司機聯絡不上了。同事說他週六夜裡被警方逮捕，事情與工作無關。人事經理問：現在就能解僱，還是要等他缺勤滿3天？勞動法的回答是：現在下結論還太早。逮捕、控告、起訴並不等於法院認定有罪，僅憑這些也不構成免付遣散費的解僱理由。
本指南寫給僱主、人事，以及往往最先聽到訊息的直屬主管。切入點很窄：員工在工作之外涉及刑事案件時，要分清什麼、核查什麼、案件進行期間可以怎麼做。解僱的一般原則見員工被解僱的權利，停職見紀律調查期間的停職，缺勤天數的計算見頻繁病假、缺勤與失聯。
核心答案
把四個問題分開處理。第一，指控本身：被懷疑什麼，尚未證明。第二，因羈押造成的缺勤：與指控是兩回事。第三，工作規則實際規定了什麼。第四，該行為是否與工作或僱主利益有關。四項答不全時，先收集事實並採取臨時措施，比立即解僱更穩妥。
法律依據 《勞動保護法》B.E. 2541第119條列明可不付遣散費的事由。相關的有：（1）工作中不誠實或對僱主故意犯罪；（4）違反合法公平的工作規則、規定或命令並已受書面警告（嚴重情形除外）；（5）無正當理由連續3個工作日放棄工作；（6）經終審判決處監禁（過失或輕微犯罪須使僱主受損）。另外，《民商法典》第583條允許員工嚴重不當或行為不適合誠實正當履行職責時不經通知解僱，但僱主須能證明事情確實發生且嚴重，僅有指控不夠。無法支撐的解僱，員工可依《勞動法院設立及勞動案件程序法》B.E. 2522第49條請求不公平解僱補償。
我們的實務看法 常見錯誤是把新聞或傳言當作事實，當天就解僱。勞動法院看的不是員工有沒有做那件事，而是解僱當日僱主是否有合法事由。分清四個問題、從合法渠道收集事實、選擇適度臨時措施的僱主，不論最終怎麼決定，都能說明理由。
假設案例 塔納瓦是孔敬一家溫控貨運公司的司機。週一早上他沒來上班。同事說他因週六夜裡下班後在餐廳發生的事，被指控傷害他人而被捕。人事經理坎雅要決定怎麼辦。本指南全程用這個例子。
1. 被逮捕、被指控與被判有罪有何不同？
逮捕、控告、羈押、起訴、判決是不同階段。每個階段僱主能知道的內容不同，而且按罪名不同，不少案件不立案、撤案、不起訴、無罪或和解結案。判決之前，僱主手上的是指控，不是已證明的事實。
| 階段 | 僱主可知道的內容 | 是否免付遣散費的解僱事由 |
|---|---|---|
| 逮捕或控告 | 最初的指控 | 僅此不是 |
| 羈押或申請保釋 | 員工能否上班 | 僅此不是，但影響缺勤（第3節） |
| 檢察官起訴 | 案件已進入法院 | 僅此不是 |
| 判決，但仍可上訴 | 一審結果 | 仍有風險，宜等待或另查其他事由 |
| 終審判決處監禁 | 最終結果 | 視第2節條件，可能符合第119條（6） |
2. 第119條和第583條什麼時候能用？
逐項核對事由，不要籠統說"有刑事案件"。
- 第119條（1） 針對對僱主的故意犯罪，例如侵佔或盜竊公司財產。下班後與陌生人的鬥毆不在其內。即使是針對僱主的犯罪，僱主也須有自己的證據。
- 第119條（6） 是經終審判決處監禁。過失或輕微犯罪須使僱主受到損害。案件終審之前該事由尚未發生。法院判處監禁但緩期執行時，主張前先請律師確認。
- 第119條（4） 是違反合法公平的工作規則並已受書面警告（自違規之日起不超過1年內有效），嚴重情形除外。與工作無關、只寫"禁止涉刑事案件"的規則，其公平性可能被質疑。
- 《民商法典》第583條 適用於嚴重不當或不適合誠實正當履行職責的行為。要看實際的嚴重程度和與工作的實際關聯。
依第119條解僱的僱主，須在解僱通知書中寫明事實理由或在解僱時告知員工，否則日後不得再主張該理由。無把握是否符合事由時，按應付遣散費處理。
3. 員工被羈押缺勤時，能用第119條（5）嗎？
第119條（5）同時要求兩點：連續3個工作日放棄工作，並且無正當理由。羈押是員工意志之外造成無法上班的情形。法院是否認定為正當理由取決於事實。我們無法替法院下結論，且各案結果因事實而異，因此不引用最高法院判例號。
分量較重的事實有：
- 員工或家屬是否通知或試圖通知僱主，何時、用什麼方式
- 是否申請保釋，何時獲准，之後員工是否上班或聯絡
- 羈押持續多久，缺勤的日子是否都因羈押，還是獲釋後仍未出現
- 工作規則對缺勤報告如何規定，僱主對其他員工是否同樣適用
- 僱主是否嘗試聯絡，有無留言或寄往登記住址的書面等證據
獲釋後音訊全無的員工，與第一天家屬就來通知、正在準備保釋的員工，處境不同。天數計算和聯絡記錄見頻繁病假、缺勤與失聯。
4. 案件進行期間，除了解僱僱主還能做什麼？
| 選擇 | 適用情形 | 注意點 |
|---|---|---|
| 安排休假 | 員工暫時無法上班 | 用員工本有權享有的假期或協商一致的無薪假。書面記錄。不得讓員工寫辭職信 |
| 停職 | 工作規則授權且有與工作相關的調查事由 | 遵守第116條：寫明違規行為的書面命令、不超過7日、支付不低於50%。見停職指南。不要把停職當作自動處罰 |
