早晨，人事主管打开邮件，发现一份附有数十名员工签名的文件，要求提高轮班津贴、设定奖金下限并增加福利。有的公司立刻召开全员大会，有的公司则等老板从国外回来。但法律从收到文件之日起算，允许开始谈判的时间只有3日。本文面向工厂及较大雇主的老板、人事总监和国别负责人，说明谈判前和谈判中应准备什么。
我们已有的内容不再重复。若公司自己想降低工资或福利，请看想削减工资、工作日或福利的公司；要求到来之前的自查，请看公司劳动法健康检查；工厂面临的整体法规，请看工厂与工业区法律指南。本文只聚焦要求书到达之后的步骤、权限、文件、方案和内部沟通。
核心答案
要求书到达后，按顺序做四件事：核查形式是否正确；指定代表并以书面确认其权限；在3日内开始谈判；避免任何可能被解读为对提出者报复的行为。数据和方案的准备，则为随后的第二轮会议而进行。
法律依据。《劳动关系法》B.E. 2518 第5条将"劳动条件"定义为工作日和工时、工资、福利、终止等工作或雇佣条件，将"劳动条件协议"定义为雇主与员工就这些事项达成的协议。第13条要求以书面提出要求；由员工提出的，须有相关员工至少15%的姓名和签名，且每一方的谈判代表不超过7人。第16条要求在3日内开始谈判。若未在期限内谈判或未能达成协议，第21条视为发生劳动争议，提出要求的一方须在24小时内通知劳动争议调解官。第22条给予调解官5日调解期。第31条在程序进行期间保护相关人员免于被解雇或调动职务，第121条禁止因员工依法提出要求、谈判或申诉而实施不当劳动行为。
我们的实务看法。 谈判搞砸的公司，很少是因为缺钱，而是因为没人知道谁能拍板、没有每项要求的成本数字，以及现场主管的一句话被理解为威胁。我们事务所的角色，是在劳动法合规工作和常年人事咨询的框架内，于谈判前和谈判中核查法律步骤、文件、代表的权限、方案和协议草案。我们不在谈判桌上代表公司。
假设案例。 孔敬的一家包装工厂有员工320人，其中生产部门140人。轮班组长巴西先生带领30名生产员工提交文件，要求提高夜班津贴、设定奖金下限并增加交通津贴。厂长维蒙女士于周一收到，询问人事"最迟何时必须回复"。答案是周四之前。下文以此例说明。
1. 要求是否以适当形式提出
争辩之前，第一天先核查三点。
- 是否为书面。 第13条要求书面要求。聊天消息或口头表态不是第13条意义上的要求。
- 是否关于劳动条件。 即第5条所列事项，例如工资、轮班津贴、奖金、福利、工作时间。例如要求撤换某位经理，并非此程序下负有谈判义务的事项。
- 签名是否足够。 由员工提出的，须有与该要求有关的全体员工至少15%的姓名和签名。
在本例中，与夜班津贴要求有关的员工可能只是夜班生产人员，而非全部320人。人事必须正确统计相关人员。若为140人，15%即21人，30个签名已足够。但名单中若有非员工或重复者，应剔除后重新计算。
文件有瑕疵并不意味着公司可以无视。应迅速书面回复，指出瑕疵，并提出会议时间，避免被视为拒绝依第16条谈判。不要把签名名单当作筛选需要区别对待之人的名单，否则会触及第31条和第121条，详见第6项。
2. 3日期限与程序顺序
| 步骤 | 条 | 公司要做的事 |
|---|---|---|
| 员工书面提出要求 | 13 | 记录收到日期，核查形式与签名 |
| 书面通知代表，开始谈判 | 16 | 迅速指定代表，自收到之日起3日内开始 |
| 未在期限内谈判或无协议 | 21 | 视为劳动争议，要求方须在24小时内通知调解官 |
| 调解 | 22 | 调解官在5日内调解；达成协议则进入第18条程序 |
| 未达成协议 | 22 | 仲裁员，或依第34条条件进行停工或罢工 |
| 订立协议 | 18 | 书面、双方签署、张贴30日、15日内登记 |
第34条在若干情形下禁止停工和罢工，例如尚未提出要求时、尚未进入第22条所称的无协议阶段时、仲裁员正在审理期间。无论哪种情形，要停工或罢工的一方都必须至少提前24小时书面通知调解官和对方。考虑停工的公司，因涉及工资和第121条，应每次都先取得意见。
本例中，维蒙女士周一收到文件。人事当天即回复，指定了公司方代表并提议周三，因此谈判在3日期满前已经开始。
3. 谁能代表公司签署，权限如何落到书面
常见的问题是：谈判人员在桌上"同意"了公司未批准、或超出董事权限的事项。下表显示谁适合持有哪种权限。请结合公司的登记证明和章程调整。
| 角色 | 适合承担 | 应以书面持有的权限 |
|---|---|---|
| 董事会 | 确定预算框架和可接受条件，批准最终协议 | 与章程及公司登记证明一致的董事会决议 |
