或可計算的金額，例如“第十三個月工資”，很可能是可以主張的債務。如果寫明由僱主根據業績和表現判斷是否發放，且實際也如此操作，則酌情性質更有分量。不過，長期無條件發放的記錄，可能削弱最初措辭的效力。
法律依據 工資由《勞動保護法》B.E. 2541 第 5 條定義，並與第 118 條的遣散費以及加班費計算相關。勞動條件由《勞動關係法》B.E. 2518 第 5 條定義，涵蓋工作日和工作時間、工資、福利、解僱以及其他與僱傭有關的利益。僱用 20 名以上員工的僱主，依第 10 條須就勞動條件訂立書面協議；沒有協議的，依第 11 條以工作規則視為協議。個人合同不得與協議相牴觸，但對員工更有利的除外，見第 20 條。合同措辭依《民商法典》第 5 條和第 368 條按誠信與交易習慣解釋，存有疑義時依第 11 條作有利於承擔義務一方的解釋。
我們的實務觀點 多數問題並非出在沒有獎金，而是僱主說了兩種話：合同裡寫“酌情”，管理層卻對員工說“每年至少兩個月”。好的政策讓書面措辭、實際使用的標準、管理層的說法三者一致。
假設案例 孔敬府一家有 60 名員工的公司“生伊善建築”，8 年來一直發布通知稱“公司可視業績酌情考慮發放獎金”。但每年都未依任何書面考核標準，對全體員工發放相同的 2 個月工資。到第 9 年利潤大幅下降，管理層打算只發 0.5 個月。本指南持續使用此案例，稱該公司為“生伊善”。
1. 確定獎金與酌情獎金有何不同
實務中獎金大體分為兩類。一類是確定獎金，例如第十三個月工資，或合同約定的固定獎金。另一類是與公司業績和個人表現掛鉤的浮動獎金。比較如下。
| 專案 | 確定年終獎金（如第十三個月工資） | 業績與績效掛鉤獎金（酌情） |
|---|---|---|
| 常見措辭 | “公司支付……個月的獎金”“第十三個月工資” | “公司可考慮發放”“視業績和表現而定” |
| 金額 | 確定金額或按固定公式計算 | 隨利潤、目標、考核分數變動 |
| 僱主單方面不發時 | 有風險，可能被主張違約 | 若與措辭和實際標準相符並出於誠信，則可行 |
| 主要風險 | 即使經營困難也受約束 | 發放記錄和管理層說法轉化為期待 |
| 對法定工資計算的影響 | 作為正常工作對價固定發放，很可能被視為工資 | 通常視為酬勞，但取決於事實 |
| 適用場景 | 希望固定全年收入的崗位 | 可衡量業績的團隊，利潤不穩定的業務 |
許多公司採用固定獎金加浮動部分的混合形式。這本身沒有問題，但如果文件中沒有把兩部分明確分開，浮動部分可能被與固定部分一併解讀。
2. 合同與通知的措辭：決定是否構成權利的因素
出現爭議時，法院或勞動監察員首先看文件：勞動合同、通知、工作規則、郵件、錄用通知書。然後核對實際做法是否與之相符。措辭方面應檢查：
- 動詞 “支付”與“可以支付”差別很大。同一份文件裡兩者並存時應予統一。
- 與發放掛鉤的條件 寫明發放的前提，如利潤水平、業績水平、董事會批准。沒有條件的措辭更容易被讀成債務。
- 誰在何時決定 寫明由誰、何時、依據什麼資料來考慮。
- 權利保留 寫明在業績不佳的年份，經事先通知可變更、減少或不發。保留條款有幫助，但不能用於已約定確定金額的款項，也不能為違背誠信的決定提供正當性。
- 文件層級 個人合同、工作規則、年終通知、會議上的發言應相互一致。不一致時，員工往往依賴對自己最有利的那一份。
“生伊善”的通知寫的是“可考慮”，屬於酌情措辭。它的弱點在於 8 年的實際做法，這是下一節的內容。
3. 長期發放後還能停發嗎：發放記錄與勞動條件
最常見的問題是，多年無條件發放的獎金是否變成權利。最準確的回答是取決於事實，但以下因素經常被考慮。
- 連續性 發放了幾年，是否有不發的年份。
- 金額的一致性 每年對所有人是否相同，還是按實際表現浮動。
- 有無條件 是否公佈了標準並實際適用，還是不論表現一律發放。
- 僱主的說法 是否曾告知獎金屬於酌情，還是曾說明為報酬的一部分。
- 形成的期待 員工是否據此安排家庭開支或接受了錄用。
從法律上說，員工可以主張，一貫發放而廣為人知的獎金屬於《勞動關係法》B.E. 2518 第 5 條的“勞動條件”，該條件包括工資、福利及其他僱傭利益。僱主要變更已對員工有利的條件，應考慮與員工協商一致，或依第 13 條的要求程序等法定途徑；第 20 條規定，除對員工更有利外，合同不得與協議相牴觸。但這只是員工可以提出的主張，而非定論。具體結論取決於措辭、記錄和證據，因此本指南不引用任何最高法院判決。
