泰国纪律调查期间的停职：是否要发工资，雇主应留存哪些文件

公司怀疑一名员工有违规行为，在核实期间不想让他上班。人事写了一份文件：“调查结束前无薪停职。”员工收到后，不知道该不该签字，也不知道如果怀疑错了，钱能不能要回来。在职场里被叫作“停职”的做法，法律上至少区分三种不同的制度：为调查而停职、作为纪律处分的停职，以及雇主有必要事由时的临时停工。它们的要件和工资处理各不相同。

本文只讲停职问题，写给员工以及人事和雇主共同使用。查处舞弊案件的整体流程请见员工舞弊的内部调查，骚扰投诉请见职场性骚扰：雇主的义务，降薪或削减福利请见降低工资、工作日和福利。

核心答案

调查期间停职，只有在工作规则或劳动条件协议授予雇主该权力时才被允许。必须有书面命令，期限不得超过7天，并须支付不低于工作日工资50%的款项。如果调查后查明员工没有过错，雇主必须补足停职期间的全部工资，并加计每年15%的利息。作为处分的停职与第75条的临时停工是另外的制度，各有自己的要件。

法律依据 《劳动保护法》B.E. 2541 第116条禁止在调查期间让涉嫌违规的员工停职，除非工作规则或劳动条件协议允许。雇主必须以书面形式下令，写明违规事项和期限，停职不得超过7天，并须在停职前通知员工。停职期间，按规则或协议规定的比例支付，该比例不得低于停职前员工所领工作日工资的50%。第117条规定，调查结束后如果员工没有过错，雇主应支付自停职之日起的工作日工资，将依第116条已支付的金额计入，并加计每年15%的利息。第108条要求员工合计达10人以上的雇主制定工作规则，规则须包含纪律和纪律处分事项。第75条涉及支付不低于75%工资的临时停业。

我们的实务观察 实践中常见的问题并不是雇主无权停职，而是通过聊天消息、不写明违规事项也不写明结束日期、以“先休息几天”为名下达无薪停职。这样的命令不符合第116条，员工的嫌疑一旦被排除，雇主就有义务连同利息补足差额。员工一方如果未加备注就签字，或者干脆失联，往往也会让自己的主张没有记录。结论取决于工作规则、事实与证据，以及劳动法院的个案判断。

贯穿本文的假设案例：孔敬一家建材店有40名员工。人事专员努发现仓库钢筋库存少于账面，负责该区域的仓库员工帕日薪450泰铢。努打算在核查的5天里不让帕上班。

1. 雇主在什么情况下可以为调查而停职

第116条规定了以下要件。缺少任何一项，停职命令都可能被认为违法。

• 书面上的权力。 工作规则或劳动条件协议必须允许调查期间停职。没有这类规定，雇主就没有停职的权利。
• 书面命令。 写明涉嫌的违规事项和停职期限。口头指示或简短的聊天消息不够。
• 7天以内。 这是第116条的上限，而不是必须用满的标准期限。
• 停职前通知。 对员工的通知须在停职开始之前作出，不能事后补。
• 停职期间的支付。 按规则或协议的比例，不低于停职前所领工作日工资的50%。

根据第108条，员工达10人以上的雇主必须制定工作规则。如果已有，请核对是否有调查期间停职的条款，以及写的是什么支付比例。如果没有，应先修订规则，并适用于修订之后发生的事件。为了覆盖已经发生的案件而事后加条款，是风险很高的做法。这与人事何时应让律师把关的思路也一致。

为调查而停职不是处分。它是一项暂时性措施，用于保证调查不受妨碍，例如担心销毁文件或向证人施压。因此命令中最好写明为什么员工需要暂不上班。

2. 停职期间付多少，嫌疑排除后怎么办

停职期间，雇主按规则或协议规定的比例支付，不得低于停职前员工所领工作日工资的50%。如果规则规定为70%，就付70%。“为调查而停职期间无薪”的规则，违反第116条的最低标准。

