一名員工在臉書上發帖說公司從不足額支付加班費。另一名員工發出一張載有客戶姓名的內部文件照片。第三名員工實名辱罵主管。三者都是“批評公司的帖子”，但法律性質和僱主能做的事差別很大。如果一律以立即解僱應對，僱主反而可能成為被告。
本指南寫給僱主和人事部門，講如何區分帖子、合法取證以及不越界的調查。對構成誹謗的帖子本身如何處理，見網路誹謗指南；內部舞弊調查見員工舞弊與侵佔內部調查指南；員工離職後的商業秘密見客戶名單與商業秘密指南。
核心答案
先區分帖子型別。對工資或工作條件不過分的抱怨，本身不是過錯。洩露秘密、客戶或同事的個人資料、損害公司的虛假事實，以及針對具體同事的辱罵，僱主可以根據嚴重程度處理。只固定可合法看到的內容，讓員工說明情況，再選擇適度的措施。
法律規則（泰國法）。 有十名以上員工的僱主，依《勞動保護法》（佛曆2541年）第108條必須制定工作規則。不支付遣散費的解僱，僅限第119條列明的事由，其中包括書面警告後違反工作規則或合法且公平的命令（第119條第(4)項）。《民商法典》第583條允許在員工實施嚴重過錯，或有不符合正確、誠實履行職責的行為時，不經預先通知而解僱。即便如此，如果勞動法院認定解僱不公平，員工仍可依《勞動法院設立及勞動案件程序法》（佛曆2522年）第49條請求補償。
我們的實務看法。 常見的錯誤是看到帖子就慌，在弄清帖子講什麼、是事實還是意見、證據是否齊全之前就解僱。更穩妥的做法是花一兩天給帖子分類、固定證據，再選擇措施。
假設示例。 孔敬府一家中等規模的運輸公司。員工娜帕公開發帖：“我每天加班，加班費卻從來不足額。”另一名員工提拉蓬在私密群組裡發帖，說公司“給客戶發假貨”，這並不屬實；他還發了一張載有客戶姓名和電話的派工單。下文始終用這兩件事作例子。
1. 這是哪一類帖子
| 帖子型別 | 可能適用的法律依據 | 僱主實際能做什麼 |
|---|---|---|
| 對工作條件、工資或主管的意見或抱怨（措辭不過分） | 本身不是過錯；若據此解僱，有《勞動法院法》第49條的不當解僱風險 | 約談、傾聽，有道理就改進；可建議使用內部渠道，但不宜重罰 |
| 洩露保密資訊或商業秘密 | 工作規則或保密條款、《商業秘密法》（佛曆2545年）、第119條第(4)項，嚴重時第583條 | 要求立即刪除、發出警告；嚴重且能證明確屬秘密時可解僱 |
| 洩露客戶或同事的個人資料 | 《個人資料保護法》（佛曆2562年）、工作規則、資料政策 | 要求刪除，評估是否屬於須處理的資料洩露事件，並按嚴重程度懲戒 |
| 損害公司聲譽的虛假事實 | 《民商法典》第423條、《刑法典》第326條和第328條、第119條第(4)項 | 要求刪除並更正、發出警告；故意且嚴重時可解僱；法律程序見第4節 |
| 辱罵或騷擾具名同事 | 行為與騷擾方面的工作規則、《刑法典》第326條和第328條、《民商法典》第420條 | 保護受影響的同事，查明事實，適度警告或懲戒，並在內部給予支援 |
一個帖子可能同時屬於幾類。提拉蓬的帖子既有虛假陳述，又有客戶的個人資料，應分別評估。
2. 工作規則能管下班後的帖子嗎
第108條的工作規則針對工作和紀律，並不讓僱主掌管員工的全部私生活。下班後或用私人手機發的帖子，如果直接涉及保密資訊、客戶資料、同事或僱主聲譽，仍可能與工作相關。就這些事項制定清楚、適度的規定沒有問題。但像“一律不得在社交媒體上提及公司”這樣的概括性禁令，難以執行，若用於對工作條件的抱怨，法院可能認為不公平。公司尚無規定的，見第7節。
第119條第(4)項要求規則或命令合法且公平，並有書面警告。警告自違規之日起一年內有效。嚴重情形無需事先警告，但必須確屬嚴重。
3. 何時可以解僱，何時有風險
- 僅僅是批評的帖子。 批評工資或工作條件的員工，往往可以主張這不是嚴重過錯，因此解僱有被認定為不公平的風險。法院會看理由、措辭和是否適度。
- 違反工作規則。 有事先警告且一年內再次違反，或屬無需警告的嚴重情形，可依第119條第(4)項不付遣散費解僱。
- 嚴重過錯。 第583條允許不經預先通知解僱，但解僱是否公平仍可依第49條審查；而且無需通知並不意味著一定無需遣散費，還須核對第119條。
- 套用到示例。 娜帕的帖子應先查她的抱怨有沒有道理。提拉蓬洩露客戶資料並作虛假陳述，可以成為紀律處分的依據，但應先查明事實，並給他說明的機會。
解僱的一般規則見被解僱時的權利指南；員工提出集體訴求時的措施見員工集體訴求談判準備指南。
4. 刑事和民事方面（簡述）