| 董事总经理 | 在董事权限内代表公司签署，任命首席谈判人 | 载明有权签署董事的公司登记证明 |
| 人事总监 | 首席谈判人和发言人，在框架内提议和回应 | 载明事项、范围和上限的授权委托书 |
| 厂长 | 提供现场事实，作为代表列席，不就数字表态 | 代表任命书，无权签署协议 |
风险有两个。其一，谈判人员同意了公司无法批准的事项。若公司让该人以有权限者的面目出现，对方可依《民商法典》第821条主张表见代理；公司若不迅速否认，依第823条可能被视为已追认。其二，谈判人员过于谨慎，一切都说"我先确认一下"。谈判停滞，对方会认为公司没有诚意。
对策是在第一天之前以书面设定框架：代表可独自接受什么、什么必须带回审批、什么不得说。决议样本如下，请按事实调整。
____ 有限公司董事会决议 第___次 ____年__月__日
议题：任命就劳动条件要求进行谈判的代表
董事会决议如下：
1. 任命公司方谈判代表，不超过7人，名单见附件，由人事总监 ____ 担任
组长兼唯一发言人。
2. 授权代表仅在附件1（保密）的框架和上限内，就 ____ 提出和接受方案。
3. 超出框架的方案，或涉及 ____ 的方案，须事先报董事会批准。代表无权
在会议上接受。
4. 协议在董事会批准最终文本后，由有权签署的董事 ____ 签署。
5. 本决议自 ____ 起生效，至书面撤销为止。
若对方要求出示权限证明、公司使用授权委托书，应写明受托人、范围和期限，并就印花税向会计师确认。
4. 首次会议前应准备的文件
文件齐备，代表才能当场回答。最低限度的一套如下：
- 现行工作规则。 依《劳动保护法》B.E. 2541 第108条，雇主有10名以上员工时必须具备，并附公示的证据。
- 既有的劳动条件协议。 如有，附登记证明及终止日期。
- 每项要求的人工成本模型。 每人每月和每年的成本、受影响人数、对加班费、社保缴费以及与工资挂钩事项（如与工资挂钩的奖金）的影响。
- 公司财务状况。 损益、现金流、在手订单、含价格调整条款的合同。
- 同行对标。 同行业同地区可比工厂的工资和福利，须以合法方式取得。
- 相关员工名单。 签名者、代表，以及可能受第31条保护者的现状、警告和纪律记录，以便事先知道这段期间公司不得触碰的人。
- 谈判记录。 每次会议使用下面的模板。
劳动条件要求谈判记录 第___次
日期 ____ 时间 ____ 地点 ____
公司方代表：____（组长 ____）
员工方代表：____（组长 ____）
讨论的要求项目：关于 ____ 的第 ___ 项
员工方方案：____
公司方案/回应：____
已达成一致的事项：____
未决事项及由哪一方回复：____ 于 ____ 前
下次会议：____
公司方签字 ________ 员工方签字 ________
5. 方案：法律已规定的与可谈判的
先把所有要求分成两堆。第一堆是法律已经规定、不属于谈判筹码的内容，例如《劳动保护法》B.E. 2541 的加班费、休息日工作工资和休假权利。若要求只是要法律本来就要求的东西，应明确说明公司本就应当提供，并核实是否确已提供。第二堆是超出法律的部分，例如轮班津贴、奖金和各类补助，这些可以谈判。
| 类型 | 例子 | 处理方式 |
|---|---|---|
| 法律已要求 | 加班费、假日、休假、按期发薪 | 确认合规，有疑问则回溯自查，绝不提出低于法律的方案 |
| 超出法律、可谈判 | 夜班津贴、奖金下限、交通津贴 | 测算成本，提供选项，分阶段，附条件 |
| 管理事项 | 晋升、排班、安全 | 区分是否涉及劳动条件；涉及则谈判，不涉及则说明理由 |
好的方案有四个要素：明确的金额或权利；起止时间；与权利挂钩的条件，如出勤或产量；分阶段调整。不要提"以后再研究"这类方案，只会引发新的解释争议。本例中，公司把夜班津贴上调分成12个月内的两步，而不是一次到位，奖金下限则只在业绩达到约定目标的年份才提供。
有一条硬规则：不要承诺与法律相抵触的事项，例如同意支付低于最低工资，或让员工放弃加班费。这类条款不会保护公司，只会引发新的投诉。若公司的方案会减少既有权利，请参考削减工资或福利的做法。
6. 谈判期间的沟通
- 只有一位发言人。 由人事总监或公司指定的人与员工代表对话，并向全体员工发布信息。其他任何人都不代表公司作答。
- 双方签署的记录。 每轮都要有双方签署、至少是确认收到的摘要。使用第4项的模板。
