泰國紀律調查期間的停職：是否要發工資，僱主應留存哪些文件

公司懷疑一名員工有違規行為，在核實期間不想讓他上班。人事寫了一份文件：“調查結束前無薪停職。”員工收到後，不知道該不該簽字，也不知道如果懷疑錯了，錢能不能要回來。在職場裡被叫作“停職”的做法，法律上至少區分三種不同的制度：為調查而停職、作為紀律處分的停職，以及僱主有必要事由時的臨時停工。它們的要件和工資處理各不相同。

本文只講停職問題，寫給員工以及人事和僱主共同使用。查處舞弊案件的整體流程請見員工舞弊的內部調查，騷擾投訴請見職場性騷擾：僱主的義務，降薪或削減福利請見降低工資、工作日和福利。

核心答案

調查期間停職，只有在工作規則或勞動條件協議授予僱主該權力時才被允許。必須有書面命令，期限不得超過7天，並須支付不低於工作日工資50%的款項。如果調查後查明員工沒有過錯，僱主必須補足停職期間的全部工資，並加計每年15%的利息。作為處分的停職與第75條的臨時停工是另外的制度，各有自己的要件。

法律依據 《勞動保護法》B.E. 2541 第116條禁止在調查期間讓涉嫌違規的員工停職，除非工作規則或勞動條件協議允許。僱主必須以書面形式下令，寫明違規事項和期限，停職不得超過7天，並須在停職前通知員工。停職期間，按規則或協議規定的比例支付，該比例不得低於停職前員工所領工作日工資的50%。第117條規定，調查結束後如果員工沒有過錯，僱主應支付自停職之日起的工作日工資，將依第116條已支付的金額計入，並加計每年15%的利息。第108條要求員工合計達10人以上的僱主制定工作規則，規則須包含紀律和紀律處分事項。第75條涉及支付不低於75%工資的臨時停業。

我們的實務觀察 實踐中常見的問題並不是僱主無權停職，而是通過聊天訊息、不寫明違規事項也不寫明結束日期、以“先休息幾天”為名下達無薪停職。這樣的命令不符合第116條，員工的嫌疑一旦被排除，僱主就有義務連同利息補足差額。員工一方如果未加備註就簽字，或者乾脆失聯，往往也會讓自己的主張沒有記錄。結論取決於工作規則、事實與證據，以及勞動法院的個案判斷。

貫穿本文的假設案例：孔敬一家建材店有40名員工。人事專員努發現倉庫鋼筋庫存少於賬面，負責該區域的倉庫員工帕日薪450泰銖。努打算在核查的5天裡不讓帕上班。

1. 僱主在什麼情況下可以為調查而停職

第116條規定了以下要件。缺少任何一項，停職命令都可能被認為違法。

• 書面上的權力。 工作規則或勞動條件協議必須允許調查期間停職。沒有這類規定，僱主就沒有停職的權利。
• 書面命令。 寫明涉嫌的違規事項和停職期限。口頭指示或簡短的聊天訊息不夠。
• 7天以內。 這是第116條的上限，而不是必須用滿的標準期限。
• 停職前通知。 對員工的通知須在停職開始之前作出，不能事後補。
• 停職期間的支付。 按規則或協議的比例，不低於停職前所領工作日工資的50%。

根據第108條，員工達10人以上的僱主必須制定工作規則。如果已有，請核對是否有調查期間停職的條款，以及寫的是什麼支付比例。如果沒有，應先修訂規則，並適用於修訂之後發生的事件。為了覆蓋已經發生的案件而事後加條款，是風險很高的做法。這與人事何時應讓律師把關的思路也一致。

為調查而停職不是處分。它是一項暫時性措施，用於保證調查不受妨礙，例如擔心銷燬文件或向證人施壓。因此命令中最好寫明為什麼員工需要暫不上班。

2. 停職期間付多少，嫌疑排除後怎麼辦

停職期間，僱主按規則或協議規定的比例支付，不得低於停職前員工所領工作日工資的50%。如果規則規定為70%，就付70%。“為調查而停職期間無薪”的規則，違反第116條的最低標準。

