พนักงานรับงานส่วนตัวหรือทำธุรกิจแข่งกับนายจ้าง: วางกติกาผลประโยชน์ทับซ้อนอย่างไรไม่ให้กว้างเกินไป

พนักงานฝ่ายขายคนหนึ่งรับถ่ายภาพงานแต่งในวันหยุด อีกคนเปิดร้านออนไลน์ขายสินค้าที่ไม่เกี่ยวกับบริษัท แต่คนที่สามรับงานแบบเดียวกับที่บริษัทขายอยู่ โดยใช้รายชื่อลูกค้าและโน้ตพีซีของบริษัท เจ้าของกิจการจำนวนมากรู้สึกว่าทั้งสามกรณีผิด จึงเขียนข้อห้ามว่า "ห้ามพนักงานรับงานอื่นทุกประเภท" ผลที่ได้คือบังคับยาก ทำให้พนักงานที่ไม่ได้ทำอะไรเสียหายรู้สึกไม่ยุติธรรม และเมื่อเกิดเรื่องจริงข้อห้ามกว้างนั้นกลับเป็นจุดอ่อนของบริษัทเอง

คู่มือนี้ช่วยแยกงานเสริมที่ไม่เป็นปัญหาออกจากผลประโยชน์ทับซ้อนที่ควรควบคุม แล้ววางกติกาที่แคบ ชัด และพิสูจน์ได้ ตั้งแต่การแจ้งและอนุมัติ ข้อบังคับการทำงาน การปกป้องข้อมูลลูกค้า ไปจนถึงการตรวจสอบเมื่อมีเหตุสงสัย เรื่องที่ต่อเนื่องกันอยู่ในคู่มือรายชื่อลูกค้าที่พนักงานเก่านำไปใช้ และคู่มือตรวจสอบภายในกรณีพนักงานทุจริต ส่วนกรณีพนักงานลาออกโดยไม่ส่งมอบงานดูคู่มือนายจ้างเมื่อพนักงานลาออกโดยไม่ส่งมอบงาน

คำตอบหลัก

บริษัทไม่ควรห้ามงานเสริมทุกชนิด แต่ควรกำหนดให้ชัดว่าเรื่องใดเป็นผลประโยชน์ทับซ้อน คือ การแข่งกับนายจ้าง การใช้เวลางาน การใช้ข้อมูลลูกค้า ทรัพย์สินหรือแบรนด์ของบริษัท และการดึงลูกค้าหรือผู้ขายออกไป จากนั้นให้พนักงานแจ้งงานเสริมตามแบบ มีผู้อนุมัติที่ชัด และมีผลเมื่อฝ่าฝืนที่เขียนไว้ในข้อบังคับการทำงาน

หลักกฎหมาย นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทยตามมาตรา 108 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยทำได้เฉพาะเหตุที่มาตรา 119 ระบุ ซึ่งรวมถึงการฝ่าฝืนข้อบังคับหลังได้รับหนังสือเตือน ข้อมูลที่มีค่าและเป็นความลับได้รับการคุ้มครองตามมาตรา 3 แห่ง พ.ร.บ.ความลับทางการค้า พ.ศ. 2545 ข้อมูลของลูกค้าที่เป็นบุคคลธรรมดาอยู่ใต้ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 (มาตรา 37 ว่าด้วยหน้าที่ของผู้ควบคุมข้อมูล) ส่วนข้อห้ามแข่งขันหลังพ้นสภาพการเป็นพนักงานจะมีผลเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540

มุมมองเชิงปฏิบัติของเรา ข้อห้ามที่แคบและมีเหตุผลรองรับมักปกป้องบริษัทได้ดีกว่าข้อห้ามกว้างที่ไม่มีใครเชื่อว่าบังคับได้ ให้ถามว่าบริษัทต้องการปกป้องอะไรจริง ๆ เช่น ลูกค้า ข้อมูล เวลา หรือชื่อเสียง แล้วเขียนกติกาเฉพาะสิ่งนั้น และอย่าลืมว่ากติกาที่ไม่เคยประกาศหรือไม่เคยบังคับใช้สม่ำเสมอ จะอ้างยากเมื่อถึงวันที่ต้องลงโทษ

