临近年底，人事负责人每年都会被问到同一个问题：“今年有奖金吗？是几个月的？”雇主常把奖金视为生意好时的奖励。但不少员工把奖金当作每年固定收入的一部分。这种落差通常源于合同、通知、录用通知书中的几行字，并在利润下降的第一年演变为争议。
本指南说明确定奖金与酌情奖金的区别、如何撰写清晰的政策，以及在需要减少或不发时如何沟通。本文与讲解浮动薪酬设计的销售 KPI 与提成制度设计相衔接；如需变更已经约定的条件，请同时阅读减少工资、工作日与福利。
核心答案
奖金是权利还是酌情事项，取决于雇主写了什么、实际怎么做，而不取决于它的名称。如果措辞承诺确定或可计算的金额，例如“第十三个月工资”，很可能是可以主张的债务。如果写明由雇主根据业绩和表现判断是否发放，且实际也如此操作，则酌情性质更有分量。不过，长期无条件发放的记录，可能削弱最初措辞的效力。
法律依据 工资由《劳动保护法》B.E. 2541 第 5 条定义，并与第 118 条的遣散费以及加班费计算相关。劳动条件由《劳动关系法》B.E. 2518 第 5 条定义，涵盖工作日和工作时间、工资、福利、解雇以及其他与雇佣有关的利益。雇用 20 名以上员工的雇主，依第 10 条须就劳动条件订立书面协议；没有协议的，依第 11 条以工作规则视为协议。个人合同不得与协议相抵触，但对员工更有利的除外，见第 20 条。合同措辞依《民商法典》第 5 条和第 368 条按诚信与交易习惯解释，存有疑义时依第 11 条作有利于承担义务一方的解释。
我们的实务观点 多数问题并非出在没有奖金，而是雇主说了两种话：合同里写“酌情”，管理层却对员工说“每年至少两个月”。好的政策让书面措辞、实际使用的标准、管理层的说法三者一致。
假设案例 孔敬府一家有 60 名员工的公司“生伊善建筑”，8 年来一直发布通知称“公司可视业绩酌情考虑发放奖金”。但每年都未依任何书面考核标准，对全体员工发放相同的 2 个月工资。到第 9 年利润大幅下降，管理层打算只发 0.5 个月。本指南持续使用此案例，称该公司为“生伊善”。
1. 确定奖金与酌情奖金有何不同
实务中奖金大体分为两类。一类是确定奖金，例如第十三个月工资，或合同约定的固定奖金。另一类是与公司业绩和个人表现挂钩的浮动奖金。比较如下。
| 项目 | 确定年终奖金（如第十三个月工资） | 业绩与绩效挂钩奖金（酌情） |
|---|---|---|
| 常见措辞 | “公司支付……个月的奖金”“第十三个月工资” | “公司可考虑发放”“视业绩和表现而定” |
| 金额 | 确定金额或按固定公式计算 | 随利润、目标、考核分数变动 |
| 雇主单方面不发时 | 有风险，可能被主张违约 | 若与措辞和实际标准相符并出于诚信，则可行 |
| 主要风险 | 即使经营困难也受约束 | 发放记录和管理层说法转化为期待 |
| 对法定工资计算的影响 | 作为正常工作对价固定发放，很可能被视为工资 | 通常视为酬劳，但取决于事实 |
| 适用场景 | 希望固定全年收入的岗位 | 可衡量业绩的团队，利润不稳定的业务 |
许多公司采用固定奖金加浮动部分的混合形式。这本身没有问题，但如果文件中没有把两部分明确分开，浮动部分可能被与固定部分一并解读。
2. 合同与通知的措辞：决定是否构成权利的因素
出现争议时，法院或劳动监察员首先看文件：劳动合同、通知、工作规则、邮件、录用通知书。然后核对实际做法是否与之相符。措辞方面应检查：
- 动词 “支付”与“可以支付”差别很大。同一份文件里两者并存时应予统一。
- 与发放挂钩的条件 写明发放的前提，如利润水平、业绩水平、董事会批准。没有条件的措辞更容易被读成债务。
- 谁在何时决定 写明由谁、何时、依据什么资料来考虑。
- 权利保留 写明在业绩不佳的年份，经事先通知可变更、减少或不发。保留条款有帮助，但不能用于已约定确定金额的款项，也不能为违背诚信的决定提供正当性。
- 文件层级 个人合同、工作规则、年终通知、会议上的发言应相互一致。不一致时，员工往往依赖对自己最有利的那一份。
“生伊善”的通知写的是“可考虑”，属于酌情措辞。它的弱点在于 8 年的实际做法，这是下一节的内容。
3. 长期发放后还能停发吗：发放记录与劳动条件
最常见的问题是，多年无条件发放的奖金是否变成权利。最准确的回答是取决于事实，但以下因素经常被考虑。
- 连续性 发放了几年，是否有不发的年份。
- 金额的一致性 每年对所有人是否相同，还是按实际表现浮动。
- 有无条件 是否公布了标准并实际适用，还是不论表现一律发放。
- 雇主的说法 是否曾告知奖金属于酌情，还是曾说明为报酬的一部分。
- 形成的期待 员工是否据此安排家庭开支或接受了录用。
