一名員工每月多次請病假。另一名員工不告訴任何人就消失了兩天。第三名員工關了手機，聯絡不上。人事經常問："要幾天才可以解僱？"光靠數字回答不了這個問題，因為法律區分合法請假和無正當理由放棄職守，而勞動法院會看僱主事先有沒有核實事實。
本指南只討論因病假、缺勤、聯絡不上而決定解僱之前的階段。解僱後員工的權利見被解僱怎麼辦；業績未達標見PIP指南；案件已進入訴訟見應對勞動法院訴訟指南。
核心回答
不要數天數就解僱。先核查五件事：員工有沒有理由、有沒有通知、能否聯絡上、工作規則怎麼規定、僱主是否一貫執行該規則。然後選擇合適的路徑：警告、以三天放棄職守為由解僱，或在沒有第119條事由時按常規支付補償金。
法律依據 依據《勞動保護法》B.E. 2541，第32條賦予員工在確實患病範圍內請病假的權利。病假達3個工作日或以上時，僱主可以要求醫療證明；員工無法提供的，須向僱主說明。第57條要求僱主在每年最多30個工作日的病假期間支付工資。第108條要求有10名或以上員工的僱主制定泰文書面工作規則，請假通知方式應在其中規定。第118條規定解僱時的補償金，第119條列舉了無須支付補償金的事由，其中包括：(4) 在書面警告後仍違反合法且公平的工作規則或命令（警告自違規之日起1年內有效，嚴重情形無須警告）；(5) 無正當理由連續3個工作日放棄職守。若員工認為解僱不當，勞動法院可依據《勞動法院設立及勞動案件程序法》B.E. 2522 第49條，命令復職或賠償。
我們的實務看法 僱主在這類案件中敗訴，很少是因為法律偏袒員工，而是因為無法證明自己問過理由、發過警告或嘗試過聯絡。穩妥的順序是：先與員工談，記錄事實，再選擇措施。對第119條是否適用有疑問時，在能夠證明之前視為不適用，並支付補償金，以避免利息風險。
下文始終使用這個假設案例：孔敬一家小型包裝廠的流水線員工"娜帕"，連續缺勤3個工作日。第一天她用LINE告訴主管"身體不舒服"，沒有醫療證明，第二、三天不接電話。人事"素拉猜"想以"缺勤超過三天"為由不付補償金解僱。
1. 頻繁請病假：視為問題之前應核查什麼
真正因病請假，無論次數多少，都是第32條的權利。要分開三個問題。
- 員工確實生病了嗎？ 醫療證明是關鍵證據，但依第32條，僱主只能對3個工作日或以上的假期要求提供。對更短的假期，工作規則可以要求其他證明，前提是對所有人一視同仁。
- 通知方式正確嗎？ 第108條的規則應寫明通知誰、用什麼渠道、在班次開始前多久。若規則沒有規定，就很難主張員工用錯了方式。
- 假期間的工資。 第57條要求每年最多支付30個工作日。超出的天數無須支付，但這不意味著可以解僱。因工作而患病或受傷另有補償制度，在把這些天按普通病假計算之前應先核查。
若請假屬實，並按規則提供了證明，"頻繁請病假"就不是第119條的事由。須支付第118條的補償金，而且法院有可能依第49條認定解僱不當，尤其是存在慢性病或持續治療的情況。
若懷疑病情不實，應先依第32條詢問並要求提供醫療證明。不要通過監視員工的私人社交媒體或跟蹤其行蹤來調查，這可能違反《個人資料保護法》等法律。若證明本身確有疑問，應在必要範圍內、經員工同意，公開向出具證明的機構查詢。
2. 缺勤3天：第119條第5款何時適用？
第119條第5款要求同時具備兩個要素：連續缺勤3個工作日和無正當理由。更重要的是後者。
- 若員工確實生病，或有可信的緊急情況，例如住院或家庭事務，則缺勤是有理由的，即使通知遲了也必須予以考慮。
- 若員工已通知，哪怕不完整，僱主就更難將其認定為放棄職守。
- 天數按該員工自己的排班計算工作日，且每一天的缺勤都需要證據。
在案例中，素拉猜可以數出3天，但娜帕在第一天已用LINE告知身體不適，因此不應斷定無正當理由。他應先核查規則要求什麼、LINE是否算有效通知、她是否另有理由。若她事後帶著補開的醫療證明回來，在援引第119條第5款之前，應依第32條予以考慮。
