一名员工每月多次请病假。另一名员工不告诉任何人就消失了两天。第三名员工关了手机，联系不上。人事经常问："要几天才可以解雇？"光靠数字回答不了这个问题，因为法律区分合法请假和无正当理由放弃职守，而劳动法院会看雇主事先有没有核实事实。
本指南只讨论因病假、缺勤、联系不上而决定解雇之前的阶段。解雇后员工的权利见被解雇怎么办；业绩未达标见PIP指南；案件已进入诉讼见应对劳动法院诉讼指南。
核心回答
不要数天数就解雇。先核查五件事：员工有没有理由、有没有通知、能否联系上、工作规则怎么规定、雇主是否一贯执行该规则。然后选择合适的路径：警告、以三天放弃职守为由解雇，或在没有第119条事由时按常规支付补偿金。
法律依据 依据《劳动保护法》B.E. 2541，第32条赋予员工在确实患病范围内请病假的权利。病假达3个工作日或以上时，雇主可以要求医疗证明；员工无法提供的，须向雇主说明。第57条要求雇主在每年最多30个工作日的病假期间支付工资。第108条要求有10名或以上员工的雇主制定泰文书面工作规则，请假通知方式应在其中规定。第118条规定解雇时的补偿金，第119条列举了无须支付补偿金的事由，其中包括：(4) 在书面警告后仍违反合法且公平的工作规则或命令（警告自违规之日起1年内有效，严重情形无须警告）；(5) 无正当理由连续3个工作日放弃职守。若员工认为解雇不当，劳动法院可依据《劳动法院设立及劳动案件程序法》B.E. 2522 第49条，命令复职或赔偿。
我们的实务看法 雇主在这类案件中败诉，很少是因为法律偏袒员工，而是因为无法证明自己问过理由、发过警告或尝试过联系。稳妥的顺序是：先与员工谈，记录事实，再选择措施。对第119条是否适用有疑问时，在能够证明之前视为不适用，并支付补偿金，以避免利息风险。
下文始终使用这个假设案例：孔敬一家小型包装厂的流水线员工"娜帕"，连续缺勤3个工作日。第一天她用LINE告诉主管"身体不舒服"，没有医疗证明，第二、三天不接电话。人事"素拉猜"想以"缺勤超过三天"为由不付补偿金解雇。
1. 频繁请病假：视为问题之前应核查什么
真正因病请假，无论次数多少，都是第32条的权利。要分开三个问题。
- 员工确实生病了吗？ 医疗证明是关键证据，但依第32条，雇主只能对3个工作日或以上的假期要求提供。对更短的假期，工作规则可以要求其他证明，前提是对所有人一视同仁。
- 通知方式正确吗？ 第108条的规则应写明通知谁、用什么渠道、在班次开始前多久。若规则没有规定，就很难主张员工用错了方式。
- 假期间的工资。 第57条要求每年最多支付30个工作日。超出的天数无须支付，但这不意味着可以解雇。因工作而患病或受伤另有补偿制度，在把这些天按普通病假计算之前应先核查。
若请假属实，并按规则提供了证明，"频繁请病假"就不是第119条的事由。须支付第118条的补偿金，而且法院有可能依第49条认定解雇不当，尤其是存在慢性病或持续治疗的情况。
若怀疑病情不实，应先依第32条询问并要求提供医疗证明。不要通过监视员工的私人社交媒体或跟踪其行踪来调查，这可能违反《个人数据保护法》等法律。若证明本身确有疑问，应在必要范围内、经员工同意，公开向出具证明的机构查询。
2. 缺勤3天：第119条第5款何时适用？
第119条第5款要求同时具备两个要素：连续缺勤3个工作日和无正当理由。更重要的是后者。
- 若员工确实生病，或有可信的紧急情况，例如住院或家庭事务，则缺勤是有理由的，即使通知迟了也必须予以考虑。
- 若员工已通知，哪怕不完整，雇主就更难将其认定为放弃职守。
- 天数按该员工自己的排班计算工作日，且每一天的缺勤都需要证据。
