员工未交接就离职，公司能做什么：未完成工作、设备、系统权限与必须支付的工资

员工递交辞职信，或用 LINE 通知离职后便联系不上。手头的工作做到哪里没有人知道，笔记本电脑在本人手里，系统和客户账号的密码依然有效。公司想扣住最后一期工资，逼对方交还一切。这是经营者和人事常遇到的情形，但真正有效的做法，多半不是卡住工资。

本指南把问题分成两块。前半说公司为保护工作和数据可以立即做什么，后半说依法必须支付、不得与其他请求捆绑的工资。若问题是页面或域名，请看Facebook 页面、LINE OA 与域名指南；若客户名单被带走，请看商业秘密指南；若怀疑有舞弊，请看内部调查指南。

核心答案

公司可以要求交接工作、归还物品、关闭系统权限，并就实际发生且能证明的损害提出请求。但不得把已发生的工资当作人质扣留或扣款。这一部分有专门的规定保护，自行扣款的公司往往最后还要支付利息和附加金。

法律依据 无固定期限雇佣合同的终止，适用《民商法典》第582条和《劳动保护法》（佛历2541年）第17条。工资依第70条支付，扣款受第76条限制。拖欠的利息和附加金见第9条，与工作有关的保证金见第10条。民事损害赔偿适用《民商法典》第222条和第223条。不归还物品的行为，事实符合要件时，可能构成《刑法》第352条的侵占等罪。

我们的实务看法 分三条线处理。第一，到期的工资按期足额支付；第二，用有证据的书面方式要求交还工作、文件和物品；第三，核算实际损害，再判断是否提出请求。若出于想吓唬员工而把三者混在一起，在物品问题上本来有理的公司，反而会在工资问题上变成有错的一方。

假设案例 乌隆府一家太阳能板安装公司，有一名项目协调员依工资支付周期提前通知并提出辞职。通知期内他不回消息，没有提供4个施工现场的任何进度，手里有一台约32,000泰铢的笔记本电脑，工作文件夹也只存在他自己的个人网盘里。他最后一期工资约24,000泰铢。我们称这家公司为"太阳能公司"。

1. 员工应提前多久通知辞职

无固定期限合同依第582条，可在工资支付日或之前通知，于下一个支付日终止，通知期无需超过3个月。《劳动保护法》第17条也有类似原则。因此月底发薪的月薪员工，通常在发薪日前通知，就可以在下个月底终止。合同或工作规则可以约定更长的通知期，例如30天，但不得违反法律，也不得显失公平。

• 有固定期限的合同 通常到期终止。中途离职可能构成违约，应查看合同条文和离职原因。
• 没有通知，或根本不再上班 雇主可按第7节就实际损害提出请求。无正当理由连续旷工3个工作日，依第119条还属于可不付遣散费而解雇的事由，但使用前应先核对事实和警告函。
• 收到辞职信时 应书面确认收到，并写明最后工作日。

2. 通知期内雇主可以合理要求什么

员工仍在职期间，仍须履行职责并遵从合法指示。所以雇主可以要求在最后一天之前完成交接文件、培训接替人员、整理未完成的工作并归还物品。实务上这样做：

• 布置具体的交接任务。 不要只说"好好交接"，要写明事项、接收人和期限。
• 指定接替人员和检查日期。 保留什么时候交了什么、什么没有交的证据。
• 不想让他继续上班的， 雇主可以在通知期内命令停工以降低风险，但若是雇主下令的，该期间仍须支付正常工资。
• 不要借离职之名要求合同之外的事。 要求做职责以外的工作或下班后无偿劳动，会另生问题。

3. 交接清单与交接记录示例

交接记录示例（按实际工作修改，由双方签字或以邮件确认）

交接记录
交出人：____  职位：____  最后工作日：____
接收人：____  交接日期：____
1) 未完成工作：现场 ____ 状态 ____ 期限 ____ 下一步 ____
2) 文件：位置 ____ 完整性核对日期 ____
3) 账号与密码：已向公司转移所有权 ____ 项
4) 已归还设备：设备 ____ 序列号 ____ 状态 ____
5) 尚未交出的内容：____ 原因 ____
交出人确认，除上列位置外，未在其他地方保留公司数据的副本 ____

这份记录不是承认没有损害。应当预设实际核对时可能发现遗漏。

4. 系统权限什么时候关闭

原则是只开放交接所需的权限，不需要了就立即关闭，不要拖过最后一天。

• 高风险系统 网上银行、客户系统、个人信息、价格数据、主要云盘，若有数据外流的疑点，从收到辞职信之日起收紧权限或更换密码。
• 一般系统 留到交接完成，并保留登录记录，最迟在最后工作日关闭。
• 共用账号 在管理员变更当天更换密码并重新登记双重验证。
• 关闭前先备份。 保存邮箱、工作文件和系统日志，既作证据，也让接替者能继续工作。