ตัวอย่างสมมติ บริษัทติดตั้งระบบโซลาร์เซลล์ขนาดเล็กในขอนแก่นแห่งหนึ่ง มีพนักงาน 30 คน ผู้จัดการฝ่ายขายคนหนึ่งรับติดตั้งระบบให้ลูกค้ารายย่อยในนามตัวเองหลังเลิกงาน โดยใช้รายชื่อลูกค้าที่ตั้งใจซื้อกับบริษัท และใช้ใบเสนอราคาของบริษัทเป็นต้นแบบ พนักงานอีกคนในฝ่ายบัญชีสอนทำบัญชีออนไลน์ในวันเสาร์ เราเรียกบริษัทว่า "บริษัทโซลาร์" กรณีแรกต้องจัดการ ส่วนกรณีหลังไม่ควรเป็นปัญหาตราบใดที่ไม่กระทบงานและไม่ใช้ข้อมูลหรือทรัพย์สินของบริษัท

1. งานเสริมแบบไหนไม่เป็นปัญหา และแบบไหนคือผลประโยชน์ทับซ้อน

ตัวชี้วัดแรกไม่ใช่ "ทำงานอื่นหรือไม่" แต่คือ "งานนั้นกระทบผลประโยชน์ของบริษัทหรือไม่" ห้าลักษณะที่ควรจับตา คือ

• แข่งกับนายจ้าง รับงานประเภทเดียวกับที่บริษัทขายและแย่งลูกค้ากลุ่มเดียวกัน
• ใช้เวลางาน ตอบลูกค้าส่วนตัว ทำงานส่วนตัว หรือเดินทางไปงานเสริมในเวลาที่บริษัทจ่ายค่าจ้าง
• ใช้ข้อมูลลูกค้า นำรายชื่อ ราคา เงื่อนไข หรือประวัติการซื้อไปเสนองานส่วนตัว
• ใช้ทรัพย์สินหรือแบรนด์ของบริษัท เช่น โน้ตพีซี ซอฟต์แวร์ที่บริษัทซื้อ ใบเสนอราคา โลโก้ หรืออีเมลของบริษัท
• ดึงลูกค้าหรือผู้ขายออกไป ชวนลูกค้าให้ไปซื้อกับตัวเอง หรือรับส่วนลดหรือผลประโยชน์ส่วนตัวจากผู้ขายของบริษัท

งานที่มักไม่เป็นปัญหา ได้แก่ งานต่างอุตสาหกรรมที่ทำนอกเวลา ด้วยทรัพย์สินของตัวเอง โดยไม่ใช้ข้อมูลหรือชื่อของบริษัท และไม่กระทบสมาธิหรือชั่วโมงงาน เช่น สอนพิเศษ ขายของมือสองส่วนตัว หรือเป็นอาสาสมัครในชุมชน ข้อสำคัญคือต้องถามเรื่อง ความเสี่ยงที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่เขียนข้อห้ามให้ครอบคลุมทุกอย่าง

ในตัวอย่างบริษัทโซลาร์ ผู้จัดการฝ่ายขายเข้าห้าลักษณะข้างต้นหลายข้อพร้อมกัน ส่วนพนักงานบัญชีที่สอนทำบัญชีออนไลน์ไม่เข้าลักษณะใดเลย บริษัทจึงควรให้แจ้งไว้เพื่อบันทึกเท่านั้น

ถ้าพนักงานเป็นกรรมการของบริษัทด้วย กรรมการมีหน้าที่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 1168 ซึ่งรวมการไม่ประกอบกิจการอันมีสภาพอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับบริษัทโดยไม่ได้รับความยินยอมจากที่ประชุมใหญ่ ดูเพิ่มที่คู่มือการอนุมัติรายการระหว่างกรรมการกับบริษัท ส่วนผู้ที่ทำงานอิสระกับบริษัทมาอย่างต่อเนื่อง ให้ตรวจก่อนว่าสถานะเป็นลูกจ้างหรือไม่ ตามคู่มือฟรีแลนซ์ระยะยาวกับลูกจ้าง

