員工未交接就離職，公司能做什麼：未完成工作、裝置、系統權限與必須支付的工資

員工遞交辭職信，或用 LINE 通知離職後便聯絡不上。手頭的工作做到哪裡沒有人知道，筆記型電腦在本人手裡，系統和客戶賬號的密碼依然有效。公司想扣住最後一期工資，逼對方交還一切。這是經營者和人事常遇到的情形，但真正有效的做法，多半不是卡住工資。

本指南把問題分成兩塊。前半說公司為保護工作和資料可以立即做什麼，後半說依法必須支付、不得與其他請求捆綁的工資。若問題是頁面或域名，請看Facebook 頁面、LINE OA 與域名指南；若客戶名單被帶走，請看商業秘密指南；若懷疑有舞弊，請看內部調查指南。

核心答案

公司可以要求交接工作、歸還物品、關閉系統權限，並就實際發生且能證明的損害提出請求。但不得把已發生的工資當作人質扣留或扣款。這一部分有專門的規定保護，自行扣款的公司往往最後還要支付利息和附加金。

法律依據 無固定期限僱傭合同的終止，適用《民商法典》第582條和《勞動保護法》（佛曆2541年）第17條。工資依第70條支付，扣款受第76條限制。拖欠的利息和附加金見第9條，與工作有關的保證金見第10條。民事損害賠償適用《民商法典》第222條和第223條。不歸還物品的行為，事實符合要件時，可能構成《刑法》第352條的侵佔等罪。

我們的實務看法 分三條線處理。第一，到期的工資按期足額支付；第二，用有證據的書面方式要求交還工作、文件和物品；第三，核算實際損害，再判斷是否提出請求。若出於想嚇唬員工而把三者混在一起，在物品問題上本來有理的公司，反而會在工資問題上變成有錯的一方。

假設案例 烏隆府一家太陽能板安裝公司，有一名專案協調員依工資支付週期提前通知並提出辭職。通知期內他不回訊息，沒有提供4個施工現場的任何進度，手裡有一臺約32,000泰銖的筆記型電腦，工作資料夾也只存在他自己的個人網盤裡。他最後一期工資約24,000泰銖。我們稱這家公司為"太陽能公司"。

1. 員工應提前多久通知辭職

無固定期限合同依第582條，可在工資支付日或之前通知，於下一個支付日終止，通知期無需超過3個月。《勞動保護法》第17條也有類似原則。因此月底發薪的月薪員工，通常在發薪日前通知，就可以在下個月底終止。合同或工作規則可以約定更長的通知期，例如30天，但不得違反法律，也不得顯失公平。

• 有固定期限的合同 通常到期終止。中途離職可能構成違約，應檢視合同條文和離職原因。
• 沒有通知，或根本不再上班 僱主可按第7節就實際損害提出請求。無正當理由連續曠工3個工作日，依第119條還屬於可不付遣散費而解僱的事由，但使用前應先核對事實和警告函。
• 收到辭職信時 應書面確認收到，並寫明最後工作日。

2. 通知期內僱主可以合理要求什麼

員工仍在職期間，仍須履行職責並遵從合法指示。所以僱主可以要求在最後一天之前完成交接文件、培訓接替人員、整理未完成的工作並歸還物品。實務上這樣做：

• 佈置具體的交接任務。 不要只說"好好交接"，要寫明事項、接收人和期限。
• 指定接替人員和檢查日期。 保留什麼時候交了什麼、什麼沒有交的證據。
• 不想讓他繼續上班的， 僱主可以在通知期內命令停工以降低風險，但若是僱主下令的，該期間仍須支付正常工資。
• 不要借離職之名要求合同之外的事。 要求做職責以外的工作或下班後無償勞動，會另生問題。

3. 交接清單與交接記錄示例

交接記錄示例（按實際工作修改，由雙方簽字或以郵件確認）

交接記錄
交出人：____  職位：____  最後工作日：____
接收人：____  交接日期：____
1) 未完成工作：現場 ____ 狀態 ____ 期限 ____ 下一步 ____
2) 文件：位置 ____ 完整性核對日期 ____
3) 賬號與密碼：已向公司轉移所有權 ____ 項
4) 已歸還裝置：裝置 ____ 序列號 ____ 狀態 ____
5) 尚未交出的內容：____ 原因 ____
交出人確認，除上列位置外，未在其他地方保留公司資料的副本 ____

這份記錄不是承認沒有損害。應當預設實際核對時可能發現遺漏。

4. 系統權限什麼時候關閉

原則是隻開放交接所需的權限，不需要了就立即關閉，不要拖過最後一天。

• 高風險系統 網上銀行、客戶系統、個人資訊、價格資料、主要雲盤，若有資料外流的疑點，從收到辭職信之日起收緊權限或更換密碼。
• 一般系統 留到交接完成，並保留登入記錄，最遲在最後工作日關閉。
• 共用賬號 在管理員變更當天更換密碼並重新登記雙重驗證。
• 關閉前先備份。 保存郵箱、工作文件和系統日誌，既作證據，也讓接替者能繼續工作。

