核心答案
HR团队不需要为每一件员工事务都请律师。只需要在少数几个节点请律师：这些决定难以撤回、会花掉真金白银，或者会留下日后法院要审阅的证据。招聘文件、第一次警告、调动或解雇看上去都是例行事务，但措辞和步骤顺序决定了雇主是否要支付遣散费、补发工资或赔偿金。
规则（《劳动保护法》佛历2541年）。 该法确定了几条硬性边界：第118条的遣散费、第119条中免除遣散费的六种情形、警告信一年的有效期、第116条停职七天的上限，以及第108条对10人或以上雇主要求制定泰文工作规则。其余的一切（这是不是正当理由、变更是否经过同意、证据是否充分），都由劳动法院根据事实判断。
我们的实务看法。 请在采取行动之前找律师，而不是在信发出之后。审核一封解雇通知书只需几分钟；而在员工已经聘请律师之后再去补救，则需要数月。本指南是一份决策表，并不能取代文末列出的各篇详细指南。
1. 哪些HR决定值得做法律审核？
请将此作为分诊表使用。“先审核”是指出错的代价高到足以在行动前做一次简短的法律检查。
| 决定 | 为什么可能出问题 | 是否审核？ |
|---|---|---|
| 招聘：合同、试用期条款 | 试用期被视为无固定期限合同（第17条）。仅限第118条规定的特定项目、临时或季节性工作，才允许使用固定期限合同。 | 模板审核一次即可；常规招聘无需检查 |
| 聘用外国人 | 工作许可和签证规则专业性强 | 先审核 |
| 变更薪酬、职位、工时或工作地点 | 对员工不利的变更一般需要其同意 | 先审核 |
| 第一次书面警告 | 做对成本很低；有效期一年 | 审核模板，之后自行处理 |
| 最后警告或任何指向解雇的步骤 | 该警告将成为证据 | 先审核 |
| 调查和停职 | 停职受到严格限制（第116条、第117条） | 先审核 |
| 因不当行为解雇 | 没有有效的第119条情形，就应支付遣散费；理由不得事后补充 | 先审核 |
| 非不当行为的解雇（绩效、岗位取消） | 遣散费、通知和公平性方面的争议 | 先审核 |
| 辞职争议或“被迫”辞职 | 围绕员工是否真的自愿离职的争议 | 先审核 |
| 裁员或重组 | 遣散费、通知，以及技术驱动型裁减的特别规定 | 先审核 |
以下各节解释其中的主要几行。
2. 招聘：哪些需要检查，哪些交给模板？
对于标准员工，模板经过审核后即可使用。首次采用模板时、法律或业务发生变化时，以及岗位特殊时（高级职位、提成薪酬、远程办公、竞业限制条款），都应请人检查模板。
试用期需要一条精确的条款。第17条规定，试用合同被视为无固定期限合同。第118条第1款规定，连续工作满120天的员工享有遣散费。后果很明确：第100天解雇某人不产生法定遣散费，第125天解雇则会产生，除非符合第119条的某一情形。试用条款不能剥夺这项权利。通知是另一回事：对于无固定期限合同，第17条要求在发薪日当天或之前发出书面通知，于下一个发薪日生效，雇主也可以支付至该日的工资以代替通知。如果雇主未经通知就终止合同，第17/1条要求支付相当于员工本应领取到终止日生效之日为止的工资。
对于外国人，工作许可规则专业性强。请阅读工作许可：雇主HR指南，并在入职日之前征求意见。本文不再重复该指南的内容。
通过中介公司用工会引出不同的问题；请参阅外包和分包工人。
3. 可以不征求员工意见就变更其条款吗？
请谨慎。实践中，泰国法院认为，使员工处境变差的变更（降薪、失去福利、降职）需要员工同意。这是判例法中确立的原则，而不是《劳动保护法》的某一条，因此我们不给出条文编号；在依据某项命令或新政策变更条款之前，请让律师就你们的具体事实确认当前的立场。
整个工作场所的搬迁另有规则；请参阅搬迁工作场所。
稳妥的顺序是：书面说明变更，取得签字同意，在取得同意之前保留原条款，员工提出异议时审核措辞。
4. 警告信：怎样才算数？
第119条第4款允许雇主在员工违反工作规则、合法命令或规章时不付遣散费而解雇，前提是雇主此前已书面警告该员工，但情节严重、无需警告的情形除外。警告信的有效期自员工实施违规行为之日起不超过一年。