2. ประกาศผลประโยชน์ทับซ้อนและขั้นตอนอนุมัติ: ควรทำอย่างไร

ระบบที่ใช้ได้จริงประกอบด้วยสี่ส่วน

1. แบบแจ้งงานเสริมและความสัมพันธ์ที่อาจขัดกัน กรอกเมื่อเริ่มงาน เมื่อมีงานเสริมใหม่ และทบทวนทุกปี ระบุลักษณะงาน ลูกค้า เวลาที่ใช้ และการใช้ทรัพย์สินหรือข้อมูลของบริษัทหรือไม่ รวมถึงญาติหรือคนใกล้ชิดที่เป็นผู้ขายหรือคู่แข่ง
2. ผู้อนุมัติที่ชัด หัวหน้างานตรวจเบื้องต้น ฝ่ายบุคคลหรือผู้บริหารตัดสิน และเก็บเหตุผลไว้ ไม่ควรให้หัวหน้าที่มีส่วนได้เสียอนุมัติเอง
3. เงื่อนไขการอนุมัติ เช่น ห้ามใช้เวลางาน ห้ามใช้ข้อมูลลูกค้า ห้ามติดต่อลูกค้าและผู้ขายของบริษัท และให้แจ้งใหม่หากลักษณะงานเปลี่ยน
4. การติดตาม บันทึกผลการอนุมัติ ทบทวนตามรอบ และมีช่องทางให้พนักงานถามก่อนทำ

ตารางต่อไปนี้ใช้เป็นต้นแบบจัดหมวดกิจกรรม ปรับตามธุรกิจของท่าน

ตัวอย่างข้อกำหนด (ตัวอย่าง ปรับตามขนาดธุรกิจ และให้ทนายความตรวจก่อนใช้จริง)

ข้อ __ งานเสริมและผลประโยชน์ทับซ้อน
1. พนักงานทำงานอื่นนอกเวลางานได้ เว้นแต่งานนั้นเข้าลักษณะข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้
   (ก) เป็นงานประเภทเดียวกับที่บริษัทประกอบกิจการอยู่ และแข่งกับบริษัท
   (ข) ต้องใช้เวลางาน หรือกระทบการทำหน้าที่ของพนักงานต่อบริษัท
   (ค) ใช้ข้อมูลลูกค้า ข้อมูลทางการค้า ทรัพย์สิน ซอฟต์แวร์ ชื่อ หรือเครื่องหมายของบริษัท
   (ง) ชักชวนหรือติดต่อลูกค้า ผู้ขาย หรือพนักงานของบริษัทเพื่อประโยชน์ของงานนั้น
2. พนักงานต้องแจ้งงานเสริมหรือความสัมพันธ์ที่อาจขัดกันต่อฝ่ายบุคคลเป็นลายลักษณ์อักษรตามแบบที่บริษัทกำหนด
   ก่อนเริ่มงานนั้น และแจ้งใหม่เมื่อลักษณะงานเปลี่ยน
3. บริษัทจะพิจารณาภายใน __ วันทำการ และอาจอนุมัติโดยมีเงื่อนไข หรือไม่อนุมัติโดยแจ้งเหตุผล
4. ข้อกำหนดตามข้อ 1 (ค) และ (ง) มีผลตลอดระยะเวลาการเป็นพนักงาน
5. การฝ่าฝืนหรือการไม่แจ้งโดยเจตนาให้พิจารณาตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท

3. ข้อบังคับการทำงานและการเลิกจ้าง: มาตรา 108 และ 119

ข้อห้ามจะใช้ลงโทษได้ดีเมื่อ เขียนไว้ล่วงหน้า พนักงานรู้ และบังคับใช้สม่ำเสมอ ตามมาตรา 108 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่สิบคนขึ้นไปต้องจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ประกาศให้ทราบ และยื่นต่อพนักงานตรวจแรงงานภายในกำหนดเวลา ซึ่งการเพิ่มหมวดผลประโยชน์ทับซ้อนเข้าไปต้องปฏิบัติตามขั้นตอนเดียวกัน ถ้าบริษัทมีสหภาพหรือข้อตกลงสภาพการจ้าง ให้ตรวจเพิ่มเรื่อง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ด้วย

เมื่อเกิดเรื่องจริง การลงโทษควรไล่ตามความร้ายแรง ตั้งแต่ตักเตือนด้วยวาจา หนังสือเตือน ไปจนถึงเลิกจ้าง และมาตรา 119 กำหนดว่านายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเฉพาะกรณีที่ระบุไว้ ซึ่งที่เกี่ยวกับเรื่องนี้ คือ

• ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
• จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
• ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ภายหลังได้รับหนังสือเตือนเป็นหนังสือ เว้นแต่กรณีร้ายแรงที่ไม่ต้องเตือน โดยหนังสือเตือนมีผล 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด

ข้อควรระวังมีสามข้อ ข้อแรก การทำงานเสริมเพียงอย่างเดียวไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 โดยอัตโนมัติ ต้องดูว่าข้อบังคับห้ามไว้ชัดหรือไม่ และพฤติกรรมจริงร้ายแรงถึงขั้นทุจริตหรือจงใจทำให้เสียหายหรือไม่ ข้อสอง การนำข้อมูลลูกค้าไปขายงานส่วนตัวพร้อมเอกสารยืนยัน ต่างกับการรับงานสอนพิเศษวันเสาร์มาก ข้อสาม ถ้าเลิกจ้างแล้วศาลแรงงานเห็นว่าไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้จ่ายค่าเสียหายตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 เมื่อเหตุที่อ้างไม่หนักแน่น ผลของแต่ละคดีขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและดุลพินิจของศาล ดูสิทธิของลูกจ้างและขั้นตอนเลิกจ้างเพิ่มเติมในคู่มือสิทธิของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง

4. ความลับทางการค้าและข้อมูลลูกค้า: ปกป้องอย่างไร

ความลับทางการค้า มาตรา 3 แห่ง พ.ร.บ.ความลับทางการค้า พ.ศ. 2545 กำหนดว่าข้อมูลทางการค้าต้องไม่เป็นที่รู้จักโดยทั่วไป มีคุณค่าเชิงพาณิชย์เพราะเป็นความลับ และเจ้าของได้ใช้มาตรการที่เหมาะสมเพื่อรักษาความลับ ถ้าขาดองค์ประกอบใด การคุ้มครองตามกฎหมายนี้ก็อ่อนลง สิ่งที่บริษัททำได้เลย คือ จำกัดสิทธิเข้าถึงตามหน้าที่ ทำสัญญาหรือข้อตกลงรักษาความลับกับพนักงาน ทำเครื่องหมายเอกสารสำคัญ และเก็บบันทึกว่าใครเข้าถึงอะไร

ข้อมูลส่วนบุคคลของลูกค้า ชื่อ เบอร์โทร ที่อยู่ และประวัติการซื้อของบุคคลธรรมดาเป็นข้อมูลส่วนบุคคลตาม พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 บริษัทในฐานะผู้ควบคุมข้อมูลมีหน้าที่ตามมาตรา 37 ในการจัดให้มีมาตรการรักษาความมั่นคงปลอดภัยที่เหมาะสมและป้องกันการใช้หรือเปิดเผยโดยไม่มีอำนาจ การที่พนักงานนำข้อมูลไปใช้ส่วนตัวจึงอาจทำให้บริษัทมีปัญหาตามกฎหมายคุ้มครองข้อมูลด้วย ไม่ใช่เฉพาะเรื่องความลับ ควรกำหนดสิทธิเข้าถึง บันทึกการเข้าถึง และห้ามส่งออกข้อมูลลูกค้าไปยังอีเมลหรือแอปส่วนตัว ดูรายละเอียดการจัดการข้อมูลพนักงานและข้อมูลลูกค้าในคู่มือ PDPA กับข้อมูลพนักงานสำหรับฝ่ายบุคคล

ในตัวอย่างบริษัทโซลาร์ รายชื่อลูกค้าที่ตั้งใจซื้อและราคาที่ต่อรองกันมา เป็นข้อมูลที่อาจเข้าลักษณะความลับทางการค้า และประกอบด้วยข้อมูลส่วนบุคคล บริษัทควรเก็บบันทึกว่าใครดึงข้อมูลชุดนั้นออกจากระบบเมื่อใด

5. ข้อห้ามแข่งขันระหว่างและหลังการเป็นพนักงาน

ระหว่างเป็นพนักงาน ข้อห้ามไม่แข่งกับนายจ้างและไม่ใช้ข้อมูลของบริษัทเป็นเรื่องที่นายจ้างกำหนดได้ง่ายกว่า เพราะนายจ้างมีประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายที่เห็นได้ชัด และพนักงานยังได้รับค่าจ้างอยู่ ควรเขียนให้ตรงกับความเสี่ยงจริง ตามหัวข้อ 2

หลังพ้นสภาพ ข้อห้ามที่จำกัดสิทธิประกอบอาชีพหรือธุรกิจของอดีตพนักงานมีผลต่างออกไป ตามมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 ข้อสัญญาลักษณะนี้ไม่ได้บังคับได้โดยอัตโนมัติและไม่ได้เป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ หากทำให้ผู้ถูกจำกัดรับภาระเกินกว่าที่พึงคาดหมายได้ตามปกติ จะมีผลบังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ศาลมักพิจารณาประเด็นต่อไปนี้ ควรเขียนให้แคบตามนี้

