一名员工连续几个月没有达成目标，主管的耐心也耗尽了。人事问："如果把PIP走完，现在可以解雇了吗？"许多雇主希望听到的答案是"可以，而且什么都不用付"，但泰国劳动法并非如此。PIP是管理工具，不是法律捷径。不过，如果执行得当，它既能给员工真正的改正机会，也能在双方不得不分开时为雇主留下清楚的记录。
本指南说明如何设计可核查的PIP，是对被解雇怎么办、解雇时的经济补偿金和销售KPI设计的延伸。如果你考虑的是调整用工条件而不是解雇，请同时阅读降薪、减少工作日或削减福利。
核心答案
可行的PIP要有四样东西：事先设定且可衡量的标准、有支持的真实改进机会、每一步的书面记录，以及把绩效问题与违纪清楚区分。但不要对自己说，做了PIP就能无成本地解雇。
法律依据。 解雇时的经济补偿金见《劳动保护法》B.E. 2541 第 118 条，提前通知见第 17 条，代通知金见第 17/1 条。无需支付经济补偿金的情形在第 119 条中具体列明：渎职舞弊、故意对雇主实施犯罪、故意使雇主受损、严重疏忽造成损失、书面警告后仍违反规章、无正当理由连续三个工作日旷工，以及被判处监禁。未达绩效目标不在该列表之内。规章见第 108 条。如果员工认为属于不公平解雇，依《劳动法院设立与劳动案件程序法》B.E. 2522 第 49 条，劳动法院可以判令复职，或改判赔偿。
我们的实务看法。 在因绩效而解雇的案件中，法院倾向于追问：雇主是否事先说明了标准，是否给了足够的时间和帮助，是否对其他人同样处理。完整的PIP有助于回答这些问题，但不会自动使解雇安全，也不会免除支付经济补偿金的义务。
假设案例。 乌隆他尼府孟县一家销售化肥和农机具的公司，有一名工龄四年的片区销售专员，连续三个季度未达目标。经理想发一份"警告"，然后不付经济补偿金就解雇。此时，绩效低是结果问题，不是违反规章。公司应按本指南的方式做PIP，并做好最终解雇时支付经济补偿金的准备。
1. 什么样的标准可以核查？
法院和员工都能接受的标准有以下特点。
- 事先设定。 不是考虑解雇时才临时拟定。如果年度目标已经通知过，就引用该文件。
- 已告知。 员工书面确认收到，而不只是在会上口头说过。
- 可衡量。 能够复核的数字或证据，例如拜访的客户数、差错率、按时交付的任务数。
- 与同事一致。 同岗位同标准。无故只给一个人更高的目标，会被视为针对个人。
- 切实可行。 考虑片区、销售季节、工具以及员工无法控制的因素。
| 应这样写 | 应避免这样写 |
|---|---|
| 每月至少拜访 12 家客户，并录入系统 | "要更积极主动" |
| 每月 5 日前提交报告 | "改善态度" |
| 每月订单错误不超过 2 单 | 未经通知中途更改的目标 |
2. 什么是真实的改进机会？
只是解雇前走过场的PIP，很难经得起审查。应包含以下内容。
- 支持。 说明发现的问题，安排培训，由主管或导师辅导，并提供必要的工具。
- 合理期限。 法律没有规定天数。应长到足以实际衡量。销售周期长的岗位比按日衡量的岗位需要更多时间。
- 定期面谈。 例如每两周一次，让员工可以说明情况并发表意见。
- 书面记录。 每次面谈做摘要并请员工签字；若拒签，则在有见证人的情况下记录拒签。
3. 绩效不佳与违纪有什么区别？
关键是：不要对单纯的绩效问题使用纪律警告。第 119 条的警告针对违反合法规章或指令。警告自违纪之日起一年内有效。把能力问题写进警告，以图制造不付经济补偿金的理由，通常不会成功，还会削弱整套档案的可信度。
| 绩效问题 | 违纪 | |
|---|---|---|
| 性质 | 结果未达标准 | 违反规章或指令，或严重不当行为 |
| 工具 | PIP和考核记录 | 规章程序，第 108 条 |
| 书面警告 | 不作为第 119 条的警告使用 | 满足条件时可用 |
| 解雇时的补偿金 | 依第 118 条支付 | 若符合第 119 条，可能无需支付 |
如果在PIP期间发现真正的违纪行为，例如伪造销售数字，应作为另一条纪律线单独处理：查明事实，让员工陈述，并选择规章规定的处分。请见员工调查。
4. PIP能做什么，不能做什么？
