一名銷售員工在休息日拍婚紗照。另一名員工開網店賣與公司毫無關係的商品。第三名員工用公司的客戶名單和公司的筆記型電腦，接了與公司所售相同型別的活兒。許多老闆覺得這三種都不對，於是在規則裡寫上“員工不得從事任何其他工作”。結果是難以執行，讓沒有任何問題的員工覺得不公平，而真正出事時，過寬的禁令反而成了公司自己的弱點。
本指南先區分無害的兼職與需要管控的利益衝突，再說明如何制定範圍窄、清晰且可舉證的規則：申報與審批、工作規則、保護客戶資料，以及出現異常時的調查。相關內容見前員工帶走客戶名單指南和員工舞弊內部調查指南。對於不辦交接就辭職的員工，請參閱員工不交接辭職時僱主的選擇指南。
核心答案
公司不應禁止所有兼職，而應清楚界定什麼屬於利益衝突：與公司競爭、佔用工作時間、使用客戶資料、公司資產或品牌，以及拉走客戶或供應商。然後讓員工用表格申報兼職，由指定的人審批，並在工作規則中寫明違反的後果。
法律框架（泰國法）。 僱用10名以上員工的僱主，依《佛曆2541年勞動保護法》第108條，必須制定泰語的工作規則。不付遣散費的解僱僅限於第119條列舉的事由，其中包括收到書面警告後違反工作規則。有價值的保密資訊受《佛曆2545年商業秘密法》第3條保護。涉及個別客戶的資訊適用《佛曆2562年個人資料保護法》，第37條規定了控制者的義務。僱傭結束後適用的競業限制，依《佛曆2540年不公平合同條款法》第5條，只在公平合理的範圍內才予執行。
我們的實務看法。 有理由的窄規則，通常比沒人相信能執行的寬泛禁令更能保護公司。先想清楚公司真正要保護的是什麼，是客戶、資料、時間還是聲譽，再只為此寫規則。同時請記住，從未公佈、或從未一貫執行的規則，到了需要處分的那天很難依賴。
假設示例。 孔敬府一家小型太陽能安裝公司有30名員工。銷售經理下班後以個人名義為小客戶安裝裝置，使用了公司的意向客戶名單，並把公司的報價單複製成模板。另一名會計員工每週六線上教授簿記。我們把這家公司稱為“太陽能公司”。前一種情形必須處理；後一種只要不影響工作、不使用公司的資料或資產，就不應成為問題。
1. 哪些兼職無害，哪些是利益衝突？
第一個判斷標準不是員工有沒有做別的工作，而是這份工作是否損害公司利益。需要關注的特徵有五個。
- 與公司競爭。 承接公司所售相同型別的工作，面向同一類客戶。
- 佔用工作時間。 在公司付薪的時間裡應對私人客戶、做私活或趕往兼職地點。
- 使用客戶資料。 帶走姓名、價格、條件或購買記錄去推銷私活。
- 使用公司資產或品牌。 例如筆記型電腦、公司購買的軟體、報價單、標誌或公司郵箱。
- 拉走客戶或供應商。 邀請客戶改向自己購買，或從公司的供應商處收取折扣或私人好處。
通常無害的是：不同行業、在工作時間之外、使用自己的裝置、不使用公司資料或名稱、不影響專注度和工時的工作，例如家教、出售個人二手物品、社群志願服務等。關鍵是追問實際會產生的風險，而不是起草一條涵蓋一切的禁令。
在太陽能公司的例子裡，銷售經理同時符合五個特徵中的數個。教簿記的會計人員一個也不符合，所以公司只需讓其申報備案即可。
如果員工同時是公司董事，董事依《民商法典》第1168條負有義務，其中包括未經股東大會同意，不得經營與公司同類並與公司競爭的業務。請參閱董事租賃與購買的關聯方審批指南。對於長期以自由職業者身份為公司工作的人，應先用長期自由職業者與員工的區分指南核實其實際上是否屬於員工。
2. 申報與審批流程應當怎樣？
行之有效的體系由四部分組成。
- 兼職與潛在利益衝突申報表。 入職時、開始新的兼職時以及年度複核時填寫。記錄工作性質、客戶、投入時間、是否使用公司資產或資料，包括作為供應商或競爭對手的親屬或親密關係人。
- 指定的審批人。 上級初審，人事或管理層決定，並保存理由。有利害關係的上級不應單獨批准。
- 批准的條件。 例如不佔用工作時間、不使用客戶資料、不接觸公司的客戶和供應商，工作內容變化時重新申報。
- 後續跟進。 記錄決定，定期複核，併為員工設定行動前可以諮詢的渠道。
下表是起點式的分類，請結合自身業務調整。
| 員工的行為 | 一般結論 | 理由 |
|---|---|---|
| 家教，或在無關行業於工作時間之外工作（使用自己的裝置） | 允許（備案申報） | 不構成競爭，不使用公司資產或資料 |
| 持有無關企業的少量股份 | 允許 | 無衝突；但若該企業是公司的供應商或客戶則應申報 |
| 同行業的兼職，但不針對同一批客戶 | 需審批 | 需評估客戶、產品和地域的重疊 |
