公司想降低工资、工作日或福利：最先应检查什么

销售下滑，成本上升，股东要求压缩开支。账上最大的一项往往是人工成本，于是有人问：能不能直接降薪、减少工作日或取消福利？答案是，雇主原则上不能单方面削减；先做了再补救，通常比一开始就准备妥当更贵。本指南写给正在降本的管理层，说明应检查什么、有哪些工具可用，以及何时需要取得同意。

如果降本已经涉及裁减岗位，请见重组或裁员和解雇时的补偿金。如果公司现金流出现严重问题，请见公司陷入财务困境时的选择。

核心答案

先收集各类员工实际拥有的劳动条件，再选择工具。工资、工作日和工作时间，以及长期发放的福利，都是劳动条件。把它们改得对员工不利，需要员工真实的同意，或经过劳动关系法规定的协商程序。第75条的临时停业是另一种工具，只在有必要原因时才能使用，而且仍须支付至少75%。

法律规则。 《劳动关系法》佛历2518年第5条把劳动条件界定为涵盖工作日和工作时间、工资、福利、解雇等事项。第10条要求有20名以上员工的单位订立书面的劳动条件协议。第11条规定没有协议时，视工作规则为该协议。第13条规定提出要求和协商的程序，第20条禁止劳动合同与协议相抵触，但对员工更有利的除外。《劳动保护法》佛历2541年中，第75条在特定条件下允许临时停业，第9条规定拖欠款项的利息和附加金，第118条规定解雇时的补偿金。

我们的实务看法。 不要从起草降薪通知开始。先查清目标数字挂在哪份文件上，再算一算节省的金额是否超过被追索工资和补偿金的风险。很多情况下，管控加班或冻结招聘等其他措施，能以更低的风险取得相近的效果。

贯穿本指南的假设示例：乌隆他尼府一家建材制造兼销售公司有60名员工，销售连续数个季度下滑。管理层提出三项：办公室人员降薪10%；从每周六天改为五天，并按比例减少月薪；取消多年来发放的全勤津贴和午餐津贴。我们把这家公司称为“建材公司”。

1. 应先检查哪些文件？

员工的劳动条件不会只写在一份文件里。决定之前先收集齐全。

一个要点：长期持续发放的福利，即使合同没有写明，也可能被主张为有约束力的劳动条件。这取决于个案事实，尤其是是否定期发放、金额是否固定，以及公司使用的措辞。年度奖金另见年度奖金与绩效奖金。

在示例中，建材公司发现合同写明了工资和每周六天工作，工作规则规定了工作时间和假日，而全勤津贴和午餐津贴不在合同里，却连续八年每月出现在工资单上，并在公司的聊天群里公布过。

2. 为什么工资、工作日和福利不能单方削减

《劳动关系法》第5条把工作日和工作时间、工资、福利等雇佣或工作的条件视为劳动条件。后果如下：

• 劳动合同就是合同。 依合同法的一般原则，雇主未经员工同意，不能把内容改得对员工不利。
• 劳动条件协议比合同更有约束力。 第20条禁止劳动合同与协议相抵触，对员工更有利的除外。让员工签字接受低于协议的工资，有可能无效。
• 工作规则也不能随意更改。 有20名以上员工的单位若没有协议，第11条视工作规则为该协议，因此修改规则使员工受损前须格外谨慎。
• 对员工有利的变更随时可以做。 问题出在反方向的变更。

减少工作日同样适用这一原则。减少工作日并按比例支付月薪制员工，他们拿到的钱会变少，所以工资和工作时间都变了。因此建材公司的三项提议，全都是对员工不利的劳动条件变更。

3. 个别同意与集体协议，以及被迫同意的风险

合法的路径有两条。

A. 个别同意。 每名员工书面同意。适合小范围，或员工认可公司确实有困难的情形。要让同意具有实质内容：

• 坦率说明原因和相关数字。
• 写明削减什么、削减多少、从何时到何时，以及何时恢复。
• 给员工考虑的时间，并告知可以拒绝。
• 不以不签字就解雇或给差评相威胁。
• 把副本交给员工。

B. 依劳动关系法程序达成集体协议。 已有劳动条件协议，或变更涉及整个群体时，须走第13条的要求和协商程序。雇主也可以提出要求，达成协议后须订立书面文件、签署，并完成法律规定的通知、张贴等步骤。具体步骤和期限，请在开始前对照现行法律核实。

被迫同意的风险。 员工没有真正选择时取得的同意，例如“要么签字，要么走人”，事后可能被质疑：既可能因不是自愿，也可能因与第20条的劳动条件协议相抵触。法院会综合考察全部情形。管理层不应认为拿到签字就万事大吉。