从法律上说，员工可以主张，一贯发放而广为人知的奖金属于《劳动关系法》B.E. 2518 第 5 条的“劳动条件”，该条件包括工资、福利及其他雇佣利益。雇主要变更已对员工有利的条件，应考虑与员工协商一致，或依第 13 条的要求程序等法定途径；第 20 条规定，除对员工更有利外，合同不得与协议相抵触。但这只是员工可以提出的主张，而非定论。具体结论取决于措辞、记录和证据，因此本指南不引用任何最高法院判决。
雇主可以降低风险的做法
- 每年的通知中写明，奖金属于酌情，取决于当年的业绩和表现。
- 实际使用已公布的标准并记录考核。不要在没有标准的情况下对所有人发放相同金额，却称其为酌情。
- 管理层不要说“每年都会有”“照旧”。
- 在不发或减少的年份，依标准行事并透明地说明理由。参见第 8 节。
就“生伊善”而言，8 年无标准、连续发放相同的 2 个月工资，给员工留下了相当大的主张空间。管理层不应立即通知降为 0.5 个月，而应先咨询如何推进。
4. 奖金算“工资”吗，为什么重要
《劳动保护法》B.E. 2541 第 5 条将工资定义为，雇主与员工约定、雇主依劳动合同就工作日正常工作时间内的工作而支付的款项，也包括员工因休息日和休假虽未工作但依法有权获得的款项。该定义影响多项计算，例如以最后工资为基础的第 118 条遣散费，以及以小时工资率为基础的加班费。
| 奖金的性质 | 法律上的倾向 | 对计算的影响 |
|---|---|---|
| 作为正常工作对价，按月或按年固定、定期发放 | 较可能被视为工资 | 可能计入遣散费和加班费的计算基数 |
| 随利润或表现浮动的酬劳 | 常被认为不属于正常工作对价 | 通常不计入基数，但需核对措辞与实际发放 |
| 因特定事由的一次性特别发放 | 通常属于特别给付 | 通常不计入基数 |
此表仅为一般性指引，并非定论。法院会逐案审视事实和发放目的。叫“奖金”并不就此定性，叫“酬劳”也不会因此成为工资。雇主应写清奖金的目的，避免把实质上属于正常工作对价的款项以奖金之名发放。如果要解雇员工并需计算遣散费，请阅读遣散费与解雇；工资拖欠争议见拖欠工资与加班费。如果把第十三个月工资作为工资之外的附加发放，请事先就其对其他权利的影响取得意见。
5. 谁可以领取：发放日在职、按比例、试用期、纪律处分
奖金政策应写明有资格领取的人。常见条件和公平性的界限如下。
| 条件 | 条款示例 | 须注意的界限 |
|---|---|---|
| 发放日在职 | 发放日之前离职的人不在范围内 | 写清楚并对所有人适用即可。但不得无正当理由解雇员工使其无法到达发放日 |
| 按期间比例 | 年中入职或离职者按任职月数计算 | 更公平。须写明月数的计算方法 |
| 试用期 | 仅通过试用期者，或按比例 | 可以。但须写明通过后是否追溯计算月数 |
| 纪律处分记录 | 当年受过处分者减少或不发 | 标准明确并与考核挂钩即可。不可当作重复处罚 |
| 病假、产假、法定假期 | 不得仅因合法休假而扣减奖金 | 因使用法定假期而扣减，有被认定不公平的风险 |
核心原则是：事先写明条件，对所有人同样适用，不得违反法定权利。不公平条款可依《劳动保护法》第 14/1 条受到审查，纪律处分须遵循第 108 条的工作规则。不得将奖金当作工作规则中没有的制裁手段。
6. 考核标准与记录
绩效奖金只有在标准清晰、记录充分时才站得住。
- 公司层面的标准 决定有无奖金的指标（净利润、销售额、现金流等）及批准人。
- 个人层面的标准 年初约定的目标、各指标的权重、打分方法。
- 考核期间 考核周期的起止日期。
- 考核人与复核 谁来打分，员工能否看到结果，有无申诉渠道。
- 记录 目标设定的书面文件、年内进展记录、年终总结。
如果员工的表现未达标准并影响奖金，应在年内沟通，而不是年底才第一次告知。相关做法请阅读雇主视角的绩效改进计划（PIP）与 KPI。家族企业中如有亲属任职，应与其他员工适用同一标准，参见家族企业的角色与薪酬。
“生伊善”应首先写出明年的标准，在年初设定个人目标，并记录考核。这样，明年的奖金才不仅在名义上，而且在实际上是酌情的。
7. 如何以正确的程序变更或减少奖金
在减少或不发之前，先对该奖金归类。
- 属于标准和记录都清楚的酌情奖金 适用已公布的标准并通知结果。
- 属于合同或协议约定的债务 减少须经员工同意，或遵循变更劳动条件的法定程序。不得单方面减少。
- 发放记录很长而难以判断 在发出通知前先取得法律意见，并考虑协商。例如本次减额发放，自明年起改为清晰的酌情措辞，并取得员工的书面确认。
请注意，对不接受减额而离职的员工，可能转变为不当解雇问题。劳动法院可依《劳动法院设立及诉讼程序法》B.E. 2522 第 49 条裁定补偿。比起一年节省的金额，更重要的是选择透明的程序。另请参阅重组与裁员规划。