僱主可以降低風險的做法
- 每年的通知中寫明，獎金屬於酌情，取決於當年的業績和表現。
- 實際使用已公佈的標準並記錄考核。不要在沒有標準的情況下對所有人發放相同金額，卻稱其為酌情。
- 管理層不要說“每年都會有”“照舊”。
- 在不發或減少的年份，依標準行事並透明地說明理由。參見第 8 節。
就“生伊善”而言，8 年無標準、連續發放相同的 2 個月工資，給員工留下了相當大的主張空間。管理層不應立即通知降為 0.5 個月，而應先諮詢如何推進。
4. 獎金算“工資”嗎，為什麼重要
《勞動保護法》B.E. 2541 第 5 條將工資定義為，僱主與員工約定、僱主依勞動合同就工作日正常工作時間內的工作而支付的款項，也包括員工因休息日和休假雖未工作但依法有權獲得的款項。該定義影響多項計算，例如以最後工資為基礎的第 118 條遣散費，以及以小時工資率為基礎的加班費。
| 獎金的性質 | 法律上的傾向 | 對計算的影響 |
|---|---|---|
| 作為正常工作對價，按月或按年固定、定期發放 | 較可能被視為工資 | 可能計入遣散費和加班費的計算基數 |
| 隨利潤或表現浮動的酬勞 | 常被認為不屬於正常工作對價 | 通常不計入基數，但需核對措辭與實際發放 |
| 因特定事由的一次性特別發放 | 通常屬於特別給付 | 通常不計入基數 |
此表僅為一般性指引，並非定論。法院會逐案審視事實和發放目的。叫“獎金”並不就此定性，叫“酬勞”也不會因此成為工資。僱主應寫清獎金的目的，避免把實質上屬於正常工作對價的款項以獎金之名發放。如果要解僱員工並需計算遣散費，請閱讀遣散費與解僱；工資拖欠爭議見拖欠工資與加班費。如果把第十三個月工資作為工資之外的附加發放，請事先就其對其他權利的影響取得意見。
5. 誰可以領取：發放日在職、按比例、試用期、紀律處分
獎金政策應寫明有資格領取的人。常見條件和公平性的界限如下。
| 條件 | 條款示例 | 須注意的界限 |
|---|---|---|
| 發放日在職 | 發放日之前離職的人不在範圍內 | 寫清楚並對所有人適用即可。但不得無正當理由解僱員工使其無法到達發放日 |
| 按期間比例 | 年中入職或離職者按任職月數計算 | 更公平。須寫明月數的計算方法 |
| 試用期 | 僅通過試用期者，或按比例 | 可以。但須寫明通過後是否追溯計算月數 |
| 紀律處分記錄 | 當年受過處分者減少或不發 | 標準明確並與考核掛鉤即可。不可當作重複處罰 |
| 病假、產假、法定假期 | 不得僅因合法休假而扣減獎金 | 因使用法定假期而扣減，有被認定不公平的風險 |
核心原則是：事先寫明條件，對所有人同樣適用，不得違反法定權利。不公平條款可依《勞動保護法》第 14/1 條受到審查，紀律處分須遵循第 108 條的工作規則。不得將獎金當作工作規則中沒有的制裁手段。
6. 考核標準與記錄
績效獎金只有在標準清晰、記錄充分時才站得住。
- 公司層面的標準 決定有無獎金的指標（淨利潤、銷售額、現金流等）及批准人。
- 個人層面的標準 年初約定的目標、各指標的權重、打分方法。
- 考核期間 考核週期的起止日期。
- 考核人與複核 誰來打分，員工能否看到結果，有無申訴渠道。
- 記錄 目標設定的書面文件、年內進展記錄、年終總結。
如果員工的表現未達標準並影響獎金，應在年內溝通，而不是年底才第一次告知。相關做法請閱讀僱主視角的績效改進計劃（PIP）與 KPI。家族企業中如有親屬任職，應與其他員工適用同一標準，參見家族企業的角色與薪酬。
“生伊善”應首先寫出明年的標準，在年初設定個人目標，並記錄考核。這樣，明年的獎金才不僅在名義上，而且在實際上是酌情的。
7. 如何以正確的程序變更或減少獎金
在減少或不發之前，先對該獎金歸類。
- 屬於標準和記錄都清楚的酌情獎金 適用已公佈的標準並通知結果。
- 屬於合同或協議約定的債務 減少須經員工同意，或遵循變更勞動條件的法定程序。不得單方面減少。
- 發放記錄很長而難以判斷 在發出通知前先取得法律意見，並考慮協商。例如本次減額發放，自明年起改為清晰的酌情措辭，並取得員工的書面確認。
請注意，對不接受減額而離職的員工，可能轉變為不當解僱問題。勞動法院可依《勞動法院設立及訴訟程序法》B.E. 2522 第 49 條裁定補償。比起一年節省的金額，更重要的是選擇透明的程序。另請參閱重組與裁員規劃。
8. 稅務，以及獎金減少或不發年份的溝通