| 佔用白天時間，或影響工時與工作安全的兼職 | 需審批 | 影響職務的核心 |
| 擔任公司供應商或合作伙伴的顧問、董事或合夥人 | 需審批 | 可能影響採購或定價決策 |
| 從公司的供應商或客戶處收取款項或好處 | 需審批，通常禁止 | 廉潔風險；見反賄賂內部控制指南 |
| 面向同一客戶群承接公司所售的相同工作 | 禁止 | 與僱主直接競爭 |
| 用公司的工作時間、郵箱、筆記型電腦或軟體做私活 | 禁止 | 使用公司承擔費用的資產和時間 |
| 帶走客戶名單、價格或計劃去推銷私活 | 禁止 | 違反保密和個人資料規則 |
| 未經許可使用公司名稱、標誌或報價單 | 禁止 | 將公司品牌用於私利 |
| 邀請客戶或員工轉到私人業務 | 禁止 | 把客戶和人員從公司拉走 |
條款範本（僅為範本，請結合業務規模調整，使用前請律師審閱）
第__條 兼職與利益衝突
1. 員工可以在工作時間之外從事其他工作，但屬於下列任一情形的除外：
(a) 與公司業務屬同一型別並與公司競爭；
(b) 需要佔用工作時間，或影響員工對公司職務的履行；
(c) 使用公司的客戶資料、商業資訊、資產、軟體、名稱或標識；
(d) 為該工作而招攬或聯絡公司的客戶、供應商或員工。
2. 員工應在開始該工作之前，按公司表格以書面形式向人事部申報兼職或潛在的利益衝突，
工作性質發生變化時應重新申報。
3. 公司將在__個工作日內作出決定，可附條件批准，或說明理由後不予批准。
4. 第1款(c)項和(d)項在整個僱傭期間適用。
5. 違反或故意不申報的，按公司工作規則處理。
3. 工作規則與解僱：第108條與第119條
禁止條款要能成為處分的依據，必須是事先書面規定、員工已知悉、並一貫適用的。依《佛曆2541年勞動保護法》第108條，僱用10名以上員工的僱主必須制定泰語的工作規則，予以公佈，並在規定期限內報送勞動監察員；增加利益衝突一章也遵循同樣程序。如有工會或勞動條件協議，還應核對《佛曆2518年勞動關係法》。
真正出現案件時，處分應按嚴重程度遞進：口頭提醒、書面警告、解僱。第119條規定，只有列舉的情形僱主才無需支付遣散費，這裡相關的有：
- 在職務上不誠實，或對僱主故意實施犯罪行為；
- 故意給僱主造成損害；
- 收到書面警告後違反工作規則、規章或合法且公平的命令（嚴重情形無需警告，警告自違規之日起有效期為1年）。
有三點提醒。第一，單純有兼職並不當然構成第119條的事由，要看規則是否清楚地禁止，以及實際行為是否嚴重到構成不誠實或故意損害。第二，帶走客戶資料去推銷私活並有文件佐證，與週六教家教完全是兩回事。第三，如果勞動法院認定解僱不公平，可依《佛曆2522年勞動法院設立與勞動案件程序法》第49條判令補償，在理由薄弱時這是風險。以上都取決於事實和法院的裁量。關於員工一方的立場和解僱程序，請參閱員工被解僱的權利指南。
4. 商業秘密與客戶資料如何保護？
商業秘密。 《佛曆2545年商業秘密法》第3條要求商業資訊不為公眾所知、因保密而具有商業價值，並且權利人已採取適當的保密措施。缺少任何一項，該法的保護就會削弱。公司可以立即做的是：把訪問限定在需要的人、與員工簽訂保密協議、給重要文件加標記、記錄誰訪問了什麼。
客戶的個人資料。 個人的姓名、電話、地址和購買記錄屬於《佛曆2562年個人資料保護法》下的個人資料。作為控制者的公司，依第37條負有義務，須提供適當的安全措施，防止未經授權的使用或披露。因此，員工為私用而帶走資料，不僅涉及保密法，也會讓公司在資料保護法上陷入困境。請設定訪問權限、保留訪問日誌，並禁止把客戶資料轉發到個人郵箱或應用。關於員工和客戶資料的處理，請參閱人事部門的PDPA與員工資料指南。
在太陽能公司的例子裡，意向客戶名單和已談妥的價格，是可能構成商業秘密的資訊，同時也是個人資料。公司應當記錄是誰在何時把這些資料從系統中調出。
5. 僱傭期間與僱傭結束後的競業限制
僱傭期間。 禁止與僱主競爭和使用其資訊，比較容易施加，因為僱主有明顯的正當利益，員工也仍在領取工資。請像第2節那樣，按實際風險來寫。
僱傭結束後。 限制前員工工作自由或經營自由的條款，情形不同。依《佛曆2540年不公平合同條款法》第5條，它既不當然可執行，也不當然無效。如果它使受限制一方承擔比通常預期更重的負擔，則只在結合具體情況屬於公平合理的範圍內才予執行。法院會審視下列各點，起草時應在每一點上收窄範圍。
| 要點 | 起草方式 |
|---|---|
