宿直・待機・オンコール・出張移動の時間は労働時間になるか（タイ）

経営者や人事担当者は、この問いにまとめて直面します。週替わりの当番の技術者が午前1時に電話で呼び出される。運転手が乗客を3時間待つ。エンジニアが日曜の夜明け前に遠方の現場へ車で向かう。それぞれ、どの時間が労働時間で、どの時間がそうでないのか。「当番手当を払っているか」だけを見ても答えは出ません。本ガイドは当番表、待機、移動に絞って解説します。時間外のLINEによる業務指示については、既存の上司がLINEで指示する場合のガイドをご覧ください。

会社全体の労務点検については労働法コンプライアンス点検ガイドを、すでに金銭の回収の段階に入っている場合は未払い賃金と残業代のガイドをご覧ください。本ガイドは、その前の段階の問い、つまりどの時間をそもそも算入すべきかに答えます。

結論

これを決める問いは、「当番」や「待機」といった呼び名ではありません。その間、使用者が労働者の時間と場所をどこまで拘束しているかです。使用者の敷地にいなければならない、数分以内に応答しなければならない、どこにも行けないという場合、その時間は労働時間に近づきます。自宅へ帰って眠り、普段どおり生活でき、呼ばれたときに電話に出る義務があるだけなら、待機は通常は労働者自身の時間ですが、作業に着手した時点からは労働時間になります。

法の枠組み 労働者保護法 B.E. 2541（以下「LPA」）第23条は、通常の労働時間を1日8時間、週48時間以内と定めています（危険有害業務は1日7時間、週42時間以内）。第24条は、労働者が毎回あらかじめ同意しない限り平日の時間外労働を禁じ、中断すると損害が出る連続業務、緊急業務、省令で定める業務は例外としています。第25条は休日労働、第26条は時間外労働と休日労働の合計の上限（省令による）、第27条は休憩を扱います。第61条から第63条は時間外・休日労働の割増率を定め、第65条と第66条は一定の業務について権利を排除します。2023年に追加された第23/1条は、事前の書面による同意がない限り、勤務時間外の連絡を拒否する権利を認めており、LINEのガイドで説明しています。

当事務所の実務上の見方 当番手当だけを書いてはいけません。待機の条件（どこにいるか、何分以内に応答するか）、待機への対価、呼び出されて実際に作業した場合の算入と支払い方法の3つを書いてください。純粋な待機の対価について、法律は料率を定めていません。しかし使用者が拘束を強め、労働者が時間を自由に使えないほどになると、待機そのものが労働とみなされるリスクがあり、通常の労働時間外であれば時間外手当を遡って支払うことになります。

仮想事例 コンケンの小規模な精米所向け機械メンテナンス会社が、技術者のタナーを週1回のオンコール当番にしています。自宅にいてよく、15分以内に応答しなければなりません。水曜の夜、人事マネージャーのマリーは、タナーがチュムペー郡の精米所へ呼び出されたと報告を受けました。午前0時30分に自宅を出て、午前2時に修理を終え、午前3時30分に帰宅し、朝は通常どおり勤務しました。マリーは、待機、移動、修理のそれぞれをどう扱うか、そして会社がこれらについて書面で取り決めていたかどうかを判断しなければなりません。

1. 判断の問い：使用者は時間と場所をどこまで拘束しているか

すべての事案に答える単一の基準はありません。次の順に確認してください。

• 使用者の敷地や現場にいなければならないか。 帰宅できないなら、労働時間に近づきます。
• 何分以内に応答または到着しなければならないか。 私用を足せないほど短ければ、拘束があるといえます。
• 眠る、食事をする、他の場所へ車で出る、飲酒することができるか。 制限が多いほど、待機は実際の作業に近づきます。
• どのくらいの頻度で呼ばれるか。 ほぼ毎晩呼ばれるなら、待機は時折の出来事ではなく業務の一部です。
• 待機中に使用者の仕事をしているか。 たとえば画面の監視、顧客対応、機械の見守り、荷物の移動などです。
• 使用者は始業・終業の時刻を定め、確認できるか。 第4項の第65条(7)に関わります。

