懲戒調査中の出勤停止（タイ）：賃金は支払うべきか、使用者はどんな書面を整えるべきか

会社が従業員の不正を疑い、確認の間は出勤させたくないと考えています。人事担当は「調査が終わるまで無給で出勤停止」と書面に書きました。受け取った従業員は、署名すべきか、疑いが誤りだった場合にお金は戻るのかがわかりません。職場で「出勤停止」と呼ばれるものには、法律が区別する少なくとも3つの別個の制度があります。調査のための出勤停止、懲戒処分としての出勤停止、そして使用者に必要な事由がある場合の一時的な業務停止です。それぞれ要件も賃金の扱いも異なります。

本ガイドは出勤停止の論点だけを扱い、従業員と人事担当・使用者の双方が使えるように書いています。不正事案の調査の全体は従業員の不正に対する社内調査、ハラスメントの申立ては職場のセクシュアルハラスメント：使用者の義務、賃金や福利厚生の引下げは賃金・就業日・福利厚生の引下げをご覧ください。

結論

調査中の出勤停止は、就業規則または労働条件に関する合意が使用者にその権限を与えている場合にのみ許されます。書面による命令が必要で、期間は7日を超えられず、就業日の賃金の50%以上を支払わなければなりません。調査で非がないとされた場合、使用者は停止期間の賃金の全額に年15%の利息を付けて支払う必要があります。処分としての出勤停止と第75条の一時的な業務停止は別の制度で、それぞれ独自の要件があります。

法律上の根拠 労働者保護法 B.E. 2541 の第116条は、就業規則または労働条件に関する合意が認めていない限り、違反の疑いをかけた従業員を調査中に出勤停止にすることを禁じています。使用者は違反内容と期間を記した書面で命令を出す必要があり、停止は7日を超えられず、停止前に従業員へ通知しなければなりません。停止中は、規則または合意が定める率で支払い、その率は停止前に従業員が受け取っていた就業日賃金の50%を下回ってはなりません。第117条は、調査が終了して従業員に非がないとされた場合、使用者は停止日以降の就業日賃金に相当する額を、第116条に基づき支払った金額をその一部として算入したうえで、年15%の利息とともに支払うと定めています。第108条は、従業員が合計10名以上の使用者に就業規則の作成を求め、その規則には規律と懲戒処分に関する事項が含まれていなければなりません。第75条は、75%以上の賃金を支払う一時的な事業停止を扱います。

当事務所の実務上の見方 実務でよく問題になるのは、使用者に出勤停止の権利がないことではなく、チャットのメッセージで、違反内容も終了日も示さず、無給で、「とりあえず休んでください」という名目で停止を命じることです。このような命令は第116条を満たさず、従業員の疑いが晴れた場合、使用者は差額に利息を付けて支払う義務を負います。従業員側でも、注記なしに署名したり、連絡を絶ったりすると、自分の主張が記録に残らないことが多くあります。結論は、就業規則、事実関係と証拠、そして労働裁判所の個別の判断によります。

本ガイドを通じた仮想事例：コンケンにある建材店は従業員40名です。人事担当のヌットさんは、倉庫の鉄筋の在庫が帳簿より不足していることを見つけ、その区画を担当する倉庫係のパットさんの日給は450バーツです。ヌットさんは、確認の5日間、パットさんを出勤させないようにしたいと考えています。

1. 使用者は、どんな場合に調査のために出勤停止にできるか

第116条は次の要件を定めています。いずれかが欠けると、出勤停止命令は違法と見られるおそれがあります。

• 書面上の権限。 就業規則または労働条件に関する合意が、調査中の出勤停止を認めていなければなりません。その定めがなければ、使用者に停止する権利はありません。
• 書面による命令。 疑われている違反内容と停止期間を記載します。口頭の指示や短いチャットのメッセージでは足りません。
• 7日以内。 これは第116条上の上限であり、使い切るべき標準期間ではありません。
• 停止前の通知。 従業員への通知は停止の開始前に行います。事後ではいけません。
• 停止中の支払い。 規則または合意の率で、停止前に受け取っていた就業日賃金の50%以上を支払います。

就業規則は、第108条により従業員が10名以上の使用者に作成が義務づけられています。すでにある場合は、調査中の出勤停止の条項があるか、どの支払率が書かれているかを確認してください。ない場合は、まず規則を改定し、改定後に起きる事案に適用します。すでに起きた件をカバーするために後から条項を加えるのは、リスクが高い方法です。これは人事が弁護士の確認を受けるべき場面の考え方とも一致します。

調査のための出勤停止は処分ではありません。書類の破棄や証人への圧力が懸念される場合など、調査が妨げられずに進むようにする暫定的な措置です。そのため命令書には、なぜ従業員が出勤しない必要があるのかを書いておくべきです。