調查結束後，結果有兩種。

在假設案例中，帕的日薪是450泰銖，被停職5天。商店按50%支付，即每天225泰銖，共1,125泰銖。如果調查認定帕沒有過錯，商店須支付5天的全額工資2,250泰銖；已付的1,125泰銖計入，所以還須補付剩餘的1,125泰銖，並加計每年15%的利息。這些數字只是演示演算法的例子，實際工資以合同和工資單為準。

提示：如果工作規則與第116條不符，例如規定停職15天或無薪停職，低於《勞動保護法》最低標準的部分應視為不能保護僱主。僱主應把規則修訂得與法律一致。

3. 作為處分的停職有何不同

作為處分的停職，是調查認定員工確實違規之後施加的制裁，例如對某種程度的違規處以3天無薪停職。它不屬於第116條、第117條的範圍，而是依據第108條的工作規則。工作規則必須包含紀律和紀律處分。

要讓停職處分站得住，規則中至少應寫明：

• 處分種類。 無薪停職是由輕到重排列的紀律處分之一，例如口頭告誡、書面警告、停職、解僱。
• 適用的違規行為。 寫得足夠明確，使員工能事先知道。
• 最長期限。 每次最多幾天，以便與違規程度保持相稱。
• 有權下令的人及程序。 例如先給員工陳述機會。
• 公示。 規則要告知員工，並遵守第108條規定的程序。

如果規則中沒有停職處分，那麼調查後下令無薪停職，就有較大風險被視為拖欠員工應得的工資。工資扣款也受第76條限制，所以不應把扣款當作未寫明的處分的捷徑。致員工：如果您認為處分不符合規則或相對違規過重，請保留文件，並在接受之前先徵求意見。法院會在個案中同時審查規則和處分是否相當。

4. 第75條的臨時停工與這兩者有何不同

第75條與員工是否有過錯無關。它處理的是僱主因不可抗力以外的必要事由，需要全部或部分臨時停止業務的情形，例如原料用完、機器嚴重損壞。僱主須在不安排工作的整個期間，按停工前所領工作日工資的至少75%支付，並須在開始日之前書面通知。詳見降低工資、工作日和福利。

容易混淆之處：僱主不能對一名被懷疑的員工適用第75條。那屬於為調查而停職，適用第116條。反過來，第116條的停職也不是行情不好時壓縮成本的手段。

5. 三者對比

6. 為調查而停職的停職令範本

請按各公司的工作規則調整，使用前先確認規則確實允許停職。

為調查而停職的命令 第___/____號
命令日期：___________

致：帕 先生（職位：倉庫員工，工號 ____）

1. 本公司工作規則第___條規定，在調查涉嫌違規期間，僱主可以讓員工停職。
2. 本公司獲悉，您可能與___日倉庫鋼筋庫存少於賬面一事有關。這只是懷疑，並非認定您有過錯。
3. 本公司已成立調查委員會，為調查之需，自____日至____日（共___天，7天以內）讓您停職。
4. 停職理由：確保文件與庫存核查不受妨礙。
5. 停職期間，本公司在正常發薪日按每天____泰銖（工作日工資的___%，不低於50%）支付。
6. 如調查結束後查明您沒有過錯，本公司將把已支付的金額計入，按整個停職期間的工作日工資補足差額，並加計每年15%的利息。
7. 您有權說明事實並向委員會提交證據。聽取意見的時間和地點另行書面通知。
8. 停職期間，請保持電話 ____ 和郵箱 ____ 暢通，並在停職結束前不要進入倉庫和庫存系統。

下令人：__________（有權人）　職位：__________
本命令已於停職開始前的____日____時通知員工。
簽收人簽名：________（僅確認收到文件，不表示承認任何違規）

