一名员工在脸书上发帖说公司从不足额支付加班费。另一名员工发出一张载有客户姓名的内部文件照片。第三名员工实名辱骂主管。三者都是“批评公司的帖子”，但法律性质和雇主能做的事差别很大。如果一律以立即解雇应对，雇主反而可能成为被告。
本指南写给雇主和人事部门，讲如何区分帖子、合法取证以及不越界的调查。对构成诽谤的帖子本身如何处理，见网络诽谤指南；内部舞弊调查见员工舞弊与侵占内部调查指南；员工离职后的商业秘密见客户名单与商业秘密指南。
核心答案
先区分帖子类型。对工资或工作条件不过分的抱怨，本身不是过错。泄露秘密、客户或同事的个人数据、损害公司的虚假事实，以及针对具体同事的辱骂，雇主可以根据严重程度处理。只固定可合法看到的内容，让员工说明情况，再选择适度的措施。
法律规则（泰国法）。 有十名以上员工的雇主，依《劳动保护法》（佛历2541年）第108条必须制定工作规则。不支付遣散费的解雇，仅限第119条列明的事由，其中包括书面警告后违反工作规则或合法且公平的命令（第119条第(4)项）。《民商法典》第583条允许在员工实施严重过错，或有不符合正确、诚实履行职责的行为时，不经预先通知而解雇。即便如此，如果劳动法院认定解雇不公平，员工仍可依《劳动法院设立及劳动案件程序法》（佛历2522年）第49条请求补偿。
我们的实务看法。 常见的错误是看到帖子就慌，在弄清帖子讲什么、是事实还是意见、证据是否齐全之前就解雇。更稳妥的做法是花一两天给帖子分类、固定证据，再选择措施。
假设示例。 孔敬府一家中等规模的运输公司。员工娜帕公开发帖：“我每天加班，加班费却从来不足额。”另一名员工提拉蓬在私密群组里发帖，说公司“给客户发假货”，这并不属实；他还发了一张载有客户姓名和电话的派工单。下文始终用这两件事作例子。
1. 这是哪一类帖子
| 帖子类型 | 可能适用的法律依据 | 雇主实际能做什么 |
|---|---|---|
| 对工作条件、工资或主管的意见或抱怨（措辞不过分） | 本身不是过错；若据此解雇，有《劳动法院法》第49条的不当解雇风险 | 约谈、倾听，有道理就改进；可建议使用内部渠道，但不宜重罚 |
| 泄露保密信息或商业秘密 | 工作规则或保密条款、《商业秘密法》（佛历2545年）、第119条第(4)项，严重时第583条 | 要求立即删除、发出警告；严重且能证明确属秘密时可解雇 |
| 泄露客户或同事的个人数据 | 《个人数据保护法》（佛历2562年）、工作规则、数据政策 | 要求删除，评估是否属于须处理的数据泄露事件，并按严重程度惩戒 |
| 损害公司声誉的虚假事实 | 《民商法典》第423条、《刑法典》第326条和第328条、第119条第(4)项 | 要求删除并更正、发出警告；故意且严重时可解雇；法律程序见第4节 |
| 辱骂或骚扰具名同事 | 行为与骚扰方面的工作规则、《刑法典》第326条和第328条、《民商法典》第420条 | 保护受影响的同事，查明事实，适度警告或惩戒，并在内部给予支持 |
一个帖子可能同时属于几类。提拉蓬的帖子既有虚假陈述，又有客户的个人数据，应分别评估。
2. 工作规则能管下班后的帖子吗
第108条的工作规则针对工作和纪律，并不让雇主掌管员工的全部私生活。下班后或用私人手机发的帖子，如果直接涉及保密信息、客户数据、同事或雇主声誉，仍可能与工作相关。就这些事项制定清楚、适度的规定没有问题。但像“一律不得在社交媒体上提及公司”这样的概括性禁令，难以执行，若用于对工作条件的抱怨，法院可能认为不公平。公司尚无规定的，见第7节。
第119条第(4)项要求规则或命令合法且公平，并有书面警告。警告自违规之日起一年内有效。严重情形无需事先警告，但必须确属严重。
3. 何时可以解雇，何时有风险
- 仅仅是批评的帖子。 批评工资或工作条件的员工，往往可以主张这不是严重过错，因此解雇有被认定为不公平的风险。法院会看理由、措辞和是否适度。
- 违反工作规则。 有事先警告且一年内再次违反，或属无需警告的严重情形，可依第119条第(4)项不付遣散费解雇。
- 严重过错。 第583条允许不经预先通知解雇，但解雇是否公平仍可依第49条审查；而且无需通知并不意味着一定无需遣散费，还须核对第119条。
- 套用到示例。 娜帕的帖子应先查她的抱怨有没有道理。提拉蓬泄露客户数据并作虚假陈述，可以成为纪律处分的依据，但应先查明事实，并给他说明的机会。
解雇的一般规则见被解雇时的权利指南；员工提出集体诉求时的措施见员工集体诉求谈判准备指南。
4. 刑事和民事方面（简述）
