司机联系不上了。同事说他周六夜里被警方逮捕，事情与工作无关。人事经理问：现在就能解雇，还是要等他缺勤满3天？劳动法的回答是：现在下结论还太早。逮捕、控告、起诉并不等于法院认定有罪，仅凭这些也不构成免付遣散费的解雇理由。
本指南写给雇主、人事，以及往往最先听到消息的直属主管。切入点很窄：员工在工作之外涉及刑事案件时，要分清什么、核查什么、案件进行期间可以怎么做。解雇的一般原则见员工被解雇的权利，停职见纪律调查期间的停职，缺勤天数的计算见频繁病假、缺勤与失联。
核心答案
把四个问题分开处理。第一，指控本身：被怀疑什么，尚未证明。第二，因羁押造成的缺勤：与指控是两回事。第三，工作规则实际规定了什么。第四，该行为是否与工作或雇主利益有关。四项答不全时，先收集事实并采取临时措施，比立即解雇更稳妥。
法律依据 《劳动保护法》B.E. 2541第119条列明可不付遣散费的事由。相关的有：（1）工作中不诚实或对雇主故意犯罪；（4）违反合法公平的工作规则、规定或命令并已受书面警告（严重情形除外）；（5）无正当理由连续3个工作日放弃工作；（6）经终审判决处监禁（过失或轻微犯罪须使雇主受损）。另外，《民商法典》第583条允许员工严重不当或行为不适合诚实正当履行职责时不经通知解雇，但雇主须能证明事情确实发生且严重，仅有指控不够。无法支撑的解雇，员工可依《劳动法院设立及劳动案件程序法》B.E. 2522第49条请求不公平解雇补偿。
我们的实务看法 常见错误是把新闻或传言当作事实，当天就解雇。劳动法院看的不是员工有没有做那件事，而是解雇当日雇主是否有合法事由。分清四个问题、从合法渠道收集事实、选择适度临时措施的雇主，不论最终怎么决定，都能说明理由。
假设案例 塔纳瓦是孔敬一家温控货运公司的司机。周一早上他没来上班。同事说他因周六夜里下班后在餐厅发生的事，被指控伤害他人而被捕。人事经理坎雅要决定怎么办。本指南全程用这个例子。
1. 被逮捕、被指控与被判有罪有何不同？
逮捕、控告、羁押、起诉、判决是不同阶段。每个阶段雇主能知道的内容不同，而且按罪名不同，不少案件不立案、撤案、不起诉、无罪或和解结案。判决之前，雇主手上的是指控，不是已证明的事实。
| 阶段 | 雇主可知道的内容 | 是否免付遣散费的解雇事由 |
|---|---|---|
| 逮捕或控告 | 最初的指控 | 仅此不是 |
| 羁押或申请保释 | 员工能否上班 | 仅此不是，但影响缺勤（第3节） |
| 检察官起诉 | 案件已进入法院 | 仅此不是 |
| 判决，但仍可上诉 | 一审结果 | 仍有风险，宜等待或另查其他事由 |
| 终审判决处监禁 | 最终结果 | 视第2节条件，可能符合第119条（6） |
2. 第119条和第583条什么时候能用？
逐项核对事由，不要笼统说"有刑事案件"。
- 第119条（1） 针对对雇主的故意犯罪，例如侵占或盗窃公司财产。下班后与陌生人的斗殴不在其内。即使是针对雇主的犯罪，雇主也须有自己的证据。
- 第119条（6） 是经终审判决处监禁。过失或轻微犯罪须使雇主受到损害。案件终审之前该事由尚未发生。法院判处监禁但缓期执行时，主张前先请律师确认。
- 第119条（4） 是违反合法公平的工作规则并已受书面警告（自违规之日起不超过1年内有效），严重情形除外。与工作无关、只写"禁止涉刑事案件"的规则，其公平性可能被质疑。
- 《民商法典》第583条 适用于严重不当或不适合诚实正当履行职责的行为。要看实际的严重程度和与工作的实际关联。
依第119条解雇的雇主，须在解雇通知书中写明事实理由或在解雇时告知员工，否则日后不得再主张该理由。无把握是否符合事由时，按应付遣散费处理。
3. 员工被羁押缺勤时，能用第119条（5）吗？
第119条（5）同时要求两点：连续3个工作日放弃工作，并且无正当理由。羁押是员工意志之外造成无法上班的情形。法院是否认定为正当理由取决于事实。我们无法替法院下结论，且各案结果因事实而异，因此不引用最高法院判例号。
分量较重的事实有：
- 员工或家属是否通知或试图通知雇主，何时、用什么方式
- 是否申请保释，何时获准，之后员工是否上班或联系
- 羁押持续多久，缺勤的日子是否都因羁押，还是获释后仍未出现
- 工作规则对缺勤报告如何规定，雇主对其他员工是否同样适用
- 雇主是否尝试联系，有无留言或寄往登记住址的书面等证据
获释后音讯全无的员工，与第一天家属就来通知、正在准备保释的员工，处境不同。天数计算和联系记录见频繁病假、缺勤与失联。
4. 案件进行期间，除了解雇雇主还能做什么？
| 选择 | 适用情形 | 注意点 |
|---|---|---|
| 安排休假 | 员工暂时无法上班 | 用员工本有权享有的假期或协商一致的无薪假。书面记录。不得让员工写辞职信 |
| 停职 | 工作规则授权且有与工作相关的调查事由 | 遵守第116条：写明违规行为的书面命令、不超过7日、支付不低于50%。见停职指南。不要把停职当作自动处罚 |
