核心答案
HR團隊不需要為每一件員工事務都請律師。只需要在少數幾個節點請律師：這些決定難以撤回、會花掉真金白銀，或者會留下日後法院要審閱的證據。招聘檔案、第一次警告、調動或解僱看上去都是例行事務，但措辭和步驟順序決定了僱主是否要支付遣散費、補發工資或賠償金。
規則（《勞動保護法》佛曆2541年）。 該法確定了幾條硬性邊界：第118條的遣散費、第119條中免除遣散費的六種情形、警告信一年的有效期、第116條停職七天的上限，以及第108條對10人或以上僱主要求制定泰文工作規則。其餘的一切（這是不是正當理由、變更是否經過同意、證據是否充分），都由勞動法院根據事實判斷。
我們的實務看法。 請在採取行動之前找律師，而不是在信發出之後。稽核一封解僱通知書只需幾分鐘；而在員工已經聘請律師之後再去補救，則需要數月。本指南是一份決策表，並不能取代文末列出的各篇詳細指南。
1. 哪些HR決定值得做法律稽核？
請將此作為分診表使用。“先稽核”是指出錯的代價高到足以在行動前做一次簡短的法律檢查。
| 決定 | 為什麼可能出問題 | 是否稽核？ |
|---|---|---|
| 招聘：合同、試用期條款 | 試用期被視為無固定期限合同（第17條）。僅限第118條規定的特定專案、臨時或季節性工作，才允許使用固定期限合同。 | 模板稽核一次即可；常規招聘無需檢查 |
| 聘用外國人 | 工作許可和簽證規則專業性強 | 先稽核 |
| 變更薪酬、職位、工時或工作地點 | 對員工不利的變更一般需要其同意 | 先稽核 |
| 第一次書面警告 | 做對成本很低；有效期一年 | 稽核模板，之後自行處理 |
| 最後警告或任何指向解僱的步驟 | 該警告將成為證據 | 先稽核 |
| 調查和停職 | 停職受到嚴格限制（第116條、第117條） | 先稽核 |
| 因不當行為解僱 | 沒有有效的第119條情形，就應支付遣散費；理由不得事後補充 | 先稽核 |
| 非不當行為的解僱（績效、崗位取消） | 遣散費、通知和公平性方面的爭議 | 先稽核 |
| 辭職爭議或“被迫”辭職 | 圍繞員工是否真的自願離職的爭議 | 先稽核 |
| 裁員或重組 | 遣散費、通知，以及技術驅動型裁減的特別規定 | 先稽核 |
以下各節解釋其中的主要幾行。
2. 招聘：哪些需要檢查，哪些交給模板？
對於標準員工，模板經過稽核後即可使用。首次採用模板時、法律或業務發生變化時，以及崗位特殊時（高階職位、提成薪酬、遠端辦公、競業限制條款），都應請人檢查模板。
試用期需要一條精確的條款。第17條規定，試用合同被視為無固定期限合同。第118條第1款規定，連續工作滿120天的員工享有遣散費。後果很明確：第100天解僱某人不產生法定遣散費，第125天解僱則會產生，除非符合第119條的某一情形。試用條款不能剝奪這項權利。通知是另一回事：對於無固定期限合同，第17條要求在發薪日當天或之前發出書面通知，於下一個發薪日生效，僱主也可以支付至該日的工資以代替通知。如果僱主未經通知就終止合同，第17/1條要求支付相當於員工本應領取到終止日生效之日為止的工資。
對於外國人，工作許可規則專業性強。請閱讀工作許可：僱主HR指南，並在入職日之前徵求意見。本文不再重複該指南的內容。
通過中介公司用工會引出不同的問題；請參閱外包和分包工人。
3. 可以不徵求員工意見就變更其條款嗎？
請謹慎。實踐中，泰國法院認為，使員工處境變差的變更（降薪、失去福利、降職）需要員工同意。這是判例法中確立的原則，而不是《勞動保護法》的某一條，因此我們不給出條文編號；在依據某項命令或新政策變更條款之前，請讓律師就你們的具體事實確認當前的立場。
整個工作場所的搬遷另有規則；請參閱搬遷工作場所。
穩妥的順序是：書面說明變更，取得簽字同意，在取得同意之前保留原條款，員工提出異議時稽核措辭。
4. 警告信：怎樣才算數？
第119條第4款允許僱主在員工違反工作規則、合法命令或規章時不付遣散費而解僱，前提是僱主此前已書面警告該員工，但情節嚴重、無需警告的情形除外。警告信的有效期自員工實施違規行為之日起不超過一年。