この基準は、最高裁判例の番号を引かなくても理解できます。裁判所は、その時間、労働者が実際にどこまで使用者の指揮下にあったかという事実を見ます。そのため、規程上の呼び名よりも証拠が重要です。規程に「オンコールは労働時間ではない」と書いてあっても、実際には10分以内に現場へ到着するよう命じているなら、裁判所は実態を見ます。

2. パターン別一覧：通常の見方と立証資料

この表は一般的な指針であり、すべての事案の答えではありません。実際の結果は、合意、事実関係、労働監督官または裁判所の判断によります。

表中の「通常」は、常にそう扱われるという保証ではありません。書類をどの方向で整えるべきかを示すものです。

3. 時間、同意、上限、割増率

通常の労働時間（第23条） 使用者は、通常の労働時間を1日8時間以内、週48時間以内で告知しなければなりません。業務の性質上、毎日の始業・終業時刻を告知できない場合は、使用者と労働者が合意して1日8時間以内、週48時間以内の労働時間を定めます。これは当番業務や社外業務に直接関わります。

同意（第24条・第25条） 平日の時間外労働は、連続業務、緊急業務、省令で定める業務を除き、その都度、労働者の事前の同意が必要で、必要な範囲に限られます。したがって、契約書に「毎回時間外労働に同意する」と一度署名させる方法は危険です。より安全なのは、当番期間ごとの同意と、呼び出しごとの記録です。休日労働については、第25条が、連続業務、緊急業務、一定の事業、およびその都度の事前同意のあるその他の必要な業務について例外を定めています。

上限（第26条） この条文には数字がありません。第24条第1項の時間外労働と第25条第2項・第3項の休日労働を合計して、省令で定める範囲を超えてはならないとされ、それが2541年省令第3号で、週36時間以内です。頻繁に呼び出される人については、週ごとの累計を管理すべきです。

休憩（第27条） 労働者には、連続5時間以内の勤務ごとに、1日あたり1時間以上の休憩が必要です。通常の労働時間に2時間以上続けて時間外労働を行う場合は、時間外労働の開始前に20分以上の休憩を与えなければなりません。労働者の同意のある連続業務や緊急業務には例外があります。第27条は夜間の呼び出しの後の代休を義務づけていませんが、休息は規程で扱うべきです。

割増率（第61条から第63条）

月給制労働者の時間当たり賃金の計算方法（第68条）などの詳細は、LINEのガイドをご覧ください。

4. 第65条と第66条：誰が残業代の対象外で、代わりに何を受け取るか

第65条の内容 第65条に挙げる権限を持つ、またはその業務に従事する労働者は、第61条の時間外手当と第63条の休日の時間外手当を受ける権利がありません。類型は9つあり、ここで関係するのは次のものです。

• (7) 業務の性質上、職場の外で行う必要があり、かつ業務の性質上、確定した労働時間を定められない業務。 両方の要件が必要です。時間を決めずに複数の顧客を訪問する営業職は当てはまる可能性があります。しかし、予約時刻が決まっていて現場でチェックインが必要な技術者は、時間を確定できるため、(7)に当たらない可能性が高くなります。
• (8) 労働者の通常の職務ではない、施設や財産の見張り当番。 たとえば、祝祭期間中に交代で会社に泊まり込む事務職員です。警備が本来の職務である警備員は当たりません。
• (1) 雇用、報償、解雇について使用者に代わる権限を持つ労働者、(2) 使用者が歩合を支払う訪問販売・勧誘販売、ならびに省令による(3)から(6)および(9)は、本ガイドの主題ではありません。

代わりに受け取るもの 第65条自体により、(3)から(9)（(7)と(8)を含む）の業務に従事する労働者は、働いた時間数に応じて平日の時間当たり賃金と同額の金銭を受け取ります。ゼロではありません。(1)の労働者はこの代わりの支払いを受けません。いずれの場合も、第65条は末尾で「使用者が時間外手当または休日の時間外手当の支払いに合意した場合を除く」と述べているため、使用者が合意していれば、合意どおりに支払わなければなりません。