| 临时调岗 | 现金、驾驶、涉及儿童的工作、安保等需要信任的岗位 | 未经同意不得降低工资或条件。说明是临时的以及岗位风险 |
| 等待案件的重要节点 | 事实仍不足 | 以保释、起诉、判决等定下复查日期 |
假设案例中，坎雅与家属书面约定了一段无薪假，并定在保释获准时复查。期间公司安排替班司机。他回来后，再评估案件是否与行车安全有关，决定继续跑长途还是临时调岗。
5. 要收集的事实与信息管理
只从合法渠道收集事实：员工本人、家属或其委托的人、员工或其律师提供的文件、已合法公开的信息。不要打电话向警方追问超出可合法披露范围的细节，不要未经授权进入员工的手机、邮箱或社交账号，也不要要求员工放弃权利或向雇主认罪。
| 核查事项 | 目的 | 合法渠道 |
|---|---|---|
| 罪名 | 是侵占一类与工作相关，还是私人事务 | 员工、家属、员工的律师 |
| 羁押与保释情况 | 何时能回来 | 家属、员工 |
| 家属的联系 | 评估缺勤是否有正当理由 | 通话、消息记录 |
| 岗位的敏感度 | 选择适度的临时措施 | 岗位说明 |
| 与工作相关的因素 | 是否动用公司时间、财产、声誉 | 内部记录、公司自有证据 |
| 工作规则的内容 | 事由和处分是否已公示 | 事发当日有效的版本 |
| 对其他员工的处理 | 平等适用 | 公司的纪律记录 |
敏感数据 犯罪记录信息属《个人数据保护法》B.E. 2562第26条的敏感个人数据，比一般数据受更严格的规范。仅在雇佣决定所需范围内保存，只让人事和相关高管等决策者查看，不告知同事、不发到内部群，也不要预设其有罪。法律依据与保存见员工个人数据与PDPA。想了解犯罪嫌疑人权利的员工可参考刑事辩护。
6. 雇主决定解雇时
不属于第119条事由时：
- 依第17条书面提前通知（无须超过3个月），或依第17/1条在离职当日支付代通知金。
- 依工作年限，按第118条支付遣散费。
- 写真实理由。 与内部文件一致，写明雇主所知的事实。案件未终审时，不要写"已犯罪"。
- 保存文件。 工作规则、询问函、联系尝试、解雇日所知的事实、选择该措施的原因。
雇主确实认为属于第119条时，例如案件终审判处监禁，须从一开始就在通知书中写明该事由。已被起诉的，见雇主的劳动法院诉讼抗辩。
7. 询问缺勤原因与预计返岗日的函件范本
按事实修改，通过员工或家属能收到的渠道发送，并另以挂号信寄往登记住址。不要询问指控细节，也不要要求认罪。
主题 询问缺勤原因及预计返岗日期
致 ____ 先生/女士
公司获悉您自 ____ 日起未上班，且我们未能直接与您取得联系。
请告知以下事项。
1) 目前无法上班的原因（无须说明案件细节）
2) 预计恢复工作的日期
3) 公司可通过什么方式联系您或您委托的人
请于 ____ 日前通过电话 ____ 或邮箱 ____ 回复，或由家属代为回复。
公司目前尚未就您的雇佣状态作出任何决定，将依工作规则和法律处理。
公司对该信息保密，仅限因工作需要的人员知悉。
如您希望使用或调整假期，请告知人事部。
人事部，____ 公司 日期 ____
检查清单
得知消息时
- 记录得知的日期时间、告知人和渠道
- 暂不解雇，不预设有罪
- 将知悉案件信息的人限定在必要的人员
核查事实
- 从合法渠道确认罪名与羁押、保释情况
- 核对员工或家属是否有联系
- 核对工作规则，并对照过往案例确保平等对待
临时措施
- 在休假、停职、临时调岗中适度选择并书面记录
- 按案件重要节点定好复查日期
如要解雇
- 逐项核对第119条和第583条的事由，无把握则支付遣散费
- 依第17/1条支付或依第17条提前通知，并按第118条支付遣散费
- 理由据实书写并保存文件
延伸阅读
- 纪律调查期间的停职 — 第116条、第117条的要件与工资
- 员工被解雇的权利 — 员工可主张的金额与期限
- 频繁病假、缺勤与失联 — 缺勤天数计算与联系记录
- 雇主的劳动法院诉讼抗辩 — 被诉不公平解雇时
- 员工个人数据与PDPA — 人事中敏感数据的处理
- 刑事辩护 — 刑事程序概览
- 员工在社交媒体批评公司 — 工作之外的行为与雇主有关的另一种情形
被逮捕或被起诉不等于有罪，雇主应分清指控、缺勤、工作规则与工作关联，并在决定解雇前先选择临时措施。
如需初步咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情。我们可协助审查事实与工作规则、判断是否符合第119条，并按事实起草询问函、停职命令和解雇通知书。也可参阅企业劳动法合规。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 — 一家1986年成立、位于孔敬府的律师事务所。内容仅为一般性信息，不构成对具体案件的法律意见。