同意书示例（仅为示例，请按事实调整，使用前请律师审阅）

事由：请求同意临时调整劳动条件
致 ____
公司销售自 ____ 起持续下滑，因此建议作如下临时调整：
1) 调整事项：____（由 ____ 调整为 ____）
2) 期间：自 ____ 至 ____，公司每 ____ 个月复核一次
3) 期满后，除非另行书面约定，原劳动条件自动恢复
4) 本约定不影响您依法享有的其他权利
5) 您可考虑至 ____，并有权拒绝；公司不会因您拒绝而解雇或惩处您
本人已阅读并理解，自愿同意。
签名 ____ 日期 ____

第5项必须与写的一致。如果没签字的人实际上受到压力，这段文字保护不了公司。

4. 第75条的临时停业：另一种工具

《劳动保护法》第75条并不赋予降薪的权利。它允许雇主在下列情形下全部或部分临时停业：

• 因影响业务的重要原因而有必要停业，致使无法正常经营，且该原因不属于不可抗力；
• 雇主在不安排员工工作的期间，支付不低于员工停业前所领工作日工资的75%；
• 在停业开始日前至少3个工作日，书面通知员工和劳动督察员。

管理层常忽视两个限制。业务必须真正停下来，照常运转而只付75%是不行的。原因也必须有分量，销售小幅下滑或只是想省钱，未必符合。请保存原因的证据，例如订单减少、原材料短缺或外部的停产命令。在示例中，如果建材公司因缺少原材料需要临时停掉一条生产线，满足条件时可对该线员工适用第75条，但每天照常上班的办公室人员不属于此类。

5. 如果公司没有正当依据就已削减，会怎样？

• 追索差额。 员工可以依原合同或协议主张差额，方式是向劳动督察员投诉或向劳动法院起诉。见拖欠工资与加班费。
• 利息与附加金。 《劳动保护法》第9条规定，雇主不按规定支付款项，须支付年利率15%的利息；如无正当理由故意不付，自到期日起过7日后，每7日须就拖欠金额加付15%的附加金。拖欠的款项是否属于第9条所列项目，需个案核对。
• 辞职后主张被解雇。 如果削减幅度大且不当，部分员工可能辞职并主张雇主逼其离开。是否构成解雇，由法院依事实判断。若构成，员工可能请求第118条的补偿金、代通知金，以及依《劳动法院设立及劳动案件程序法》佛历2522年第49条的不公平解雇赔偿。见解雇时的补偿金。
• 群体风险。 多人同时被削减时，纠纷往往同时出现，对士气的伤害也大。

个案结果取决于证据和法院的判断，我们无法事先承诺结果，但系统完备的同意文件能大幅降低风险。

6. 决策表：措施、法律依据、是否需要同意、风险

此表只是起点。法律后果取决于各企业的文件和事实。

在示例中，建材公司按顺序推进：先冻结招聘，管控加班，开放自愿休假，然后向办公室人员提出，经个别书面同意，临时降薪10%，为期6个月，全勤津贴和午餐津贴则不动。

7. 当薪酬应与业绩挂钩时

如果目标是让薪酬与业绩挂钩，而不是一刀切地给所有人降薪，就不要把降薪当作惩罚手段，而应一开始就设计绩效奖金。见年度奖金与绩效奖金；对未达标的员工，见绩效改进计划（PIP）与KPI。变更工作地点是劳动条件变更的另一种形式，见变更员工工作地点。

8. 降低工资、工作日或福利前的检查清单

文件与信息

• 收集劳动合同、录用通知书、工作规则和劳动条件协议
• 核对员工是否达到20人，是有协议还是以工作规则代替
• 梳理定期发放的福利和津贴，以及发给员工的公告和消息
• 把节省的金额与被追索工资和补偿金的风险作比较

选择工具

• 先尝试不触及劳动条件的措施，例如冻结招聘、管控加班
• 如确需削减，决定采用个别同意还是第13条的程序
• 如要停业，核对是否具备第75条的必要原因并保存证据

执行

• 准备写明事项、期间和恢复时间的同意书
• 给员工考虑的时间，避免使用胁迫性的措辞
• 如适用第75条，至少提前3个工作日书面通知员工和劳动督察员，并支付不低于75%
• 保存书面文件的副本和通知的证据

事后

• 如为临时措施，设定复核日和恢复原条件的日期
• 核对工资单与约定一致
• 为不同意或辞职的员工准备应对方案

延伸阅读

• 重组或裁员 — 降本需要裁减岗位时
• 解雇时的补偿金 — 依第118条计算补偿金
• 拖欠工资与加班费 — 支付低于约定的后果
• 雇主劳动合规审查 — 变更劳动条件前检查文件和工作规则
• 变更员工工作地点 — 劳动条件变更的另一种形式
• 公司陷入财务困境时的选择 — 问题不止于人工成本时
• 年度奖金与绩效奖金 — 设计随业绩浮动的灵活薪酬

削减任何东西之前，先查它是不是劳动条件，再选与手头文件相匹配的工具。真实的同意和完善的文件，是降低风险最有效的办法。

我们协助审查劳动合同和工作规则，规划风险较低的人力成本削减，起草同意书，并办理与员工的协商。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。另请参阅劳动合规审查与体系建设。

本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。