ข้อห้ามไม่ชักชวนลูกค้าและพนักงาน (non-solicitation) และข้อห้ามใช้ข้อมูลลับ มักบังคับได้มากกว่าข้อห้ามไม่ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน เพราะกระทบอาชีพน้อยกว่า แต่ผลในแต่ละกรณีขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและการวินิจฉัยของศาล บริษัทไม่ควรเขียนโดยคิดว่าจะชนะแน่ ให้ถือเป็นเครื่องมือประกอบกับการปกป้องความลับตามหัวข้อ 4 ดูคู่มืออดีตพนักงานนำรายชื่อลูกค้าไปใช้ที่อธิบายการใช้ข้อตกลงหลังพ้นสภาพเพิ่มเติม

6. เมื่อสงสัยว่าพนักงานทำงานแข่ง: ขั้นตอนตรวจสอบและหลักฐาน

อย่าเพิ่งลงโทษทันทีที่ได้ยินข่าว ให้ทำตามลำดับ

1. ตั้งผู้รับผิดชอบ ให้ฝ่ายบุคคลหรือผู้บริหารที่ไม่มีส่วนได้เสียดูแลเรื่อง จำกัดผู้รู้ และบันทึกวันที่ได้รับข้อมูล
2. ทบทวนข้อกำหนดที่ใช้บังคับ ตรวจสัญญาจ้าง ข้อบังคับ นโยบายผลประโยชน์ทับซ้อนที่พนักงานรับทราบ และแบบแจ้งงานเสริมที่เคยส่ง
3. รักษาหลักฐานที่บริษัทมีสิทธิเข้าถึงโดยชอบ เช่น อีเมลและระบบงานของบริษัทตามนโยบายที่แจ้งไว้ล่วงหน้า บันทึกการเข้าถึงข้อมูลลูกค้า ประวัติการพิมพ์ การดาวน์โหลด และใบเสนอราคา โดยทำสำเนาและบันทึกว่าใครเก็บเมื่อใด
4. หลีกเลี่ยงการตรวจสอบเกินสิทธิ อย่าเข้าบัญชีส่วนตัวของพนักงาน อย่าใช้รหัสผ่านที่ได้มาโดยไม่ชอบ และอย่าจ้างคนสะกดรอยตามโดยไม่ปรึกษากฎหมาย
5. ให้พนักงานชี้แจง แจ้งข้อกล่าวหาและหลักฐานเป็นหนังสือ ให้โอกาสตอบภายในเวลาพอสมควร และบันทึกคำชี้แจง
6. ตัดสินตามความร้ายแรง ตักเตือน หนังสือเตือน ย้ายหน้าที่ที่เข้าถึงข้อมูล หรือเลิกจ้าง และอธิบายเหตุผลให้ตรงกับข้อบังคับและมาตรา 119
7. ปิดความเสี่ยงที่เหลือ ถอนสิทธิเข้าถึงข้อมูล เก็บคืนทรัพย์สิน ส่งหนังสือเตือนถึงบุคคลที่ใช้ข้อมูล และประเมินความเสียหายที่อาจเรียกร้องได้ ดูแนวทางตรวจสอบภายในเพิ่มเติมที่คู่มือตรวจสอบภายในกรณีพนักงานทุจริต และบริการสืบสวนพนักงานภายใน

ตัวอย่างบันทึกข้อเท็จจริงสำหรับการสอบสวน (ตัวอย่าง ปรับตามเหตุการณ์จริง)

เรื่อง: ข้อสงสัยงานเสริมที่อาจเป็นผลประโยชน์ทับซ้อน
ผู้ถูกกล่าวหา: ______ ตำแหน่ง: ______ วันที่รับข้อมูล: ______
ข้อเท็จจริงที่ได้รับ: ______
หลักฐานที่รักษาไว้: (1) บันทึกการเข้าถึงข้อมูลลูกค้าวันที่ ______
                    (2) ใบเสนอราคาไฟล์ ______ ที่สร้างเมื่อ ______
                    (3) ข้อความ/อีเมลที่เกี่ยวข้อง ______ (ผู้เก็บ ______ วันที่ ______)
ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง: ข้อบังคับข้อ ____ / นโยบายผลประโยชน์ทับซ้อนข้อ ____
คำชี้แจงของผู้ถูกกล่าวหา: ______ (รับเมื่อ ______)
ข้อสรุปและเหตุผล: ______
มาตรการ: ______ ผู้ตัดสิน: ______ วันที่: ______