| 臨時調崗 | 現金、駕駛、涉及兒童的工作、安保等需要信任的崗位 | 未經同意不得降低工資或條件。說明是臨時的以及崗位風險 |
| 等待案件的重要節點 | 事實仍不足 | 以保釋、起訴、判決等定下複查日期 |
假設案例中，坎雅與家屬書面約定了一段無薪假，並定在保釋獲准時複查。期間公司安排替班司機。他回來後，再評估案件是否與行車安全有關，決定繼續跑長途還是臨時調崗。
5. 要收集的事實與資訊管理
只從合法渠道收集事實：員工本人、家屬或其委託的人、員工或其律師提供的文件、已合法公開的資訊。不要打電話向警方追問超出可合法披露範圍的細節，不要未經授權進入員工的手機、郵箱或社交賬號，也不要要求員工放棄權利或向僱主認罪。
| 核查事項 | 目的 | 合法渠道 |
|---|---|---|
| 罪名 | 是侵佔一類與工作相關，還是私人事務 | 員工、家屬、員工的律師 |
| 羈押與保釋情況 | 何時能回來 | 家屬、員工 |
| 家屬的聯絡 | 評估缺勤是否有正當理由 | 通話、訊息記錄 |
| 崗位的敏感度 | 選擇適度的臨時措施 | 崗位說明 |
| 與工作相關的因素 | 是否動用公司時間、財產、聲譽 | 內部記錄、公司自有證據 |
| 工作規則的內容 | 事由和處分是否已公示 | 事發當日有效的版本 |
| 對其他員工的處理 | 平等適用 | 公司的紀律記錄 |
敏感資料 犯罪記錄資訊屬《個人資料保護法》B.E. 2562第26條的敏感個人資料，比一般資料受更嚴格的規範。僅在僱傭決定所需範圍內保存，只讓人事和相關高管等決策者檢視，不告知同事、不發到內部群，也不要預設其有罪。法律依據與保存見員工個人資料與PDPA。想了解犯罪嫌疑人權利的員工可參考刑事辯護。
6. 僱主決定解僱時
不屬於第119條事由時：
- 依第17條書面提前通知（無須超過3個月），或依第17/1條在離職當日支付代通知金。
- 依工作年限，按第118條支付遣散費。
- 寫真實理由。 與內部文件一致，寫明僱主所知的事實。案件未終審時，不要寫"已犯罪"。
- 保存文件。 工作規則、詢問函、聯絡嘗試、解僱日所知的事實、選擇該措施的原因。
僱主確實認為屬於第119條時，例如案件終審判處監禁，須從一開始就在通知書中寫明該事由。已被起訴的，見僱主的勞動法院訴訟抗辯。
7. 詢問缺勤原因與預計返崗日的函件範本
按事實修改，通過員工或家屬能收到的渠道傳送，並另以掛號信寄往登記住址。不要詢問指控細節，也不要要求認罪。
主題 詢問缺勤原因及預計返崗日期
致 ____ 先生/女士
公司獲悉您自 ____ 日起未上班，且我們未能直接與您取得聯絡。
請告知以下事項。
1) 目前無法上班的原因（無須說明案件細節）
2) 預計恢復工作的日期
3) 公司可通過什麼方式聯絡您或您委託的人
請於 ____ 日前通過電話 ____ 或郵箱 ____ 回覆，或由家屬代為回覆。
公司目前尚未就您的僱傭狀態作出任何決定，將依工作規則和法律處理。
公司對該資訊保密，僅限因工作需要的人員知悉。
如您希望使用或調整假期，請告知人事部。
人事部，____ 公司 日期 ____
檢查清單
得知訊息時
- 記錄得知的日期時間、告知人和渠道
- 暫不解僱，不預設有罪
- 將知悉案件資訊的人限定在必要的人員
核查事實
- 從合法渠道確認罪名與羈押、保釋情況
- 核對員工或家屬是否有聯絡
- 核對工作規則，並對照過往案例確保平等對待
臨時措施
- 在休假、停職、臨時調崗中適度選擇並書面記錄
- 按案件重要節點定好複查日期
如要解僱
- 逐項核對第119條和第583條的事由，無把握則支付遣散費
- 依第17/1條支付或依第17條提前通知，並按第118條支付遣散費
- 理由據實書寫並保存文件
延伸閱讀
- 紀律調查期間的停職 — 第116條、第117條的要件與工資
- 員工被解僱的權利 — 員工可主張的金額與期限
- 頻繁病假、缺勤與失聯 — 缺勤天數計算與聯絡記錄
- 僱主的勞動法院訴訟抗辯 — 被訴不公平解僱時
- 員工個人資料與PDPA — 人事中敏感資料的處理
- 刑事辯護 — 刑事程序概覽
- 員工在社交媒體批評公司 — 工作之外的行為與僱主有關的另一種情形
被逮捕或被起訴不等於有罪，僱主應分清指控、缺勤、工作規則與工作關聯，並在決定解僱前先選擇臨時措施。
如需初步諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情。我們可協助審查事實與工作規則、判斷是否符合第119條，並按事實起草詢問函、停職命令和解僱通知書。也可參閱企業勞動法合規。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 — 一家1986年成立、位於孔敬府的律師事務所。內容僅為一般性資訊，不構成對具體案件的法律意見。
