一名員工連續幾個月沒有達成目標，主管的耐心也耗盡了。人事問："如果把PIP走完，現在可以解僱了嗎？"許多僱主希望聽到的答案是"可以，而且什麼都不用付"，但泰國勞動法並非如此。PIP是管理工具，不是法律捷徑。不過，如果執行得當，它既能給員工真正的改正機會，也能在雙方不得不分開時為僱主留下清楚的記錄。
本指南說明如何設計可核查的PIP，是對被解僱怎麼辦、解僱時的經濟補償金和銷售KPI設計的延伸。如果你考慮的是調整用工條件而不是解僱，請同時閱讀降薪、減少工作日或削減福利。
核心答案
可行的PIP要有四樣東西：事先設定且可衡量的標準、有支援的真實改進機會、每一步的書面記錄，以及把績效問題與違紀清楚區分。但不要對自己說，做了PIP就能無成本地解僱。
法律依據。 解僱時的經濟補償金見《勞動保護法》B.E. 2541 第 118 條，提前通知見第 17 條，代通知金見第 17/1 條。無需支付經濟補償金的情形在第 119 條中具體列明：瀆職舞弊、故意對僱主實施犯罪、故意使僱主受損、嚴重疏忽造成損失、書面警告後仍違反規章、無正當理由連續三個工作日曠工，以及被判處監禁。未達績效目標不在該列表之內。規章見第 108 條。如果員工認為屬於不公平解僱，依《勞動法院設立與勞動案件程序法》B.E. 2522 第 49 條，勞動法院可以判令復職，或改判賠償。
我們的實務看法。 在因績效而解僱的案件中，法院傾向於追問：僱主是否事先說明了標準，是否給了足夠的時間和幫助，是否對其他人同樣處理。完整的PIP有助於回答這些問題，但不會自動使解僱安全，也不會免除支付經濟補償金的義務。
假設案例。 烏隆他尼府孟縣一家銷售化肥和農機具的公司，有一名工齡四年的片區銷售專員，連續三個季度未達目標。經理想發一份"警告"，然後不付經濟補償金就解僱。此時，績效低是結果問題，不是違反規章。公司應按本指南的方式做PIP，並做好最終解僱時支付經濟補償金的準備。
1. 什麼樣的標準可以核查？
法院和員工都能接受的標準有以下特點。
- 事先設定。 不是考慮解僱時才臨時擬定。如果年度目標已經通知過，就引用該文件。
- 已告知。 員工書面確認收到，而不只是在會上口頭說過。
- 可衡量。 能夠複核的數字或證據，例如拜訪的客戶數、差錯率、按時交付的任務數。
- 與同事一致。 同崗位同標準。無故只給一個人更高的目標，會被視為針對個人。
- 切實可行。 考慮片區、銷售季節、工具以及員工無法控制的因素。
| 應這樣寫 | 應避免這樣寫 |
|---|---|
| 每月至少拜訪 12 家客戶，並錄入系統 | "要更積極主動" |
| 每月 5 日前提交報告 | "改善態度" |
| 每月訂單錯誤不超過 2 單 | 未經通知中途更改的目標 |
2. 什麼是真實的改進機會？
只是解僱前走過場的PIP，很難經得起審查。應包含以下內容。
- 支援。 說明發現的問題，安排培訓，由主管或導師輔導，並提供必要的工具。
- 合理期限。 法律沒有規定天數。應長到足以實際衡量。銷售週期長的崗位比按日衡量的崗位需要更多時間。
- 定期面談。 例如每兩週一次，讓員工可以說明情況並發表意見。
- 書面記錄。 每次面談做摘要並請員工簽字；若拒簽，則在有見證人的情況下記錄拒簽。
3. 績效不佳與違紀有什麼區別？
關鍵是：不要對單純的績效問題使用紀律警告。第 119 條的警告針對違反合法規章或指令。警告自違紀之日起一年內有效。把能力問題寫進警告，以圖製造不付經濟補償金的理由，通常不會成功，還會削弱整套檔案的可信度。
| 績效問題 | 違紀 | |
|---|---|---|
| 性質 | 結果未達標準 | 違反規章或指令，或嚴重不當行為 |
| 工具 | PIP和考核記錄 | 規章程序，第 108 條 |
| 書面警告 | 不作為第 119 條的警告使用 | 滿足條件時可用 |
| 解僱時的補償金 | 依第 118 條支付 | 若符合第 119 條，可能無需支付 |
如果在PIP期間發現真正的違紀行為，例如偽造銷售數字，應作為另一條紀律線單獨處理：查明事實，讓員工陳述，並選擇規章規定的處分。請見員工調查。
4. PIP能做什麼，不能做什麼？
能做的。 讓員工知道要改什麼，形成僱主給過機會的證據，讓雙方基於事實作決定。