7. เช็กลิสต์กติกาผลประโยชน์ทับซ้อนสำหรับบริษัท

นโยบายและข้อบังคับ

• นิยามผลประโยชน์ทับซ้อนให้ชัด ห้าลักษณะ ได้แก่ แข่งกับบริษัท ใช้เวลางาน ใช้ข้อมูลลูกค้า ใช้ทรัพย์สินหรือแบรนด์ และดึงลูกค้าหรือผู้ขาย
• เพิ่มหมวดนี้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ประกาศให้พนักงานรู้ และยื่นตามขั้นตอนของมาตรา 108 ถ้ามีลูกจ้างตั้งแต่สิบคน
• ระบุผลของการฝ่าฝืนตามลำดับความร้ายแรง ให้สอดคล้องกับมาตรา 119

การแจ้งและอนุมัติ

• มีแบบแจ้งงานเสริม ผู้อนุมัติ และกรอบเวลาพิจารณา
• ให้พนักงานแจ้งตอนเริ่มงาน เมื่อมีงานใหม่ และทบทวนทุกปี
• เก็บแบบและเหตุผลการอนุมัติไว้ในแฟ้มพนักงาน

ข้อมูลและทรัพย์สิน

• จำกัดสิทธิเข้าถึงข้อมูลลูกค้าตามหน้าที่ และเก็บบันทึกการเข้าถึง
• มีข้อตกลงรักษาความลับ และห้ามส่งข้อมูลไปยังบัญชีหรือแอปส่วนตัว
• แจ้งนโยบายการใช้อีเมลและอุปกรณ์ของบริษัทล่วงหน้า สอดคล้องกับ PDPA

ข้อห้ามแข่งขันหลังพ้นสภาพ

• ใช้เฉพาะตำแหน่งที่เข้าถึงข้อมูลสำคัญ
• เขียนขอบเขตงาน พื้นที่ ระยะเวลา และประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายให้แคบ
• ให้ทนายความตรวจก่อนใช้ เพราะบังคับได้เพียงเท่าที่เป็นธรรมตามมาตรา 5

การตรวจสอบ

• กำหนดผู้รับผิดชอบที่ไม่มีส่วนได้เสียและขั้นตอนรักษาหลักฐาน
• ให้พนักงานชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรก่อนลงโทษ
• ไม่เข้าถึงบัญชีส่วนตัวของพนักงานโดยไม่ชอบ

อ่านเพิ่มเติม

• อดีตพนักงานนำรายชื่อลูกค้าไปใช้ — ความลับทางการค้าและข้อห้ามหลังพ้นสภาพ
• ตรวจสอบภายในเมื่อพนักงานทุจริต — ขั้นตอนรักษาหลักฐานและสอบสวน
• ฟรีแลนซ์ระยะยาวกับลูกจ้าง — เมื่อต้องตรวจสถานะของผู้ที่ทำงานให้บริษัทต่อเนื่อง
• PDPA กับข้อมูลพนักงานสำหรับฝ่ายบุคคล — การตรวจอีเมลและการเก็บข้อมูลพนักงาน
• ระบบควบคุมภายในป้องกันสินบน — ผลประโยชน์จากผู้ขายและคู่ค้า
• สิทธิของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง — มุมมองของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง
• นายจ้างเมื่อพนักงานลาออกโดยไม่ส่งมอบงาน — ทางเลือกเมื่อพนักงานออกกะทันหัน

กติกาที่ดีไม่ได้ห้ามทุกอย่าง แต่บอกชัดว่าเรื่องใดบริษัทปกป้อง ใครอนุมัติ และผลเมื่อฝ่าฝืนเป็นอย่างไร

เราช่วยร่างนโยบายผลประโยชน์ทับซ้อน แบบแจ้งงานเสริม ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงรักษาความลับและข้อห้ามแข่งขันที่แคบ รวมถึงช่วยวางแผนตรวจสอบเมื่อมีเหตุสงสัย ปรึกษาเบื้องต้น โทร 092-254-2045 หรือ ส่งรายละเอียดให้เรา ดูเพิ่มเติมที่ จัดทำเอกสารบุคคลและข้อบังคับ และ สืบสวนพนักงานภายใน

คู่มือนี้เผยแพร่โดย สำนักงานกฎหมายสุวรรณวรา ลอว์เฟิร์ม — สำนักงานกฎหมายในจังหวัดขอนแก่น ก่อตั้งเมื่อปี 1986 เป็นข้อมูลทั่วไปเท่านั้น ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายสำหรับเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