稅務 發放給員工的獎金屬於《稅法典》第 40 條(1)的勞動所得。僱主依第 50 條(1)負有預扣稅款並按期繳納的義務。與當年工資合併、年終彙算等計算方法，請向稅務廳或會計人員個別確認。至於是否計入繳費基數，請向社會保障辦公室確認。
溝通 傳達壞訊息的方式與金額同樣重要。有效的做法是：
- 在年底前儘早通知，不要讓員工從傳聞中得知。
- 引用現行政策的措辭，以書面通知。
- 用可以公開的資料（如銷售額或利潤與上年的比較）說明原因。
- 明確個人績效考核是否仍然像以往一樣重要。
- 說明明年的安排（新標準、通知結果的時間等）。
- 聽取疑問和擔憂。沒有把握時，不要誇大，例如承諾明年補回。
員工通知示例（僅為示例，請按事實調整，並在發出前請律師審閱）
主題：B.E. 2569 年度年終獎金考核結果通知
依據獎金政策第___條，公司根據公司業績和個人表現，
每年由公司酌情考慮發放獎金。
B.E. 2569 年公司業績在___方面較上年有所下降（可公開的資料）。
因此，公司依標準第___條決定，於___日發放相當於月薪___的獎金。
B.E. 2569 年的個人績效結果將於___日前告知每位員工。
如有疑問，請於___日前聯絡人事部門（聯絡方式___）。
B.E. 2570 年，公司將在___之前預先公佈標準和目標。
9. 獎金政策條款示例
條款示例（僅為示例，請按業務調整，並在使用前請律師審閱）
年終獎金政策
1. 獎金的性質
年終獎金是公司根據公司業績和員工表現，每年酌情考慮發放的
特別款項。它不是正常工作的對價，某一年發放過，並不產生
以後年度的發放義務。
2. 標準
2.1 公司每年於___日前公佈公司層面的標準。
2.2 個人標準依考核週期開始時書面約定的目標。
3. 有資格領取的人
3.1 截至___日在職，且未處於被解僱或辭職預告期的員工。
3.2 因非本人責任的原因在週期中入職或離職的員工，
按任職月數比例發放。
3.3 試用期員工，通過試用期後按比例發放。
3.4 因紀律處分而減少或不發，須援引工作規則並書面通知。
3.5 使用法定假期本身不構成減少獎金的理由。
4. 結果通知
公司於___日前以書面形式通知結果，並附理由摘要，
並在___日內接受疑問。
5. 政策的變更
公司可提前不少於___日通知，對下一考核週期變更本政策。
變更不影響公司已同意以確定金額發放的已結束週期。
第 1 條有助於保持措辭的酌情性質，但不能保證在所有爭議中獲勝，因為法院也會看實際做法。另外，第 5 條不適用於已約定確定金額的款項。如員工達到 20 人以上，還請確認工作規則或勞動條件協議中沒有與本政策衝突的獎金規定。請參閱人事文件與工作規則整理服務。
10. 獎金政策檢查清單
措辭與文件
- 已核對合同、通知、工作規則、錄用通知書中寫的是“支付”還是“可以支付”
- 已在文件中區分固定獎金與浮動獎金
- 政策措辭、通知與管理層說法一致
- 工作規則或協議中沒有與新政策衝突的獎金規定
標準與記錄
- 已事先書面公佈公司層面的標準和個人目標
- 考核人、考核期間、打分方法明確
- 保存了進展記錄和年終總結
領取資格
- 已確定在職基準日、入離職者按比例、試用期的處理
- 紀律處分條件援引了工作規則
- 不因員工使用了法定假期而扣減獎金
稅務與資金
- 已與會計人員確認預扣稅和社會保障繳費
- 已審視獎金的哪些部分在遣散費和加班費計算中可能被視為工資
溝通
- 已為減少或不發獎金的年份準備好通知文件
- 變更長期發放的獎金之前已諮詢律師
延伸閱讀
- 銷售 KPI 與提成制度設計 —— 浮動薪酬與銷售業績掛鉤時
- 拖欠工資與加班費 —— 已到期的款項發生爭議時
- 遣散費與解僱 —— 工資的定義對計算的影響
- 減少工資、工作日與福利 —— 需要變更已約定的條件時
- 僱主視角的績效改進計劃（PIP）與 KPI —— 考核標準與績效記錄
- 家族企業的角色與薪酬 —— 親屬也在領取人之列時
- 何時應讓律師審閱人事文件 —— 公佈政策之前需要確認的事項
清晰的獎金，就是寫的和做的一致的獎金。想要酌情權，就要依標準真正行使酌情權；想要保障，就要清楚自己受到什麼約束。
我們可以協助審閱勞動合同與獎金通知的措辭，起草政策與考核標準，檢查工作規則，並在需要變更獎金時制定員工溝通方案。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另請參閱人事文件與工作規則整理。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