- 誹謗。 《刑法典》第326條規定，向第三人陳述足以損害他人名譽的事項。第328條規定，以公開發布方式（包括公開帖子）實施的加重處罰。第329條保護該條所列情形下善意發表的意見，例如維護自己的正當利益；第330條允許證明屬實，但證明無益於公眾的私人事項除外。結果取決於具體事實。
- 民事責任。 《民商法典》第420條和第423條，允許就散佈損害名譽的不實陳述請求賠償，前提是行為人明知或應當知道其不實。
- 《計算機犯罪法》第14條。 2017年修訂後，它並不用於一般的誹謗。它針對在法定條件下以不誠實或欺騙方式輸入虛假計算機資料的行為，不應條件反射式地援引。
- 商業秘密與個人資料保護法。 《商業秘密法》（佛曆2545年）保護確屬秘密且僱主採取保密措施的資訊。《個人資料保護法》適用於作為客戶和員工資料控制者的公司。
- 重要。 不要把刑事報案當作勞動爭議中的施壓手段。這會使爭議升級，也會影響勞動法院對僱主的看法。確實要採取法律行動的，請先諮詢，並參閱上文連結的網路誹謗指南。
5. 合法固定證據
只固定僱主可以合法看到的內容，例如公開帖子，或有權檢視的人自願轉來的帖子。
- 截圖應顯示網址、日期時間、賬號名稱和可見範圍（公開、僅好友或私密群組）。
- 由兩人記錄，保留原始文件，並記下誰在何時固定。
- 在帖子被刪除前，保存帖子、評論和可見的傳播情況。
- 不要登入員工賬號，不要索要密碼，不要強迫員工解鎖手機，也不要用假賬號進入私密群組。未經許可進入他人系統或資料，可能違反《計算機犯罪法》第5條至第7條；收集或使用超出必要範圍的資料，則涉及個人資料保護法問題。見個人資料保護法與員工資料指南。
帖子證據記錄（示例，請按實際情況調整）
案件編號：______ 記錄日期：____ 時間：____
記錄人1：______ 記錄人2：______
平臺：______ 網址：______
發帖賬號：______ 發帖日期和時間：______
可見範圍：[ ] 公開 [ ] 僅好友 [ ] 私密群組（名稱 ______ ）
將帖子轉交公司的人及方式：______
內容概要（不作解讀）：______
可見的點贊/轉發/評論數：______
原件保存位置：______ 保管人：______
6. 不越界的調查
- 邀請員工書面說明，告知正在考慮的是哪條帖子、哪個問題。
- 詢問事實。不問與帖子無關的私人事項，也不要求檢視手機。
- 核實帖子的真實程度。抱怨確有道理的，同時從根源上改正。
- 選擇適度的措施：先要求刪除或更正，再警告，僅在嚴重情形才解僱。
- 不要自動處分只點贊或轉發的同事。應看內容、所加的話和其角色。
- 調查期間若須停職，工資問題見紀律調查期間停職指南。
7. 合理的社交媒體條款應怎樣寫
應當有：禁止洩露保密資訊及客戶、同事的個人資料；禁止發布明知為虛假的內容；禁止騷擾或辱罵他人；使用職務頭銜時宣告個人意見不代表公司；設有內部申訴渠道；制裁分級遞進。
不應有：禁止提及僱主的任何內容；要求交出密碼或手機；把對工資的投訴當作違規。
第__條 社交媒體的使用
(1) 員工不得洩露僱主的保密資訊以及客戶或同事的個人資料。
(2) 員工不得發布明知為虛假的、有關僱主或職場他人的內容。
(3) 員工不得辱罵或騷擾他人。
(4) 就工作條件善意發表意見，本身不構成違規，員工也可以使用內部申訴渠道。
8. 檢查清單
決定之前
- 已按第1節的表格給帖子分類
- 已核查抱怨是否有道理
- 已核對工作規則和以往的警告
證據
- 截圖顯示網址、日期時間和可見範圍
- 兩人記錄並保留原件
- 沒有登入賬號、索要密碼或使用假賬號
調查與措施
- 已邀請書面說明
- 已選擇適度的措施
- 沒有自動處分只點贊或轉發的人
- 沒有把刑事報案當作施壓手段
延伸閱讀
- 網路誹謗 — 帖子確屬誹謗時怎麼辦
- 員工舞弊與侵佔內部調查 — 不越界的調查方法
- 客戶名單與商業秘密 — 保密資訊外洩時
- 個人資料保護法與員工資料 — 員工資料的收集與使用
- 被解僱時的權利 — 解僱的風險
- 紀律調查期間停職 — 停職期間的工資
批評性的帖子不一定是過錯。先區分帖子，合法固定證據，聽取說明，再選擇適度的措施。
我們協助審查和起草工作規則與社交媒體政策，建立調查與取證流程，並在發出警告或解僱前提供意見。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另請參閱勞動合規和員工調查。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