8. 税务，以及奖金减少或不发年份的沟通
税务 发放给员工的奖金属于《税法典》第 40 条(1)的劳动所得。雇主依第 50 条(1)负有预扣税款并按期缴纳的义务。与当年工资合并、年终汇算等计算方法，请向税务厅或会计人员个别确认。至于是否计入缴费基数，请向社会保障办公室确认。
沟通 传达坏消息的方式与金额同样重要。有效的做法是：
- 在年底前尽早通知，不要让员工从传闻中得知。
- 引用现行政策的措辞，以书面通知。
- 用可以公开的数据（如销售额或利润与上年的比较）说明原因。
- 明确个人绩效考核是否仍然像以往一样重要。
- 说明明年的安排（新标准、通知结果的时间等）。
- 听取疑问和担忧。没有把握时，不要夸大，例如承诺明年补回。
员工通知示例（仅为示例，请按事实调整，并在发出前请律师审阅）
主题：B.E. 2569 年度年终奖金考核结果通知
依据奖金政策第___条，公司根据公司业绩和个人表现，
每年由公司酌情考虑发放奖金。
B.E. 2569 年公司业绩在___方面较上年有所下降（可公开的数据）。
因此，公司依标准第___条决定，于___日发放相当于月薪___的奖金。
B.E. 2569 年的个人绩效结果将于___日前告知每位员工。
如有疑问，请于___日前联系人事部门（联系方式___）。
B.E. 2570 年，公司将在___之前预先公布标准和目标。
9. 奖金政策条款示例
条款示例（仅为示例，请按业务调整，并在使用前请律师审阅）
年终奖金政策
1. 奖金的性质
年终奖金是公司根据公司业绩和员工表现，每年酌情考虑发放的
特别款项。它不是正常工作的对价，某一年发放过，并不产生
以后年度的发放义务。
2. 标准
2.1 公司每年于___日前公布公司层面的标准。
2.2 个人标准依考核周期开始时书面约定的目标。
3. 有资格领取的人
3.1 截至___日在职，且未处于被解雇或辞职预告期的员工。
3.2 因非本人责任的原因在周期中入职或离职的员工，
按任职月数比例发放。
3.3 试用期员工，通过试用期后按比例发放。
3.4 因纪律处分而减少或不发，须援引工作规则并书面通知。
3.5 使用法定假期本身不构成减少奖金的理由。
4. 结果通知
公司于___日前以书面形式通知结果，并附理由摘要，
并在___日内接受疑问。
5. 政策的变更
公司可提前不少于___日通知，对下一考核周期变更本政策。
变更不影响公司已同意以确定金额发放的已结束周期。
第 1 条有助于保持措辞的酌情性质，但不能保证在所有争议中获胜，因为法院也会看实际做法。另外，第 5 条不适用于已约定确定金额的款项。如员工达到 20 人以上，还请确认工作规则或劳动条件协议中没有与本政策冲突的奖金规定。请参阅人事文件与工作规则整理服务。
10. 奖金政策检查清单
措辞与文件
- 已核对合同、通知、工作规则、录用通知书中写的是“支付”还是“可以支付”
- 已在文件中区分固定奖金与浮动奖金
- 政策措辞、通知与管理层说法一致
- 工作规则或协议中没有与新政策冲突的奖金规定
标准与记录
- 已事先书面公布公司层面的标准和个人目标
- 考核人、考核期间、打分方法明确
- 保存了进展记录和年终总结
领取资格
- 已确定在职基准日、入离职者按比例、试用期的处理
- 纪律处分条件援引了工作规则
- 不因员工使用了法定假期而扣减奖金
税务与资金
- 已与会计人员确认预扣税和社会保障缴费
- 已审视奖金的哪些部分在遣散费和加班费计算中可能被视为工资
沟通
- 已为减少或不发奖金的年份准备好通知文件
- 变更长期发放的奖金之前已咨询律师
延伸阅读
- 销售 KPI 与提成制度设计 —— 浮动薪酬与销售业绩挂钩时
- 拖欠工资与加班费 —— 已到期的款项发生争议时
- 遣散费与解雇 —— 工资的定义对计算的影响
- 减少工资、工作日与福利 —— 需要变更已约定的条件时
- 雇主视角的绩效改进计划（PIP）与 KPI —— 考核标准与绩效记录
- 家族企业的角色与薪酬 —— 亲属也在领取人之列时
- 何时应让律师审阅人事文件 —— 公布政策之前需要确认的事项
清晰的奖金，就是写的和做的一致的奖金。想要酌情权，就要依标准真正行使酌情权；想要保障，就要清楚自己受到什么约束。
我们可以协助审阅劳动合同与奖金通知的措辞，起草政策与考核标准，检查工作规则，并在需要变更奖金时制定员工沟通方案。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。另请参阅人事文件与工作规则整理。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