HR發出警告前的實務檢查：
- 被違反的規則或命令載於工作規則中，或者是合法、公平的指示。
- 信中寫明事實、所違反的規則，以及再犯可能導致解僱。
- 註明日期，由有許可權的人簽署，並附送達憑證（簽收單，或員工拒收的記錄）。
- 一年的期限從違規行為之日起算，而不是從發信之日起算，請為此做好日程提醒。
第一次警告屬於模板工作。但如果打算在解僱中援引某份警告，就值得稽核，因為那是勞動法院將要閱讀的檔案。
5. 調查和停職
第116條禁止在調查期間停職，除非工作規則或僱傭條件協議賦予了這項權力。如果有這項權力，停職令必須是書面的，寫明違規行為，不超過七天，並須在停職開始前送達。停職期間的工資須按規則規定或約定的標準發放，且不得低於正常工作日工資的50%。如果調查證明員工無責，第117條要求補發自停職以來各工作日的工資（已按第116條支付的部分予以計入），並加付年息15%。
如果指控嚴重（欺詐、騷擾、資料竊取），可能出現外部投訴，或者HR人員本身就是證人，請儘早讓律師介入。我們的團隊可以把事實調查作為獨立的一步來執行；請參閱員工調查。
6. 解僱：遣散費、通知和理由
第118條按連續工作年限確定遣散費，從工作滿120天不足一年的30天最後工資，到滿20年或以上的400天。遣散費與終止僱傭解釋了計算方法和固定期限合同的例外。本文不再重複。
解僱前HR應當稽核：
- 理由。 第119條列出六種情形：對僱主不誠實或故意犯罪、故意造成損害、重大過失造成嚴重損害、經書面警告後仍違反規則（嚴重情形除外）、無正當理由連續三個工作日曠工，以及被終審判處監禁。如果沒有一項符合，應預期要支付遣散費。
- 通知書。 如果僱主援引第119條，卻沒有在解僱通知書中說明事實，或者沒有在當時告知員工理由，第119條規定該理由事後不得再提出。
- 通知。 第17條和第17/1條，見上文。
- 其他保護。 部分員工（例如懷孕員工或工會代表）可能根據其他法律享有特別保護，本文未涉及。解僱處於此類情況的任何人之前，請先諮詢。
如果員工很可能起訴，請在發出任何檔案之前閱讀應對勞動法院訴訟。
7. 辭職爭議
這裡的風險在於證據。在壓力下寫成的辭職信，或者員工稱是被迫寫的辭職信，可能被主張為變相解僱。在員工於紀律程式期間或之後辭職、辭職信由HR代為起草，或者提出和解方案時，請讓人稽核辭職信。如果主張償還培訓費用，請參閱培訓協議與辭職。
8. 裁員和重組
裁員涉及遣散費、通知、選人是否公平，並且在因機器或技術變化導致裁減時，適用第121條：向勞動監察員發出書面通知，並提前60天通知員工，或支付特別的代通知金。裁員始終屬於先稽核事項。請先閱讀重組與裁員規劃，然後在任何宣佈之前請人檢查方案。
9. HR應當具備哪些條件，才能讓稽核更快？
第108條要求有10名或以上員工的僱主制定泰文工作規則，並在達到該人數後15日內公佈，內容涵蓋工作日和工時、假日、加班、發薪日、休假、紀律和處罰、申訴，以及解僱和遣散費。工作規則是警告、停職或紀律性解僱得以成立的基礎。對你們義務的更全面檢查，見勞動合規審計指南。
10. 清單：HR發信之前
- 工作規則是否涵蓋這種情形？
- 這個決定可以撤回嗎？如果不能，請先稽核。
- 事實是否已記錄在案，並附有檔案和證人？
- 是否已給員工回應的機會？
- 信中是否寫明所依據的具體事實？
- 遣散費、代通知金和未休年假是否已計算？
- 是否已核對一年的警告期限？
- 誰有權簽署？
延伸閱讀
採取行動前先稽核：對警告、調查或解僱通知書做一次簡短檢查，成本遠低於事後為該決定辯護。
我們為HR團隊提供用工檔案、調查和合規方面的協助。初步諮詢免費 —— 請致電 +66 92 254 2045 或將詳情傳送給我們。另請參閱勞動合規、HR檔案、員工調查以及法律顧問服務。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所釋出 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