不能做的。 應當向管理層直說：
- PIP不會免除第 118 條的經濟補償金。因績效而解僱不屬於第 119 條的情形，所以仍須按工齡支付，例如工作滿 120 天不滿 1 年為 30 天，滿 1 年不滿 3 年為 90 天。完整表格見解僱時的經濟補償金。
- PIP不會免除第 17 條的提前通知或第 17/1 條的代通知金。
- PIP不能阻止不公平解僱的主張。勞動法院仍會依第 49 條審查理由和方法是否公平。結果取決於事實和法院的裁量。
5. 結束時可選的結果
- 通過。 記錄結果並繼續觀察。沒有新的理由，不要重提同一問題。
- 延長。 有進展但尚未達到標準，或有外部因素介入。書面寫明理由和新的期限。
- 調崗。 問題在於與崗位是否匹配時。對用工條件有重大影響的調動，宜取得員工書面同意。
- 協議解除。 採用書面形式，給員工考慮時間，不施壓。給付條件不得低於法定權利。請見重組與裁員規劃。
- 支付經濟補償金的解僱。 依第 118 條支付經濟補償金，依第 17 條提前通知或依第 17/1 條支付代通知金，並結清所有未付工資和權利。
可按需調整的PIP表格示例：
績效改進計劃（PIP）
員工姓名 / 職位: ____________ 直屬主管: ____________
計劃期間: 自 ____ 至 ____ 面談頻率: 每 ____ 周
1. 發現的績效問題（寫明事實和數字，附證明文件）
2. 計劃結束時期望達到的水平（可衡量，且已事先告知）
- 指標 1: ____ 目標: ____
- 指標 2: ____ 目標: ____
3. 公司提供的支援（培訓、導師、工具）
4. 員工意見
5. 每次面談的記錄（日期 / 摘要 / 雙方簽字）
6. 結束時的結果: 通過 / 延長 / 調崗 / 協議解除 / 其他
備註: 本文件為績效改進計劃，不是依規章發出的書面警告。
員工確認: 簽字 ____________ 日期 ____
6. 如何安全保存記錄和員工資料？
考核筆記、評分及相關郵件都是員工的個人資料。僱主依《個人資料保護法》B.E. 2562 第 37 條負有控制者義務，包括保障安全和不超出必要範圍保存。
- 訪問權限限於主管、人事和相關管理層。
- 只記錄工作事實，不記個人看法或無關的家庭事務。
- 涉及健康的筆記依第 26 條需要特別謹慎，通常宜單獨保存。
- 在制度中規定保存期限和銷燬方式。
詳見員工個人資料與PDPA。
7. 如果上了法庭，哪些文件有幫助？
僱主必須能證明解僱理由有實質內容，且程序公平。應隨時能拿出：崗位說明和已通知的目標、與同事的績效對比、已簽字的PIP、每次面談的記錄、培訓或幫助的證據，以及已付清全部權利的證明。請見僱主的勞動法院抗辯準備和人事何時應請律師審查。
PIP開始前與結束前清單
開始前
- 已確認是績效問題，而不是違紀
- 標準已書面寫明，可衡量，並對同崗位一視同仁
- 已核實目標在給定期限內可以達成
- 已告知員工並取得簽字確認
計劃期間
- 已按所述提供培訓或輔導
- 面談按時進行並每次記錄
- 已聽取員工意見
結束與決定前
- 按最初標準評估，未在中途新增標準
- 已評估經濟補償金和提前通知的成本
- 文件已依PDPA安全保存
延伸閱讀
- 被解僱怎麼辦 —— 員工的視角，以及法院認定不公平的情形
- 解僱時的經濟補償金 —— 按工齡計算的補償金錶
- 銷售KPI與提成設計 —— 從一開始就把目標寫清楚
- 降薪、減少工作日或削減福利 —— 考慮調整條件而不是解僱時
- 年終獎與績效獎金 —— 正確地把績效與報酬掛鉤
- 員工未交接就辭職 —— 員工自己選擇離開時
- 僱主的勞動法院抗辯準備 —— 需要的文件和證人
好的PIP不是通往解僱的捷徑，而是讓雙方對事實達成一致、讓最終決定有理由支撐的程序。
我們協助審查並製作符合你業務的PIP表格、規章和協議解除文件，並在你作決定之前評估經濟補償金的負擔。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另請參閱人事文件起草。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