2. 停止中はいくら支払うか、疑いが晴れた場合はどうなるか

停止中、使用者は規則または合意が定める率で支払い、停止前に従業員が受け取っていた就業日賃金の50%を下回ってはなりません。規則が70%と定めていれば70%を支払います。「調査のための出勤停止中は無給」という規則は、第116条の最低額に反します。

調査が終わると、結果は2通りです。

仮想事例では、パットさんの日給は450バーツで、5日間停止されました。店は50%、つまり1日225バーツ、合計1,125バーツを支払います。調査でパットさんに非がないとされれば、店は5日分の賃金全額2,250バーツを支払う必要があり、支払済みの1,125バーツを算入するため、残る1,125バーツを年15%の利息とともに支払います。この数字は計算方法を示すための例にすぎません。実際の賃金は契約と給与明細によって決まります。

注意：就業規則が第116条と合っていない場合、たとえば15日間の停止や無給の停止であれば、労働者保護法の最低基準を下回る部分は使用者の保護にならないと考えるべきです。使用者は規則を法律に合わせて改定してください。

3. 処分としての出勤停止は何が違うか

処分としての出勤停止は、調査で従業員が実際に違反したと判断された後に科す制裁です。たとえば、ある程度の違反に対して3日間の無給の出勤停止とするような場合です。第116条・第117条の対象ではなく、第108条に基づく就業規則によります。就業規則には、規律と懲戒処分が含まれていなければなりません。

出勤停止の処分を確かな根拠のうえに置くには、規則に少なくとも次の事項を書くべきです。

• 処分の種類。 無給の出勤停止が、重いものへ向かう順序の懲戒処分の一つであること。たとえば口頭注意、書面での警告、出勤停止、解雇。
• 対象となる違反。 従業員があらかじめわかる程度に明確に記載します。
• 最長期間。 1回につき何日までか。違反との釣り合いを保つためです。
• 命じる権限者と手続。 たとえば、先に従業員に釈明の機会を与えること。
• 周知。 規則は従業員に周知し、第108条が定める手続に従います。

規則に出勤停止の処分がなければ、調査の後に無給の停止を命じることは、従業員が受け取る権利のある賃金の不払いとみなされる危険が高くなります。賃金からの控除も第76条で制限されているため、書かれていない処分の近道として控除を使うべきではありません。従業員の方へ：処分が規則と合っていない、あるいは違反に比べて重すぎると思う場合は、書類を保管し、受け入れる前に助言を受けてください。裁判所は個々の事案で、規則と処分の相当性の両方を見ます。

4. 第75条の一時的な業務停止は、この二つとどう違うか

第75条は従業員の落ち度とは無関係です。不可抗力ではない必要な事由により、使用者が事業の全部または一部を一時的に停止しなければならない場合、たとえば原材料が尽きた、機械が大きく損傷したといった場合を扱います。使用者は、停止前に受け取っていた就業日賃金の75%以上を、就業させない期間を通じて支払い、開始日の前に書面で通知しなければなりません。詳細は賃金・就業日・福利厚生の引下げをご覧ください。

混同されやすい点：使用者は、疑いをかけた従業員1人に対して第75条を使うことはできません。それは調査のための出勤停止であり、第116条の対象です。逆に、第116条の出勤停止は、景気が悪いときのコスト削減の手段ではありません。

5. 3つの比較

6. 調査のための出勤停止命令書のひな形

各社の就業規則に合わせて調整し、使用前に規則が実際に出勤停止を認めているか確認してください。

調査のための出勤停止命令 第___/____号
命令日：___________

宛先：パット殿（職位：倉庫係、社員番号 ____）

1. 当社の就業規則第___条は、疑いのある違反の調査中、使用者が従業員を出勤停止にできると定めています。
2. 当社は、___日に倉庫の鉄筋の在庫が帳簿より不足していた件に、あなたが関係している可能性があるとの情報を得ました。これは疑いにすぎず、非があるとの判断ではありません。
3. 当社は調査委員会を設置し、調査のため、____日から____日まで（合計___日、7日以内）あなたを出勤停止とします。
4. 出勤停止の理由：書類と在庫の確認が妨げられずに行われるようにするためです。
5. 停止中、当社は通常の給与支払日に、1日あたり____バーツ（就業日賃金の___%、50%以上）を支払います。
6. 調査が終了してあなたに非がないとされた場合、当社は、支払済みの額を算入して、停止期間全体について就業日賃金に相当する額を、年15%の利息とともに支払います。
7. あなたは、事実を釈明し、委員会に証拠を提出する権利があります。聴取の日時と場所は別途書面でお知らせします。
8. 停止中は、電話 ____ およびメール ____ で連絡がとれる状態にし、停止が終わるまで倉庫および在庫システムには立ち入らないでください。

命令者：__________（権限者）　職位：__________
本命令は、停止の開始前の____日____時に従業員へ通知しました。
受領者署名：________（書面の受領のみ。いかなる違反も認めるものではありません）