第66条 は、第65条(1)の労働者に限って、使用者が支払いに合意しない限り、第62条の休日労働手当を受ける権利を排除するものです。第65条に該当する全員がすべてを失うという意味ではありません。(2)から(9)の労働者が休日に働いた場合は、第62条による休日労働手当を受ける権利が残ります。使用者がここを誤解して何も支払わない例がよくあります。

注意点として、契約書に「この職位は残業代なし」と書いても、実際の業務が列挙された類型に当たらなければ、第65条の適用にはなりません。裁判所は実際の業務の性質を見ます。

5. 待機手当と当番表の設計

オンコール手当の料率を法律は定めていないため、会社が設計できますが、次の要素を備えるべきです。

• 書面の規程。 告知するか就業規則に盛り込み、当番表の開始前に労働者に周知します。雇用条件を変更する場合は、賃金・福利厚生の引き下げのガイドの同意の原則をご覧ください。
• 応答時間と距離。 何分以内に応答し、何時間以内に現場へ到着するかを定めます。時間が短いほど、手当を高くすべきで、待機が労働とみなされる可能性も高まります。
• 実際の作業への支払いとは別の手当。 手当は夜ごと、または週ごとに支払います。実際の作業の支払いは、働いた時間数に従い、時間外であれば第61条から第63条の割増率以上で支払います。
• 呼び出しごとの最低時間数。 呼び出されたら最低2時間として算入する会社もあります。これは会社の方針であり、法的義務ではありません。
• 往復の移動の算入。 自宅を出たとき、または作業の受付時から自宅へ着くまでを算入するのかを書いておき、後の争いを防ぎます。
• 代わりの休息。 午前0時以降の呼び出しが特定の時刻まで続いた場合、翌朝の始業を遅らせるか休ませる、と定めます。
• 週の上限。 時間外労働と休日労働の合計が、第26条と省令による週36時間を超えないか確認します。
• 当番期間ごとの同意。 労働者に、当番期間ごとに、書面または後から検索できる電子的な形で確認させます。

オンコール規程の文例（文例です。実際の業務に合わせて調整してから使ってください）

オンコール規程 第____号  ____ より適用
1. 当番者: 少なくとも____日前に告知する週次当番表による。
   労働者は各期間の開始前に、メールまたは社内システムで当番を確認する。
2. 待機中の条件: 自宅、または現場から____km以内のどこでもよい。
   ____分以内に電話に出て、____時間以内に現場へ到着する。
   私的な時間を禁じないが、呼ばれたときは作業できる状態にあること。
3. オンコール手当: 会社は1夜/1週あたり____を支払う。実際の作業への支払いとは別とする。
4. 呼び出された場合: ____から____までを算入する（往復の移動を含む/含まない）。
   呼び出し1回あたりの最低時間数: ____時間。
   通常の労働時間を超える分は、労働者保護法の割増率以上で支払う。
5. 同意: 労働者は当番期間ごとに、呼ばれたときの時間外就労に同意することを確認する。
   私的なやむを得ない事情がある場合は、期間の開始前に上司へ伝えて断ることができる。
6. 休息: ____時以降まで呼び出された場合、翌日は____時以降に始業する。
7. 記録: 当番者は24時間以内に呼び出し記録を記入する。
   上司が確認して署名し、人事部門が____年以上保管する。

呼び出し記録の様式例

日付 ____  当番者 ____  呼び出した人 ____
応答した時刻 ____   自宅を出た時刻 ____   現場に到着した時刻 ____
作業開始 ____  作業終了 ____   帰宅した時刻 ____
作業内容 ____   作業指示書番号 ____   社用車の使用 あり/なし ____
緊急か ____   労働者が今回の呼び出しに同意 はい/いいえ ____
労働者の署名 ____  上司 ____  確認日 ____