在案例中，素拉猜可以数出3天，但娜帕在第一天已用LINE告知身体不适，因此不应断定无正当理由。他应先核查规则要求什么、LINE是否算有效通知、她是否另有理由。若她事后带着补开的医疗证明回来，在援引第119条第5款之前，应依第32条予以考虑。
第119条第5款不适用，并不意味着员工可以为所欲为。雇主可以就违反请假通知规则依第119条第4款发出书面警告，但前提是规则合法公平、警告为书面，且自违规之日起1年内有效。在这1年内再次违规，则可能使不付补偿金的解雇具有正当性。若正在调查，参见纪律调查期间停职与工资指南。
3. 为什么只数天数不够
劳动法院会依次向雇主提问：
| 问题 | 为什么要问 |
|---|---|
| 员工有理由吗 | 第119条第5款要求"无正当理由" |
| 员工通知或试图通知了吗 | 说明是故意放弃还是仅通知不完整 |
| 能联系上员工吗 | 若雇主从未尝试联系，很难说没有理由 |
| 工作规则怎么规定 | 第108条；若没有规则或员工不知情，分量很轻 |
| 规则是否一视同仁地执行 | 若其他缺勤者没被解雇，单挑此员工会显得另有动机 |
| 是立即解雇还是数月之后 | 长期不作为可能被解读为雇主已接受现状 |
最好的做法是规则写得清楚、告知员工并每次都执行。以上每个回答都应有文件支持：规则、签字确认书、通话记录、对他人发出的警告。关于举证责任和法院通常要求的文件，参见应对劳动法院诉讼指南。
4. 联系不上的员工：如何建立证据
员工消失时，不要假定其已辞职。按顺序进行。
- 缺勤第一天就联系。 电话、消息，以及员工入职时提供的紧急联系人。
- 记录每一次尝试。 谁、何时、用什么渠道、结果如何。
- 发出书面函件要求说明。 以挂号信（附回执）寄至人事档案中的地址，并以电子邮件或LINE发送副本。写明缺勤日期，要求在合理期限内说明并提供证明。
- 等到期限届满并记录结果。 若收到说明，应善意考虑。
- 然后选择措施： 警告、依第119条第5款解雇，或支付补偿金后解雇。
联系尝试记录样例（请按贵司情况调整）：
联系记录：缺勤员工
员工：____ 职位：____ 主管：____
缺勤的工作日：____ / ____ / ____（连续 ____ 个工作日）
No. | 日期时间 | 联系人 | 渠道 | 结果
1 | ____ | ____ | 电话 | 无人接听 / 关机 / 接听后表示 ____
2 | ____ | ____ | LINE消息 | 已读 / 未读 / 回复 ____
3 | ____ | ____ | 紧急联系人（____） | ____
4 | ____ | ____ | 挂号信编号 ____ 寄至人事档案地址 | 已送达 / 被退回
相关工作规则：____（员工于 ____ 签字确认）
员工所述理由（如有）：____
记录人：____ 日期：____
函件须寄往员工提供的地址，不得寄往猜测的地址；若被退回，应保留信封作为证据。不要在公司群聊或社交媒体上发布关于失踪员工的信息，这可能违反个人数据规则，也属于不必要的公开羞辱。
若员工实际上以不交接工作的方式离职，参见员工未交接就离职指南。若员工称辞职信是在压力下签署的，参见被迫辞职指南。
5. 健康数据：如何记录和使用
医疗证明、检查结果以及员工对自身病情的陈述都是健康数据，属于《个人数据保护法》B.E. 2562 第26条的敏感个人数据。雇主通常可以说明其为遵守劳动法所必需，但应遵循必要性原则。
- 只保留批准假期和日后证明所需的内容，如请假日期和证明副本，不需要治疗细节。