第119條第5款不適用，並不意味著員工可以為所欲為。僱主可以就違反請假通知規則依第119條第4款發出書面警告，但前提是規則合法公平、警告為書面，且自違規之日起1年內有效。在這1年內再次違規，則可能使不付補償金的解僱具有正當性。若正在調查，參見紀律調查期間停職與工資指南。
3. 為什麼只數天數不夠
勞動法院會依次向僱主提問：
| 問題 | 為什麼要問 |
|---|---|
| 員工有理由嗎 | 第119條第5款要求"無正當理由" |
| 員工通知或試圖通知了嗎 | 說明是故意放棄還是僅通知不完整 |
| 能聯絡上員工嗎 | 若僱主從未嘗試聯絡，很難說沒有理由 |
| 工作規則怎麼規定 | 第108條；若沒有規則或員工不知情，分量很輕 |
| 規則是否一視同仁地執行 | 若其他缺勤者沒被解僱，單挑此員工會顯得另有動機 |
| 是立即解僱還是數月之後 | 長期不作為可能被解讀為僱主已接受現狀 |
最好的做法是規則寫得清楚、告知員工並每次都執行。以上每個回答都應有文件支援：規則、簽字確認書、通話記錄、對他人發出的警告。關於舉證責任和法院通常要求的文件，參見應對勞動法院訴訟指南。
4. 聯絡不上的員工：如何建立證據
員工消失時，不要假定其已辭職。按順序進行。
- 缺勤第一天就聯絡。 電話、訊息，以及員工入職時提供的緊急聯絡人。
- 記錄每一次嘗試。 誰、何時、用什麼渠道、結果如何。
- 發出書面函件要求說明。 以掛號信（附回執）寄至人事檔案中的地址，並以電子郵件或LINE傳送副本。寫明缺勤日期，要求在合理期限內說明並提供證明。
- 等到期限屆滿並記錄結果。 若收到說明，應善意考慮。
- 然後選擇措施： 警告、依第119條第5款解僱，或支付補償金後解僱。
聯絡嘗試記錄樣例（請按貴司情況調整）：
聯絡記錄：缺勤員工
員工：____ 職位：____ 主管：____
缺勤的工作日：____ / ____ / ____（連續 ____ 個工作日）
No. | 日期時間 | 聯絡人 | 渠道 | 結果
1 | ____ | ____ | 電話 | 無人接聽 / 關機 / 接聽後表示 ____
2 | ____ | ____ | LINE訊息 | 已讀 / 未讀 / 回覆 ____
3 | ____ | ____ | 緊急聯絡人（____） | ____
4 | ____ | ____ | 掛號信編號 ____ 寄至人事檔案地址 | 已送達 / 被退回
相關工作規則：____（員工於 ____ 簽字確認）
員工所述理由（如有）：____
記錄人：____ 日期：____
函件須寄往員工提供的地址，不得寄往猜測的地址；若被退回，應保留信封作為證據。不要在公司群聊或社交媒體上發布關於失蹤員工的資訊，這可能違反個人資料規則，也屬於不必要的公開羞辱。
若員工實際上以不交接工作的方式離職，參見員工未交接就離職指南。若員工稱辭職信是在壓力下簽署的，參見被迫辭職指南。
5. 健康資料：如何記錄和使用
醫療證明、檢查結果以及員工對自身病情的陳述都是健康資料，屬於《個人資料保護法》B.E. 2562 第26條的敏感個人資料。僱主通常可以說明其為遵守勞動法所必需，但應遵循必要性原則。
- 只保留批准假期和日後證明所需的內容，如請假日期和證明副本，不需要治療細節。
- 限定查閱範圍為人事及須批准假期的人員。
- 主管不得向同事透露員工所患何病。
- 不要把證明的圖片發到群聊。
- 設定保存期限，不再需要時銷燬。
關於合法依據和麵向員工的隱私告知，參見HR的PDPA指南。
6. 若第119條不適用：補償金與不當解僱風險
若僱主解僱而第119條並無事由，必須支付：