注意：命令必須在停職第一天之前送到員工手中。如通過聊天或郵件傳送，請保留發送和已讀的證據。不要寫出已認定員工有責任的措辭。

7. 如何公平地進行調查並留下可用的記錄

即使停職令正確，之後的調查不公平也無濟於事。僱主最終解僱、員工起訴時，勞動法院會同時審查理由和程序。一般性指引請見員工被解僱時的權利，應對索賠的準備請見僱主在勞動法院的抗辯。

• 設立委員會。 至少2至3人，包括人事和既非投訴人也非被調查人的上級。不要讓與結果有利害關係的人擔任委員。
• 書面通知嫌疑。 讓員工知道自己被懷疑做了什麼、何時、依據哪些文件。
• 給予陳述機會。 請員工陳述，給予合理的準備時間，允許其提交證人或文件。
• 合法取證。 賬簿、庫存記錄、依規定安裝並已告知的監控等。不得未經授權訪問員工的手機、私人郵箱或社交媒體賬號，否則可能違反《計算機犯罪法》和B.E. 2562《個人資料保護法》。
• 做好記錄。 日期時間、在場人員、提問、回答、出示的文件。向陳述人宣讀並請其簽字，若拒絕簽字則記錄該事實。
• 撰寫報告。 區分事實與委員會意見，提交有決定權的人，並書面通知結果。
• 確定時間。 拖得越久，員工的損害越大，員工嫌疑被排除時僱主要補付的差額也越多。

涉及舞弊等重大案件，需要謹慎處理證據和分離程序時，可參閱我們的員工調查服務。

8. 被下達停職令的員工應該怎麼做

• 僅以收到為限簽字。 寫明“僅確認收到文件，不表示承認任何違規”，並索取副本。拿不到原件，就拍照留存。
• 核對停職令。 涉嫌的違規事項、7天以內的期限、支付比例、開始前是否通知。對照工作規則和合同。
• 書面回覆。 逐項回應嫌疑，附上文件或指出證人，連同傳送證據保留副本。
• 保持聯絡暢通。 回應委員會的電話、郵件和訊息，並出席聽取意見。失聯會讓僱主主張您不配合。
• 保留支付記錄。 工資單和停職期間收到的金額，用來在嫌疑排除時與50%的最低額及第117條的差額作比較。
• 不要簽署看不懂的認錯書或棄權書。 要求有時間閱讀，並徵求意見。
• 不要帶走公司資料，也不要向證人施壓。 這會構成新的違規。

檢查清單

僱主、人事在停職前核對

• 工作規則或協議允許調查期間停職，且支付比例不低於50%
• 有寫明涉嫌違規事項和7天以內期限的書面命令
• 在停職開始前已通知員工，並保留通知證據
• 已成立無利害關係的委員會，並書面通知了嫌疑

調查期間

• 在正常發薪日按規定比例支付停職期間的工資
• 員工可以陳述並提交證據
• 陳述有記錄，員工已閱讀並簽字
• 取證不侵犯隱私，也未未經授權訪問員工賬號

調查結束時

• 區分事實與意見，書面通知結果
• 員工沒有過錯的，補付工資餘額並加計每年15%的利息
• 員工有過錯的，在處分前先核對規則中的處分及其是否相稱

員工適用

• 僅以收到為限簽字，並索取副本
• 書面回覆，並保留發送證據
• 保持聯絡暢通，出席聽取意見
• 保留工資單和停職期間收到的金額

延伸閱讀

• 員工舞弊的內部調查 — 懷疑舞弊時的整體流程，包括報案和追款
• 職場性騷擾：僱主的義務 — 調查物件是騷擾投訴時
• 降低工資、工作日和福利 — 第75條臨時停工與同意問題
• 員工被解僱時的權利 — 調查以解僱告終時
• 僱主在勞動法院的抗辯 — 被索賠前的文件準備
• 人事何時應讓律師把關 — 工作規則與警告函

停職必須準確區分是為調查而停職、作為處分的停職，還是臨時停工，因為它們的要件、書面文件和工資各不相同。

我們協助審查工作規則、起草停職令和嫌疑通知書、設計調查程序，併為被停職的員工提供意見。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另請參閱員工調查。

本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。