公司不得超出必要范围查看设备中员工的个人数据，并应事先告知设备使用政策，使对公司数据的检查符合《个人数据保护法》（佛历2562年）。

5. 物品不归还时：催告、报案、民事诉讼

按从轻到重的顺序推进，因为第一步往往是最快取回物品的办法。

1. 以消息和书面催告。 写明物品和序列号、归还期限和地点，并告知公司在何处接收。用邮件和平时实际使用的联系方式一并发送，保留送达证据。
2. 报案 实际占有人把物品当作自己的，或催告后仍拒绝归还的，可能构成《刑法》第352条的侵占等罪。请准备交付证据、价值和催告函。但不要把报案当作工资谈判的筹码。
3. 民事诉讼 请求返还物品或其价值，以及能证明的其他损害。适用于物品价值高，或员工声称是自己的物品的情形。
4. 设备中如有重要数据， 优先保全数据，而不是设备价值。要求提供副本或确认未删除，并避免无关人员在无记录的情况下打开设备。

若怀疑有资金或物品流失，在指责任何人之前，请先看内部调查指南。

6. 已工作的工资必须支付：不得扣款，也不得作为谈判筹码扣留

已工作日期的工资是已经产生的权利。第70条要求按法定周期支付，第76条把扣款限于法律允许的情形。因故意或重大过失造成损害而扣款，须经员工同意，每项不得超过10%，合计不得超过所领工资的1/5。没有交接并不是自动扣款的理由。

迟付要依第9条按年利率15%计息；雇主无合理理由不付的，还要承担法定比例的附加金，可能超过公司原本想追回的损害。员工也可以向劳动监察官投诉。主张程序请看拖欠工资与加班费指南。

即使公司认为员工欠款，稳妥的做法是先足额支付工资，再另发债权通知，或订立不超出第76条范围的书面扣款协议。

7. 实际损害与保证金

民事请求要具备三点：员工违反了义务或合同、存在实际损害、损害由该行为造成（《民商法典》第222条）。如果公司自己也有过错，例如没有备份机制，法院可依第223条减少赔偿额。有用的证据包括丢失的客户合同或已付的违约金、另找人完成工作的超常费用，以及没有回应的催告消息。

最终结果取决于证据和劳动法院的裁量，所以不要承诺一定能按预期追回。

保证金 第10条禁止雇主要求或收取员工的保证金，例外是法律规定、员工需对雇主钱款或财产负责的工作。保证金应在雇佣合同终止时返还。采取行动前，请核对现行条文和期限。可用保证金抵扣的损害，须符合法律和约定允许的条件。

若员工带走客户或经营资料去竞争，请看商业秘密指南和员工兼营竞争性副业指南。

8. 如何避免再次发生

• 把交接义务写进合同和工作规则。 依第108条，写清交什么、怎么交、何时交完。
• 把工作流程写成文件。 对关键工作配备手册和替补人员，不依赖单一的人。
• 账号归公司所有。 使用公司邮箱，至少设2名管理员，页面、域名、云盘不要用个人账号注册。
• 建立资产台账。 记录序列号、保管人、发放日期，领用时请其签字。
• 每次离职都用离职清单。 董事也一样，请看董事辞任交接指南。
• 尽早做绩效管理。 若根本问题是绩效，请看绩效改进计划指南。

9. 员工离职时的检查清单

收到辞职信时

• 已书面确认收到，并依第582条或合同写明最后工作日
• 已指定接替人员，并列出交接任务清单
• 有可疑情形的，已收紧高风险系统的权限

通知期内

• 已要求交接记录，并按期限检查
• 已保存文件、邮件和系统日志的副本
• 已转移账号所有权并更换共用密码

最后工作日及之后

• 已按台账收回设备并请对方签收
• 已关闭所有剩余的系统权限
• 工资和已产生的权利已按期支付，没有与交接捆绑
• 保证金（如有）已依法律规定的条件返还
• 物品仍未归还的，已发催告函，之后再考虑报案或提出请求

延伸阅读

• 员工或代理机构不归还的 Facebook 页面、LINE OA 与域名 —— 公司账号在他人手里时
• 前员工带走客户名单 —— 涉及数据与商业秘密
• 员工离职时的培训费返还约定 —— 何种情形可以追回培训费
• 拖欠工资与加班费 —— 员工一方如何主张工资
• 员工舞弊与侵占 —— 问题超出交接不足时
• 员工兼营竞争性副业 —— 对方另起炉灶竞争时
• 董事辞任交接清单 —— 管理层的情形

员工未交接就离职时，用有证据的书面方式要求工作和物品，在适当的时点关闭系统权限，足额按期支付工资，并把损害赔偿请求分开、按正确的程序处理。

如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。我们可协助起草工作规则、劳动合同、交接记录和物品返还催告函，并评估与工资分开的请求。也请参阅人事文件与劳动合同和劳动法服务。

本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。