HR发出警告前的实务检查：
- 被违反的规则或命令载于工作规则中，或者是合法、公平的指示。
- 信中写明事实、所违反的规则，以及再犯可能导致解雇。
- 注明日期，由有权限的人签署，并附送达凭证（签收单，或员工拒收的记录）。
- 一年的期限从违规行为之日起算，而不是从发信之日起算，请为此做好日程提醒。
第一次警告属于模板工作。但如果打算在解雇中援引某份警告，就值得审核，因为那是劳动法院将要阅读的文件。
5. 调查和停职
第116条禁止在调查期间停职，除非工作规则或雇佣条件协议赋予了这项权力。如果有这项权力，停职令必须是书面的，写明违规行为，不超过七天，并须在停职开始前送达。停职期间的工资须按规则规定或约定的标准发放，且不得低于正常工作日工资的50%。如果调查证明员工无责，第117条要求补发自停职以来各工作日的工资（已按第116条支付的部分予以计入），并加付年息15%。
如果指控严重（欺诈、骚扰、数据窃取），可能出现外部投诉，或者HR人员本身就是证人，请尽早让律师介入。我们的团队可以把事实调查作为独立的一步来执行；请参阅员工调查。
6. 解雇：遣散费、通知和理由
第118条按连续工作年限确定遣散费，从工作满120天不足一年的30天最后工资，到满20年或以上的400天。遣散费与终止雇佣解释了计算方法和固定期限合同的例外。本文不再重复。
解雇前HR应当审核：
- 理由。 第119条列出六种情形：对雇主不诚实或故意犯罪、故意造成损害、重大过失造成严重损害、经书面警告后仍违反规则（严重情形除外）、无正当理由连续三个工作日旷工，以及被终审判处监禁。如果没有一项符合，应预期要支付遣散费。
- 通知书。 如果雇主援引第119条，却没有在解雇通知书中说明事实，或者没有在当时告知员工理由，第119条规定该理由事后不得再提出。
- 通知。 第17条和第17/1条，见上文。
- 其他保护。 部分员工（例如怀孕员工或工会代表）可能根据其他法律享有特别保护，本文未涉及。解雇处于此类情况的任何人之前，请先咨询。
如果员工很可能起诉，请在发出任何文件之前阅读应对劳动法院诉讼。
7. 辞职争议
这里的风险在于证据。在压力下写成的辞职信，或者员工称是被迫写的辞职信，可能被主张为变相解雇。在员工于纪律程序期间或之后辞职、辞职信由HR代为起草，或者提出和解方案时，请让人审核辞职信。如果主张偿还培训费用，请参阅培训协议与辞职。
8. 裁员和重组
裁员涉及遣散费、通知、选人是否公平，并且在因机器或技术变化导致裁减时，适用第121条：向劳动监察员发出书面通知，并提前60天通知员工，或支付特别的代通知金。裁员始终属于先审核事项。请先阅读重组与裁员规划，然后在任何宣布之前请人检查方案。
9. HR应当具备哪些条件，才能让审核更快？
第108条要求有10名或以上员工的雇主制定泰文工作规则，并在达到该人数后15日内公布，内容涵盖工作日和工时、假日、加班、发薪日、休假、纪律和处罚、申诉，以及解雇和遣散费。工作规则是警告、停职或纪律性解雇得以成立的基础。对你们义务的更全面检查，见劳动合规审计指南。
10. 清单：HR发信之前
- 工作规则是否涵盖这种情形？
- 这个决定可以撤回吗？如果不能，请先审核。
- 事实是否已记录在案，并附有文件和证人？
- 是否已给员工回应的机会？
- 信中是否写明所依据的具体事实？
- 遣散费、代通知金和未休年假是否已计算？
- 是否已核对一年的警告期限？
- 谁有权签署？
延伸阅读
采取行动前先审核：对警告、调查或解雇通知书做一次简短检查，成本远低于事后为该决定辩护。
我们为HR团队提供用工文件、调查和合规方面的协助。初步咨询免费 —— 请致电 +66 92 254 2045 或将详情发送给我们。另请参阅劳动合规、HR文件、员工调查以及法律顾问服务。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