- 不报复。 不得因该要求而解雇、减少工时、变更班次或职务，对象包括提出者、其代表和参与者。第31条在要求未解决期间禁止解雇和变更相关人员的职务，仅有四项例外：职务上不诚实或故意对雇主实施犯罪行为；故意对雇主造成损害；书面警告后仍违反合法规则或命令（情节严重者无需警告）；无正当理由连续旷工3个工作日。该规则不得是为阻碍要求而制定的。第121条同样禁止因员工依法提出要求、谈判或申诉而解雇或施压。
- 不绕过代表。 不要向个别员工发送方案，不要在聊天群里发帖劝人撤销签名，也不要撇开代表单独征集对方案的签名。这可能被解读为规避谈判。应通过代表沟通；确需通知全体员工时，只说明程序事实和已向代表提出的方案。
- 不威胁。 关于关闭工厂、迁移生产线、不续约的言论，若听者理解为报复，可被用作证据。管理层确有必要说这些话时，应事先经过法律审查。
- 不公布提出者的个人数据。 收集和使用员工数据须遵守《个人数据保护法》B.E. 2562，把提出者的姓名张贴给他人看会带来风险。
给生产线主管的说明样本（请按公司情况调整）：
主题：公司就员工要求进行谈判期间，生产线主管的行为准则
1. 公司正依法与员工代表谈判。代表公司发言的只有一人：____
2. 不要询问谁签了名。不要要求员工撤销签名。不要谈论对职位或合同的影响。
3. 变更相关员工的班次、职务或工时之前，务必先与 ____ 商量。
4. 下属询问该要求时，回答："公司正按正式程序谈判，代表会通报进展。"
并转交 ____。
5. 发现违纪行为时，记录事实，并在警告或处分前通知 ____。
这段期间若员工发帖批评公司，请看员工在社交媒体上批评公司。
7. 协议达成后：登记与效力
第18条要求协议为双方签署的书面文件。雇主须在员工工作的场所张贴至少30日（须在3日内开始），并在15日内向劳动保护与福利厅厅长或受委托者登记。请事先指定专人，自签署之日起计算天数。
协议有两个效力。第一，第20条规定，与协议相抵触的劳动合同，除非对员工更有利，否则不得采用，因此低于协议的个别合同无法执行。第二，第10条要求有20名以上员工的工作场所具备书面劳动条件协议，第11条规定没有协议时工作规则视为协议。新协议订立后，应核对工作规则是否一致，并通过《劳动保护法》B.E. 2541 第108条的程序修订或重新公示，避免两份文件冲突。
若协议涉及工作场所搬迁，请看搬迁工厂或办公室；若谈判破裂并进入诉讼，请看被诉至劳动法院的雇主。因计划裁员而谈判的公司，还应一并阅读重组与裁员规划。
8. 收到要求书时的检查清单
第一天
- 记录收到的日期和时间，将原件与签名名单一并保存
- 核查是否为书面、是否关于劳动条件、是否有相关员工至少15%的签名
- 书面回复，指定代表并确定3日内的首次会议
- 告知高管和现场主管，不得对提出者或代表报复
权限与团队
- 董事会决议任命不超过7人的代表，并设定框架和上限
- 确定唯一发言人
- 以书面规定哪些事项必须回报批准
- 核对公司登记证明，使签署董事与将签署协议的人一致
文件与数据
- 工作规则和既有协议
- 每项要求的成本（每月、每年）
- 财务状况、现金流和对标资料
- 可能受第31条保护者名单及各人的纪律记录
- 谈判记录模板
方案与沟通
- 区分法律已要求的与可谈判的
- 准备不违反法律的、分阶段且附条件的方案
- 用准备好的文字向生产线主管说明
- 不绕过代表向个别员工发送方案
协议达成后
- 书面签署，张贴30日，并在15日内登记
- 检查并修订工作规则使之一致
- 按协议调整薪资核算
延伸阅读
- 想削减工资、工作日或福利的公司 — 公司自己的方案会减少既有权利时
- 公司劳动法健康检查 — 要求到来之前检查文件和做法
- 工厂与工业区法律指南 — 工厂涉及的整体法律图景
- 搬迁工厂或办公室 — 要求源于搬迁时
- 被诉至劳动法院的雇主 — 谈判破裂并进入诉讼时
- 重组与裁员规划 — 同时计划裁员时
- 员工在社交媒体上批评公司 — 谈判期间如何应对网络发帖
只要公司清楚谁有权限、数字是多少、方案不与法律冲突，要求书就不是危机。按时谈判，保留完整记录，避免对任何相关人员报复。
我们在劳动法合规工作和常年人事咨询的框架内，协助在谈判前和谈判中核查法律步骤、文件、代表的权限、方案和协议草案。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。另请参阅劳动法合规审查。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