- 诽谤。 《刑法典》第326条规定，向第三人陈述足以损害他人名誉的事项。第328条规定，以公开发布方式（包括公开帖子）实施的加重处罚。第329条保护该条所列情形下善意发表的意见，例如维护自己的正当利益；第330条允许证明属实，但证明无益于公众的私人事项除外。结果取决于具体事实。
- 民事责任。 《民商法典》第420条和第423条，允许就散布损害名誉的不实陈述请求赔偿，前提是行为人明知或应当知道其不实。
- 《计算机犯罪法》第14条。 2017年修订后，它并不用于一般的诽谤。它针对在法定条件下以不诚实或欺骗方式输入虚假计算机数据的行为，不应条件反射式地援引。
- 商业秘密与个人数据保护法。 《商业秘密法》（佛历2545年）保护确属秘密且雇主采取保密措施的信息。《个人数据保护法》适用于作为客户和员工数据控制者的公司。
- 重要。 不要把刑事报案当作劳动争议中的施压手段。这会使争议升级，也会影响劳动法院对雇主的看法。确实要采取法律行动的，请先咨询，并参阅上文链接的网络诽谤指南。
5. 合法固定证据
只固定雇主可以合法看到的内容，例如公开帖子，或有权查看的人自愿转来的帖子。
- 截图应显示网址、日期时间、账号名称和可见范围（公开、仅好友或私密群组）。
- 由两人记录，保留原始文件，并记下谁在何时固定。
- 在帖子被删除前，保存帖子、评论和可见的传播情况。
- 不要登录员工账号，不要索要密码，不要强迫员工解锁手机，也不要用假账号进入私密群组。未经许可进入他人系统或数据，可能违反《计算机犯罪法》第5条至第7条；收集或使用超出必要范围的数据，则涉及个人数据保护法问题。见个人数据保护法与员工数据指南。
帖子证据记录（示例，请按实际情况调整）
案件编号：______ 记录日期：____ 时间：____
记录人1：______ 记录人2：______
平台：______ 网址：______
发帖账号：______ 发帖日期和时间：______
可见范围：[ ] 公开 [ ] 仅好友 [ ] 私密群组（名称 ______ ）
将帖子转交公司的人及方式：______
内容概要（不作解读）：______
可见的点赞/转发/评论数：______
原件保存位置：______ 保管人：______
6. 不越界的调查
- 邀请员工书面说明，告知正在考虑的是哪条帖子、哪个问题。
- 询问事实。不问与帖子无关的私人事项，也不要求查看手机。
- 核实帖子的真实程度。抱怨确有道理的，同时从根源上改正。
- 选择适度的措施：先要求删除或更正，再警告，仅在严重情形才解雇。
- 不要自动处分只点赞或转发的同事。应看内容、所加的话和其角色。
- 调查期间若须停职，工资问题见纪律调查期间停职指南。
7. 合理的社交媒体条款应怎样写
应当有：禁止泄露保密信息及客户、同事的个人数据；禁止发布明知为虚假的内容；禁止骚扰或辱骂他人；使用职务头衔时声明个人意见不代表公司；设有内部申诉渠道；制裁分级递进。
不应有：禁止提及雇主的任何内容；要求交出密码或手机；把对工资的投诉当作违规。
第__条 社交媒体的使用
(1) 员工不得泄露雇主的保密信息以及客户或同事的个人数据。
(2) 员工不得发布明知为虚假的、有关雇主或职场他人的内容。
(3) 员工不得辱骂或骚扰他人。
(4) 就工作条件善意发表意见，本身不构成违规，员工也可以使用内部申诉渠道。
8. 检查清单
决定之前
- 已按第1节的表格给帖子分类
- 已核查抱怨是否有道理
- 已核对工作规则和以往的警告
证据
- 截图显示网址、日期时间和可见范围
- 两人记录并保留原件
- 没有登录账号、索要密码或使用假账号
调查与措施
- 已邀请书面说明
- 已选择适度的措施
- 没有自动处分只点赞或转发的人
- 没有把刑事报案当作施压手段
延伸阅读
- 网络诽谤 — 帖子确属诽谤时怎么办
- 员工舞弊与侵占内部调查 — 不越界的调查方法
- 客户名单与商业秘密 — 保密信息外泄时
- 个人数据保护法与员工数据 — 员工数据的收集与使用
- 被解雇时的权利 — 解雇的风险
- 纪律调查期间停职 — 停职期间的工资
批评性的帖子不一定是过错。先区分帖子，合法固定证据，听取说明，再选择适度的措施。
我们协助审查和起草工作规则与社交媒体政策，建立调查与取证流程，并在发出警告或解雇前提供意见。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。另请参阅劳动合规和员工调查。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