留意点：命令書は、停止の初日より前に従業員の手元に届かなければなりません。チャットやメールで送る場合は、送信と開封の証拠を保管してください。従業員がすでに有責であると決めつける文言は書かないでください。

7. 調査を公正に進め、使える記録を残すには

正しい出勤停止命令があっても、その後の調査が不公正であれば役に立ちません。使用者が最終的に解雇し、従業員が訴えた場合、労働裁判所は理由と手続の両方を見るからです。一般的な指針は従業員の解雇に関する権利、請求への備えは使用者としての労働裁判所での防御をご覧ください。

• 委員会を設ける。 少なくとも2〜3名で、人事と、申立人でも被疑者でもない上長を含めます。結果に利害のある人は委員にしないでください。
• 疑いを書面で通知する。 従業員が、何を、いつ、どの書類に基づいて疑われているのかを知ることができるようにします。
• 弁明の機会を与える。 従業員に陳述を求め、準備に相当の時間を与え、証人や書類の提出を認めます。
• 証拠を適法に集める。 帳簿、在庫記録、適切に設置され告知されている防犯カメラなど。従業員のスマートフォン、私用メール、SNSのアカウントに権限なくアクセスしてはなりません。コンピュータ犯罪法や個人情報保護法 B.E. 2562 に違反するおそれがあります。
• 記録を残す。 日時、出席者、質問、回答、示した書類。供述者に読み上げて署名してもらい、署名を拒んだ場合はその旨を記録します。
• 報告書を作る。 事実と委員会の意見を分け、決定権限のある者に提出し、結果を書面で通知します。
• 期間を決める。 長引くほど従業員への損害が大きくなり、従業員の疑いが晴れた場合に使用者が支払う不足額も増えます。

不正その他の重大な事案で、証拠の扱いと手順の分離に慎重さが必要な場合は、当事務所の従業員調査サービスをご覧ください。

8. 出勤停止を命じられた従業員は何をすべきか

• 受領としてのみ署名する。 「書面の受領のみ。いかなる違反も認めるものではない」と書き、写しを求めます。原本をもらえなければ、写真を撮ってください。
• 命令書を確認する。 疑われている違反内容、7日以内の期間、支払率、開始日前の通知があるか。就業規則や契約と照らし合わせます。
• 書面で回答する。 疑いの一つひとつに答え、書類を添付するか証人を挙げ、送信の証拠とともに写しを保管します。
• 連絡がとれるようにしておく。 委員会からの電話、メール、メッセージに応じ、聴取に出席します。連絡を絶つと、使用者は協力しなかったと主張できます。
• 支払いの記録を保管する。 給与明細と停止中に受け取った額。疑いが晴れたときの50%の最低額と第117条の不足額との比較に使います。
• 理解できない自白書や権利放棄書には署名しない。 読む時間を求め、助言を受けてください。
• 会社のデータを持ち出したり、証人に圧力をかけたりしない。 新たな違反になります。

チェックリスト

使用者・人事が出勤停止の前に確認すること

• 就業規則または合意が調査中の出勤停止を認めており、支払率が50%を下回っていない
• 疑われている違反内容と7日以内の期間を記した書面による命令がある
• 停止の開始前に従業員へ通知し、通知の証拠を保管している
• 利害関係のない委員会を設置し、疑いを書面で通知している

調査中

• 停止中の賃金を、通常の給与支払日に定めた率で支払っている
• 従業員が釈明し、証拠を提出できる
• 供述を記録し、従業員が読んで署名している
• プライバシーを侵害せず、従業員のアカウントに権限なくアクセスせずに証拠を集めている

調査の終了時

• 事実と意見を分けて、結果を書面で通知している
• 従業員に非がなければ、賃金の残額を年15%の利息とともに支払う
• 従業員に非があれば、処分を科す前に、規則上の処分とその相当性を確認する

従業員向け

• 受領としてのみ署名し、写しを求める
• 書面で回答し、送信の証拠を保管する
• 連絡がとれるようにし、聴取に出席する
• 給与明細と停止中に受け取った額を保管する

関連ガイド

• 従業員の不正に対する社内調査 — 不正が疑われる場合の全体の流れ。告訴や金銭の回収を含みます
• 職場のセクシュアルハラスメント：使用者の義務 — 調査の対象がハラスメントの申立てである場合
• 賃金・就業日・福利厚生の引下げ — 第75条の一時的な業務停止と同意の問題
• 従業員の解雇に関する権利 — 調査が解雇で終わる場合
• 使用者としての労働裁判所での防御 — 請求を受ける前の書類の準備
• 人事が弁護士の確認を受けるべき場面 — 就業規則と警告書

出勤停止は、調査のための停止、処分としての停止、一時的な業務停止のいずれかを正しく区別する必要があります。要件、書面、賃金がそれぞれ異なるからです。

当事務所は、就業規則の確認、出勤停止命令書や疑いの通知書の作成、調査手続の設計、出勤停止を受けた従業員への助言をお手伝いします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて従業員調査もご覧ください。

本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。