- 依員工工作年限計算的第118條補償金；
- 第17條的提前通知，或第17/1條的代通知金；
- 未付工資及應得權益，例如應計年假。遲延支付可能依第9條產生利息。
員工還可依《勞動法院設立及勞動案件程序法》B.E. 2522 第49條，向勞動法院提起不當解僱之訴。法院會考慮解僱理由對雙方是否公平。在沒有評估對工作的影響、也沒有尋找替代方案的情況下解僱確實生病的人，屬於法院可能嚴格審查的型別。結果取決於個案事實，我們不能承諾任何結果。
若頻繁請假確實影響了業務，應與員工商談工作代班、在適當時調整崗位，或協商支付補償金後終止合同，而不是援引法律不支援的事由。
7. 表：情形、檢查事項、主要風險
| 情形 | 檢查事項 | 主要風險 |
|---|---|---|
| 短期病假頻繁，只有部分有證明 | 病情是否真實、是否按規則通知、第57條的天數 | 因合法請假而解僱，須付補償金且有不當解僱風險 |
| 一年內病假超過30個工作日 | 醫療證明、疾病型別、是否因工作所致 | 超出天數雖無須付工資，但不能據此免付補償金而解僱 |
| 病假3天或以上且無證明 | 依第32條要求證明；員工是否作了說明 | 未考慮說明就駁回 |
| 連續缺勤3個工作日，未通知，不接電話 | 聯絡記錄、寄至檔案地址的函件、員工所述理由 | 沒有證據證明無正當理由就援引第119條第5款 |
| 通知方式不對，例如用LINE而非打電話 | 第108條規則是否有規定；員工是否知悉 | 不明確或未告知的規則不能作為警告依據 |
| 反覆缺勤兩天 | 此前的警告（有效期1年）、對工作的影響 | 沒有警告，第119條第4款無法適用 |
| 沒有工作規則，或規則從未執行 | 依第108條制定並告知所有人 | 無執行依據，且可能被認定為不平等對待 |
| 員工帶著補開的證明回來 | 核查證明、日期以及未通知的原因 | 解僱了確實生病的人 |
| 病情細節存放於群聊或共享文件 | 誰能查閱、保存多久 | 違反PDPA第26條 |
決定解僱前的檢查清單
事實
- 按該員工自己的排班計算缺勤天數，併為每一天保留證據
- 詢問員工理由並記錄答覆
- 核查員工是否通過任何渠道通知或試圖通知
- 依第32條和第57條核查醫療證明和請假日期
文件
- 第108條的工作規則涵蓋請假通知，且員工已簽字確認
- 有聯絡記錄和寄至檔案地址的函件
- 核查此前的警告，確認沒有超過1年的
- 核查同一規則是否也適用於其他員工
選項與決定
- 判斷第119條第4款或第5款是否真的適用；如不確定，按應付補償金處理
- 計算補償金（第118條）和代通知金（第17/1條）
- 函件發出前請律師審核（參見HR何時應請律師審核）
個人資料
- 健康資料僅限必要範圍，限制查閱，不向同事披露
延伸閱讀
- 被解僱怎麼辦 —— 員工可以主張什麼及訴訟時效
- 績效改進計劃（PIP） —— 問題是業績而非缺勤時
- 員工未交接就離職 —— 員工以辭職方式離開時
- 應對勞動法院訴訟 —— 法院通常要求的文件及如何應對
- PDPA 與泰國HR管理 —— 健康資料和員工檔案的處理
- 紀律調查期間停職 —— 核實事實期間的措施
- HR何時應請律師審核 —— 發出函件前的決策節點
因病假或缺勤而解僱之前，先核查理由、通知、聯絡嘗試、工作規則和一視同仁的執行，然後再選擇措施。不要數天數就立即解僱。
我們協助在解僱前核查事實與文件，制定工作規則和警告書模板，併為缺勤員工建立聯絡記錄。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另見HR文件。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