仮想事例の続きです。会社にこの規程と様式があれば、マリーは、その夜の待機はオンコール手当、午前0時30分に自宅を出て午前3時30分に帰宅するまでは規程に基づく労働時間、通常の時間を超える分は第61条による時間外手当として整理できます。会社に記録がなければ、タナーは自分の通話履歴や電話のデータで証明しなければならず、使用者はその時間が労働時間ではなかったことを立証するのが難しくなります。

6. 労働者側と使用者側の証拠

その時間が算入されると示したい労働者

• 当番表と当番命令。 使用者が待機を求めたこと、およびその条件を示します。
• 通話履歴、メッセージ、メール。 呼び出された時刻、命令の内容、応答した時刻を示します。
• 自身の車両や電話のGPSデータ。 出発、到着、帰着の時刻を示します。自身のデータか、適法に入手したものに限ります。
• 作業指示書、現場の写真、日報。 作業がいつ終わったかを示します。
• 会社が承認した交通費、高速料金、燃料費の精算書類。 移動が指示に基づくことを裏づけます。

電子的なメッセージやメールは、電子取引法 B.E. 2544 第7条・第11条により証拠として使えます。他人の電話、メール、アカウントを許可なく見てはならず、労働者の位置情報を収集するにはPDPAに基づく法的根拠が必要です。

使用者側

• 労働者が確認した書面の規程と、その適用開始日。
• 当番期間ごとの同意の記録（第24条・第25条）。
• 労働者と上司が署名した呼び出し記録。
• オンコール手当と時間外手当を項目別に示した給与明細。
• 業務が第65条(7)または(8)に当たることの証拠（この例外を主張する場合）。たとえば、業務の性質、確定した時間割がないこと、通常の職務ではないことなどです。これは使用者が示す必要があります。

労働者が労働局への申立てや労働裁判所への提訴を選ぶ場合は、労働監督官か裁判所かのガイドをご覧ください。

7. 使用者によくある誤り

• 実際の時間が通常の労働時間をどれだけ超えるかを計算せずに、「当番手当に時間外手当をすべて含む」と書く。手当が、働いた時間に対し法が求める額より低ければ、不足分は依然として支払う必要があります。
• 現場への到着時刻を定め、退出時刻を確認できるのに、第65条(7)を主張する。
• 当番手当だけを払い、実際に呼び出されて行った作業には何も払わない。
• 使用者が移動を命じ管理したのに、遠方の現場への往復の移動を算入しない。

8. チェックリスト

使用者・人事担当者

• すべての当番形態（施設内当番、自宅オンコール、現場待機、移動）を第2項の表で分類する
• 応答時間、距離、待機中の制限を明記した規程を作る
• オンコール手当を実際の作業への支払いと分け、呼び出しごとの最低時間数を定める
• 当番期間ごとに労働者の同意を確認する
• 第26条と省令による週36時間の上限を確認する

記録と証拠

• 呼び出し記録を使い、上司が24時間以内に署名する
• 当番表、通話履歴、作業指示書、移動書類、車両記録を保管する
• 第65条(7)または(8)を主張するなら、業務の性質を示す証拠を備える
• GPSで労働者を追跡する前に、PDPAに基づく法的根拠を確認する

自分の権利を確認する労働者

• 毎回、応答、出発、到着、作業の開始と終了、帰宅の時刻を記録する
• 残業代なしと結論づける前に、自分の職位が本当に第65条に当たるか確認する
• 休日に呼び出された場合は、第62条、第63条、第71条を確認する

関連ガイド

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その時間が労働時間に当たるかどうかは、呼び名や支払っている当番手当ではなく、使用者が労働者の時間と場所を実際にどこまで拘束しているかで決まります。

当事務所は、当番・オンコール規程の確認、合意書や呼び出し記録の作成、残業代と移動手当の計算、紛争が生じた場合の助言を行っています。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて労働法コンプライアンスもご覧ください。

本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。