调查结束后，结果有两种。

在假设案例中，帕的日薪是450泰铢，被停职5天。商店按50%支付，即每天225泰铢，共1,125泰铢。如果调查认定帕没有过错，商店须支付5天的全额工资2,250泰铢；已付的1,125泰铢计入，所以还须补付剩余的1,125泰铢，并加计每年15%的利息。这些数字只是演示算法的例子，实际工资以合同和工资单为准。

提示：如果工作规则与第116条不符，例如规定停职15天或无薪停职，低于《劳动保护法》最低标准的部分应视为不能保护雇主。雇主应把规则修订得与法律一致。

3. 作为处分的停职有何不同

作为处分的停职，是调查认定员工确实违规之后施加的制裁，例如对某种程度的违规处以3天无薪停职。它不属于第116条、第117条的范围，而是依据第108条的工作规则。工作规则必须包含纪律和纪律处分。

要让停职处分站得住，规则中至少应写明：

• 处分种类。 无薪停职是由轻到重排列的纪律处分之一，例如口头告诫、书面警告、停职、解雇。
• 适用的违规行为。 写得足够明确，使员工能事先知道。
• 最长期限。 每次最多几天，以便与违规程度保持相称。
• 有权下令的人及程序。 例如先给员工陈述机会。
• 公示。 规则要告知员工，并遵守第108条规定的程序。

如果规则中没有停职处分，那么调查后下令无薪停职，就有较大风险被视为拖欠员工应得的工资。工资扣款也受第76条限制，所以不应把扣款当作未写明的处分的捷径。致员工：如果您认为处分不符合规则或相对违规过重，请保留文件，并在接受之前先征求意见。法院会在个案中同时审查规则和处分是否相当。

4. 第75条的临时停工与这两者有何不同

第75条与员工是否有过错无关。它处理的是雇主因不可抗力以外的必要事由，需要全部或部分临时停止业务的情形，例如原料用完、机器严重损坏。雇主须在不安排工作的整个期间，按停工前所领工作日工资的至少75%支付，并须在开始日之前书面通知。详见降低工资、工作日和福利。

容易混淆之处：雇主不能对一名被怀疑的员工适用第75条。那属于为调查而停职，适用第116条。反过来，第116条的停职也不是行情不好时压缩成本的手段。

5. 三者对比

6. 为调查而停职的停职令范本

请按各公司的工作规则调整，使用前先确认规则确实允许停职。

为调查而停职的命令 第___/____号
命令日期：___________

致：帕 先生（职位：仓库员工，工号 ____）

1. 本公司工作规则第___条规定，在调查涉嫌违规期间，雇主可以让员工停职。
2. 本公司获悉，您可能与___日仓库钢筋库存少于账面一事有关。这只是怀疑，并非认定您有过错。
3. 本公司已成立调查委员会，为调查之需，自____日至____日（共___天，7天以内）让您停职。
4. 停职理由：确保文件与库存核查不受妨碍。
5. 停职期间，本公司在正常发薪日按每天____泰铢（工作日工资的___%，不低于50%）支付。
6. 如调查结束后查明您没有过错，本公司将把已支付的金额计入，按整个停职期间的工作日工资补足差额，并加计每年15%的利息。
7. 您有权说明事实并向委员会提交证据。听取意见的时间和地点另行书面通知。
8. 停职期间，请保持电话 ____ 和邮箱 ____ 畅通，并在停职结束前不要进入仓库和库存系统。

下令人：__________（有权人）　职位：__________
本命令已于停职开始前的____日____时通知员工。
签收人签名：________（仅确认收到文件，不表示承认任何违规）