| 工作範圍 | 僅限與員工實際參與的核心業務競爭的工作或角色，而非整個行業 |
| 地域 | 僅限公司實際開展競爭的區域，例如員工負責的府或銷售區域 |
| 期限 | 短且有正當理由，與資訊或客戶關係保持價值的時間掛鉤 |
| 正當利益 | 寫明是為保護保密資訊、客戶資料或已投入的商業關係，而不僅是排除競爭對手 |
| 適用職位 | 僅限接觸重要資訊的層級，而非所有員工 |
| 對價 | 期限較長時，考慮為限制期間支付對價，更有利於被認為公平 |
禁止招攬客戶和員工（非招攬）以及禁止使用保密資訊，通常比禁止在同一行業工作更容易執行，因為對職業選擇的限制更小。但結果取決於事實和法院，不要以一定能勝訴為前提起草，而應把它視為與第4節的保密保護配合使用的工具。關於離職後的條款，前員工帶走客戶名單指南有進一步說明。
6. 懷疑有競爭性兼職時：調查步驟與證據
不要一聽到傳聞就處分。請按下列順序進行。
- 指定負責人。 由無利害關係的人事或管理層負責，限制知情範圍，並記錄收到資訊的日期。
- 查閱適用的條款。 檢視勞動合同、工作規則、員工已確認的利益衝突政策，以及已提交的兼職申報。
- 保全公司有權正當獲取的證據。 例如依事先告知的政策調取的公司郵件和工作系統、客戶資料訪問日誌、列印和下載記錄、報價單。製作副本，並記錄由誰在何時收集。
- 避免超越權限的調查。 不進入員工的個人賬戶，不使用以不當方式獲得的密碼，未經法律意見不僱人跟蹤員工。
- 讓員工說明。 書面告知指控和證據，給予合理的答覆時間，並記錄其說明。
- 按比例作出決定。 提醒、書面警告、調離可接觸資料的崗位，或解僱；理由應與工作規則及第119條相符。
- 消除剩餘風險。 收回資料訪問權限，收回資產，向使用該資料的人發出警告函，並評估可能主張的損害。關於內部調查，請參閱員工舞弊內部調查指南和員工調查服務。
調查事實記錄範本（僅為範本，請按實際情況調整）
事項：涉嫌可能構成利益衝突的兼職
涉事員工：______ 職位：______ 收到資訊的日期：______
收到的事實：______
已保全的證據：(1) ______日的客戶資料訪問日誌
(2) 報價單文件 ______（創建於______）
(3) 相關訊息/郵件 ______（由______於______收集）
相關條款：工作規則第____條 / 利益衝突政策第____條
員工的說明：______（於______收到）
結論及理由：______
措施：______ 決定人：______ 日期：______
7. 利益衝突規則檢查清單
政策與工作規則
- 用五個特徵清楚界定利益衝突：與公司競爭、佔用工作時間、使用客戶資料、使用資產或品牌、拉走客戶或供應商
- 將這一章加入工作規則並向員工公佈；如有10名以上員工，依第108條報送
- 按嚴重程度順序寫明違反的後果，並與第119條保持一致
申報與審批
- 備有兼職申報表、審批人和決定期限
- 要求在入職時、開始新工作時以及年度複核時申報
- 將申報表和批准理由保存在員工檔案中
資料與資產
- 按角色限制客戶資料的訪問，並保留訪問日誌
- 簽訂保密協議，禁止把資料傳送到個人賬戶或應用
- 事先告知公司郵箱和裝置的使用政策，並與PDPA保持一致
離職後競業限制
- 僅用於接觸重要資訊的職位
- 在工作範圍、地域、期限和正當利益上收窄起草
- 依第5條只在公平範圍內才予執行，使用前請律師審閱
調查
- 指定無利害關係的負責人，並確定保全證據的步驟
- 任何處分之前，先讓員工書面說明
- 不未經授權進入員工的個人賬戶
延伸閱讀
- 前員工使用客戶名單 — 商業秘密與離職後限制
- 員工舞弊時的內部調查 — 保全證據與調查步驟
- 長期自由職業者與員工的區分 — 核實持續為公司工作者的身份
- 人事部門的PDPA與員工資料 — 郵件監控與員工資料保存
- 反賄賂內部控制 — 來自供應商和合作夥伴的好處
- 員工被解僱的權利 — 被解僱員工的立場
- 員工不交接辭職時僱主的選擇 — 對突然離職的應對
好的規則不是什麼都禁止，而是清楚說明公司保護什麼、由誰審批、違反後會怎樣。
我們協助起草利益衝突政策、兼職申報表、工作規則、保密協議和範圍收窄的競業限制條款，並在出現異常時協助規劃調查。如需初步諮詢，請致電 +66 92 254 2045，或傳送詳情給我們。另請參閱人事文件與工作規則和員工調查。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