能做的。 让员工知道要改什么，形成雇主给过机会的证据，让双方基于事实作决定。
不能做的。 应当向管理层直说：
- PIP不会免除第 118 条的经济补偿金。因绩效而解雇不属于第 119 条的情形，所以仍须按工龄支付，例如工作满 120 天不满 1 年为 30 天，满 1 年不满 3 年为 90 天。完整表格见解雇时的经济补偿金。
- PIP不会免除第 17 条的提前通知或第 17/1 条的代通知金。
- PIP不能阻止不公平解雇的主张。劳动法院仍会依第 49 条审查理由和方法是否公平。结果取决于事实和法院的裁量。
5. 结束时可选的结果
- 通过。 记录结果并继续观察。没有新的理由，不要重提同一问题。
- 延长。 有进展但尚未达到标准，或有外部因素介入。书面写明理由和新的期限。
- 调岗。 问题在于与岗位是否匹配时。对用工条件有重大影响的调动，宜取得员工书面同意。
- 协议解除。 采用书面形式，给员工考虑时间，不施压。给付条件不得低于法定权利。请见重组与裁员规划。
- 支付经济补偿金的解雇。 依第 118 条支付经济补偿金，依第 17 条提前通知或依第 17/1 条支付代通知金，并结清所有未付工资和权利。
可按需调整的PIP表格示例：
绩效改进计划（PIP）
员工姓名 / 职位: ____________ 直属主管: ____________
计划期间: 自 ____ 至 ____ 面谈频率: 每 ____ 周
1. 发现的绩效问题（写明事实和数字，附证明文件）
2. 计划结束时期望达到的水平（可衡量，且已事先告知）
- 指标 1: ____ 目标: ____
- 指标 2: ____ 目标: ____
3. 公司提供的支持（培训、导师、工具）
4. 员工意见
5. 每次面谈的记录（日期 / 摘要 / 双方签字）
6. 结束时的结果: 通过 / 延长 / 调岗 / 协议解除 / 其他
备注: 本文件为绩效改进计划，不是依规章发出的书面警告。
员工确认: 签字 ____________ 日期 ____
6. 如何安全保存记录和员工数据？
考核笔记、评分及相关邮件都是员工的个人数据。雇主依《个人数据保护法》B.E. 2562 第 37 条负有控制者义务，包括保障安全和不超出必要范围保存。
- 访问权限限于主管、人事和相关管理层。
- 只记录工作事实，不记个人看法或无关的家庭事务。
- 涉及健康的笔记依第 26 条需要特别谨慎，通常宜单独保存。
- 在制度中规定保存期限和销毁方式。
详见员工个人数据与PDPA。
7. 如果上了法庭，哪些文件有帮助？
雇主必须能证明解雇理由有实质内容，且程序公平。应随时能拿出：岗位说明和已通知的目标、与同事的绩效对比、已签字的PIP、每次面谈的记录、培训或帮助的证据，以及已付清全部权利的证明。请见雇主的劳动法院抗辩准备和人事何时应请律师审查。
PIP开始前与结束前清单
开始前
- 已确认是绩效问题，而不是违纪
- 标准已书面写明，可衡量，并对同岗位一视同仁
- 已核实目标在给定期限内可以达成
- 已告知员工并取得签字确认
计划期间
- 已按所述提供培训或辅导
- 面谈按时进行并每次记录
- 已听取员工意见
结束与决定前
- 按最初标准评估，未在中途新增标准
- 已评估经济补偿金和提前通知的成本
- 文件已依PDPA安全保存
延伸阅读
- 被解雇怎么办 —— 员工的视角，以及法院认定不公平的情形
- 解雇时的经济补偿金 —— 按工龄计算的补偿金表
- 销售KPI与提成设计 —— 从一开始就把目标写清楚
- 降薪、减少工作日或削减福利 —— 考虑调整条件而不是解雇时
- 年终奖与绩效奖金 —— 正确地把绩效与报酬挂钩
- 员工未交接就辞职 —— 员工自己选择离开时
- 雇主的劳动法院抗辩准备 —— 需要的文件和证人
好的PIP不是通往解雇的捷径，而是让双方对事实达成一致、让最终决定有理由支撑的程序。
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本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