注意：命令必须在停职第一天之前送到员工手中。如通过聊天或邮件发送，请保留发送和已读的证据。不要写出已认定员工有责任的措辞。

7. 如何公平地进行调查并留下可用的记录

即使停职令正确，之后的调查不公平也无济于事。雇主最终解雇、员工起诉时，劳动法院会同时审查理由和程序。一般性指引请见员工被解雇时的权利，应对索赔的准备请见雇主在劳动法院的抗辩。

• 设立委员会。 至少2至3人，包括人事和既非投诉人也非被调查人的上级。不要让与结果有利害关系的人担任委员。
• 书面通知嫌疑。 让员工知道自己被怀疑做了什么、何时、依据哪些文件。
• 给予陈述机会。 请员工陈述，给予合理的准备时间，允许其提交证人或文件。
• 合法取证。 账簿、库存记录、依规定安装并已告知的监控等。不得未经授权访问员工的手机、私人邮箱或社交媒体账号，否则可能违反《计算机犯罪法》和B.E. 2562《个人数据保护法》。
• 做好记录。 日期时间、在场人员、提问、回答、出示的文件。向陈述人宣读并请其签字，若拒绝签字则记录该事实。
• 撰写报告。 区分事实与委员会意见，提交有决定权的人，并书面通知结果。
• 确定时间。 拖得越久，员工的损害越大，员工嫌疑被排除时雇主要补付的差额也越多。

涉及舞弊等重大案件，需要谨慎处理证据和分离程序时，可参阅我们的员工调查服务。

8. 被下达停职令的员工应该怎么做

• 仅以收到为限签字。 写明“仅确认收到文件，不表示承认任何违规”，并索取副本。拿不到原件，就拍照留存。
• 核对停职令。 涉嫌的违规事项、7天以内的期限、支付比例、开始前是否通知。对照工作规则和合同。
• 书面回复。 逐项回应嫌疑，附上文件或指出证人，连同发送证据保留副本。
• 保持联系畅通。 回应委员会的电话、邮件和消息，并出席听取意见。失联会让雇主主张您不配合。
• 保留支付记录。 工资单和停职期间收到的金额，用来在嫌疑排除时与50%的最低额及第117条的差额作比较。
• 不要签署看不懂的认错书或弃权书。 要求有时间阅读，并征求意见。
• 不要带走公司数据，也不要向证人施压。 这会构成新的违规。

检查清单

雇主、人事在停职前核对

• 工作规则或协议允许调查期间停职，且支付比例不低于50%
• 有写明涉嫌违规事项和7天以内期限的书面命令
• 在停职开始前已通知员工，并保留通知证据
• 已成立无利害关系的委员会，并书面通知了嫌疑

调查期间

• 在正常发薪日按规定比例支付停职期间的工资
• 员工可以陈述并提交证据
• 陈述有记录，员工已阅读并签字
• 取证不侵犯隐私，也未未经授权访问员工账号

调查结束时

• 区分事实与意见，书面通知结果
• 员工没有过错的，补付工资余额并加计每年15%的利息
• 员工有过错的，在处分前先核对规则中的处分及其是否相称

员工适用

• 仅以收到为限签字，并索取副本
• 书面回复，并保留发送证据
• 保持联系畅通，出席听取意见
• 保留工资单和停职期间收到的金额

延伸阅读

• 员工舞弊的内部调查 — 怀疑舞弊时的整体流程，包括报案和追款
• 职场性骚扰：雇主的义务 — 调查对象是骚扰投诉时
• 降低工资、工作日和福利 — 第75条临时停工与同意问题
• 员工被解雇时的权利 — 调查以解雇告终时
• 雇主在劳动法院的抗辩 — 被索赔前的文件准备
• 人事何时应让律师把关 — 工作规则与警告函

停职必须准确区分是为调查而停职、作为处分的停职，还是临时停工，因为它们的要件、书面文件和工资各不相同。

我们协助审查工作规则、起草停职令和嫌疑通知书、设计调查程序，并为被停职的员工提供意见。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。另请参阅员工调查。

本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。