なぜこれが今やガバナンス上の問題なのか
ハラスメントの申立ては以前、多くの場合、担当者を別のチームへ異動させるといった非公式な方法で処理されていました。そうした対応はもはや通用しません。申立人には法的な手段があり、顧客は申立てがどのように処理されているかを監査しており、ずさんな調査は、会社が申立人の主張と解雇された従業員の主張の双方に対応を迫られる事態を招きかねません。
1. 法的な層構造
- 労働法：労働保護法は、使用者、上司、監督者および労働監督官が従業員に対して性的嫌がらせ、脅迫、または性的迷惑行為を行うことを禁止しています
- 刑法：嫌がらせやわいせつ行為は、それ自体が犯罪です
- 民事責任：使用者は、従業員が業務遂行中に引き起こした損害について責任を負うことがあります
- 政府のガイダンス：労働省は、職場における性的嫌がらせの防止および解決に関するガイダンスを発行しています
顧客コード — RBAのサプライヤー要件を含む — は、方針、苦情処理チャネル、および報復禁止に関する期待を追加します。
2. 該当する行為
ハラスメントは身体的接触だけでなく、幅広い行為に及びます：
- 望まれない身体的接触
- 性的な性質の言語的なコメント、冗談、質問
- チャットグループやSNS上のメッセージ、画像および行為
- 交換条件型 — 仕事上の決定と性的な好意を結びつけること
- 同僚、顧客、取引先による行為（管理職によるものに限らない）
実務上の判断基準は、その行為が望まれないものであり、当該人の仕事または労働環境に影響を与えたかどうかです。
3. 実効性のある方針
実務で機能する方針には、次の内容が含まれます。
- 禁止される行為の定義と具体例
- 通報窓口（直属の上司を経由しない窓口を含む）
- 迅速・秘密厳守・公平な調査を行うという約束
- 申立人および証人に対する報復からの保護
- 調査中に講じることができる暫定措置
- 懲戒（警告から解雇まで）
- 管理職および従業員に対する研修
その中核部分は就業規則に盛り込み、違反が、従業員に交付済みの文書に基づく懲戒事由となるようにします。詳しくは就業規則に記載すべき事項をご覧ください。
4. 調査
直ちに
- 申立てを書面で受理した旨を通知する
- 証拠を保全する — メッセージ、防犯カメラ映像、アクセスログ
- 申立人に不利益を与えない暫定措置を決定する
調査担当者の選任
- 双方の報告ラインから独立した者であること
- 上級管理職が対象の場合は、外部の調査担当者または親会社による監督
ヒアリング
- 申立人、被申立人、証人をそれぞれ別々に
- 被申立人に、申立て内容に反論する実質的な機会を与える
- 各人の署名または確認を得た記録を保存する
認定
- 証拠に基づき、どの申立てが立証されたかを判断する
- 結論だけでなく、その理由も記録する
秘密保持とデータ
- ファイルへのアクセスを限定する
- 個人データはPDPAに沿って取り扱う — 人事のためのPDPA を参照
5. 対応措置
申立てが立証された場合、対応は比例したものでなければなりません。
- 書面による警告、研修、報告ラインの変更
- 申立人ではなく、被申立人の異動
- 行為が重大な場合の解雇
退職金なしの解雇は、事実が立証され、かつ当該行為が法律の認める事由に該当する場合にのみ可能です。例えば、明確な就業規則の重大な違反などです。その成否は調査記録にかかっています。タイの退職金、および請求が続く場合には労働裁判所における使用者の防御をご参照ください。
6. 申立人の保護
最もよくある二次的な不備は報復です。すなわち、申立人が異動させられ、シフトを失い、あるいは問題を起こした側として扱われることです。案件が終結した後も数か月にわたり、申立人がどのように扱われているかを監視し、記録に残してください。
7. 被申立人が上級職または外国人である場合
- 独立した調査担当者を起用し、上級経営陣または親会社を関与させる
- 最終決定を誰が下すかを事前に決めておく
- 外国人従業員については、解雇に伴う就労許可証とビザへの影響を検討する
チェックリスト
- 書面化されたポリシー（就業規則に反映されていること）
- 少なくとも2つの通報窓口（うち1つは直属の上司を迂回するもの）
- 調査担当者リスト（外部の選択肢を含む）
- 調査テンプレート：受領確認、ヒアリング、認定・調査結果
- 暫定的措置および報復防止のモニタリング
- 管理職研修を少なくとも年1回実施
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- タイの労働コンプライアンス監査
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