公司不得超出必要範圍檢視裝置中員工的個人資料，並應事先告知裝置使用政策，使對公司資料的檢查符合《個人資料保護法》（佛曆2562年）。

5. 物品不歸還時：催告、報案、民事訴訟

按從輕到重的順序推進，因為第一步往往是最快取回物品的辦法。

1. 以訊息和書面催告。 寫明物品和序列號、歸還期限和地點，並告知公司在何處接收。用郵件和平時實際使用的聯絡方式一併傳送，保留送達證據。
2. 報案 實際佔有人把物品當作自己的，或催告後仍拒絕歸還的，可能構成《刑法》第352條的侵佔等罪。請準備交付證據、價值和催告函。但不要把報案當作工資談判的籌碼。
3. 民事訴訟 請求返還物品或其價值，以及能證明的其他損害。適用於物品價值高，或員工聲稱是自己的物品的情形。
4. 裝置中如有重要資料， 優先保全資料，而不是裝置價值。要求提供副本或確認未刪除，並避免無關人員在無記錄的情況下開啟裝置。

若懷疑有資金或物品流失，在指責任何人之前，請先看內部調查指南。

6. 已工作的工資必須支付：不得扣款，也不得作為談判籌碼扣留

已工作日期的工資是已經產生的權利。第70條要求按法定週期支付，第76條把扣款限於法律允許的情形。因故意或重大過失造成損害而扣款，須經員工同意，每項不得超過10%，合計不得超過所領工資的1/5。沒有交接並不是自動扣款的理由。

遲付要依第9條按年利率15%計息；僱主無合理理由不付的，還要承擔法定比例的附加金，可能超過公司原本想追回的損害。員工也可以向勞動監察官投訴。主張程序請看拖欠工資與加班費指南。

即使公司認為員工欠款，穩妥的做法是先足額支付工資，再另發債權通知，或訂立不超出第76條範圍的書面扣款協議。

7. 實際損害與保證金

民事請求要具備三點：員工違反了義務或合同、存在實際損害、損害由該行為造成（《民商法典》第222條）。如果公司自己也有過錯，例如沒有備份機制，法院可依第223條減少賠償額。有用的證據包括丟失的客戶合同或已付的違約金、另找人完成工作的超常費用，以及沒有回應的催告訊息。

最終結果取決於證據和勞動法院的裁量，所以不要承諾一定能按預期追回。

保證金 第10條禁止僱主要求或收取員工的保證金，例外是法律規定、員工需對僱主錢款或財產負責的工作。保證金應在僱傭合同終止時返還。採取行動前，請核對現行條文和期限。可用保證金抵扣的損害，須符合法律和約定允許的條件。

若員工帶走客戶或經營資料去競爭，請看商業秘密指南和員工兼營競爭性副業指南。

8. 如何避免再次發生

• 把交接義務寫進合同和工作規則。 依第108條，寫清交什麼、怎麼交、何時交完。
• 把工作流程寫成文件。 對關鍵工作配備手冊和替補人員，不依賴單一的人。
• 賬號歸公司所有。 使用公司郵箱，至少設2名管理員，頁面、域名、雲盤不要用個人賬號註冊。
• 建立資產臺賬。 記錄序列號、保管人、發放日期，領用時請其簽字。
• 每次離職都用離職清單。 董事也一樣，請看董事辭任交接指南。
• 儘早做績效管理。 若根本問題是績效，請看績效改進計劃指南。

9. 員工離職時的檢查清單

收到辭職信時

• 已書面確認收到，並依第582條或合同寫明最後工作日
• 已指定接替人員，並列出交接任務清單
• 有可疑情形的，已收緊高風險系統的權限

通知期內

• 已要求交接記錄，並按期限檢查
• 已保存文件、郵件和系統日誌的副本
• 已轉移賬號所有權並更換共用密碼

最後工作日及之後

• 已按臺賬收回裝置並請對方簽收
• 已關閉所有剩餘的系統權限
• 工資和已產生的權利已按期支付，沒有與交接捆綁
• 保證金（如有）已依法律規定的條件返還
• 物品仍未歸還的，已發催告函，之後再考慮報案或提出請求

延伸閱讀

• 員工或代理機構不歸還的 Facebook 頁面、LINE OA 與域名 —— 公司賬號在他人手裡時
• 前員工帶走客戶名單 —— 涉及資料與商業秘密
• 員工離職時的培訓費返還約定 —— 何種情形可以追回培訓費
• 拖欠工資與加班費 —— 員工一方如何主張工資
• 員工舞弊與侵佔 —— 問題超出交接不足時
• 員工兼營競爭性副業 —— 對方另起爐灶競爭時
• 董事辭任交接清單 —— 管理層的情形

員工未交接就離職時，用有證據的書面方式要求工作和物品，在適當的時點關閉系統權限，足額按期支付工資，並把損害賠償請求分開、按正確的程序處理。

如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。我們可協助起草工作規則、勞動合同、交接記錄和物品返還催告函，並評估與工資分開的請求。也請參閱人事文件與勞動合同和勞動法服務。

本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。