- 限定查阅范围为人事及须批准假期的人员。
- 主管不得向同事透露员工所患何病。
- 不要把证明的图片发到群聊。
- 设定保存期限，不再需要时销毁。
关于合法依据和面向员工的隐私告知，参见HR的PDPA指南。
6. 若第119条不适用：补偿金与不当解雇风险
若雇主解雇而第119条并无事由，必须支付：
- 依员工工作年限计算的第118条补偿金；
- 第17条的提前通知，或第17/1条的代通知金；
- 未付工资及应得权益，例如应计年假。迟延支付可能依第9条产生利息。
员工还可依《劳动法院设立及劳动案件程序法》B.E. 2522 第49条，向劳动法院提起不当解雇之诉。法院会考虑解雇理由对双方是否公平。在没有评估对工作的影响、也没有寻找替代方案的情况下解雇确实生病的人，属于法院可能严格审查的类型。结果取决于个案事实，我们不能承诺任何结果。
若频繁请假确实影响了业务，应与员工商谈工作代班、在适当时调整岗位，或协商支付补偿金后终止合同，而不是援引法律不支持的事由。
7. 表：情形、检查事项、主要风险
| 情形 | 检查事项 | 主要风险 |
|---|---|---|
| 短期病假频繁，只有部分有证明 | 病情是否真实、是否按规则通知、第57条的天数 | 因合法请假而解雇，须付补偿金且有不当解雇风险 |
| 一年内病假超过30个工作日 | 医疗证明、疾病类型、是否因工作所致 | 超出天数虽无须付工资，但不能据此免付补偿金而解雇 |
| 病假3天或以上且无证明 | 依第32条要求证明；员工是否作了说明 | 未考虑说明就驳回 |
| 连续缺勤3个工作日，未通知，不接电话 | 联系记录、寄至档案地址的函件、员工所述理由 | 没有证据证明无正当理由就援引第119条第5款 |
| 通知方式不对，例如用LINE而非打电话 | 第108条规则是否有规定；员工是否知悉 | 不明确或未告知的规则不能作为警告依据 |
| 反复缺勤两天 | 此前的警告（有效期1年）、对工作的影响 | 没有警告，第119条第4款无法适用 |
| 没有工作规则，或规则从未执行 | 依第108条制定并告知所有人 | 无执行依据，且可能被认定为不平等对待 |
| 员工带着补开的证明回来 | 核查证明、日期以及未通知的原因 | 解雇了确实生病的人 |
| 病情细节存放于群聊或共享文件 | 谁能查阅、保存多久 | 违反PDPA第26条 |
决定解雇前的检查清单
事实
- 按该员工自己的排班计算缺勤天数，并为每一天保留证据
- 询问员工理由并记录答复
- 核查员工是否通过任何渠道通知或试图通知
- 依第32条和第57条核查医疗证明和请假日期
文件
- 第108条的工作规则涵盖请假通知，且员工已签字确认
- 有联系记录和寄至档案地址的函件
- 核查此前的警告，确认没有超过1年的
- 核查同一规则是否也适用于其他员工
选项与决定
- 判断第119条第4款或第5款是否真的适用；如不确定，按应付补偿金处理
- 计算补偿金（第118条）和代通知金（第17/1条）
- 函件发出前请律师审核（参见HR何时应请律师审核）
个人数据
- 健康数据仅限必要范围，限制查阅，不向同事披露
延伸阅读
- 被解雇怎么办 —— 员工可以主张什么及诉讼时效
- 绩效改进计划（PIP） —— 问题是业绩而非缺勤时
- 员工未交接就离职 —— 员工以辞职方式离开时
- 应对劳动法院诉讼 —— 法院通常要求的文件及如何应对
- PDPA 与泰国HR管理 —— 健康数据和员工档案的处理
- 纪律调查期间停职 —— 核实事实期间的措施
- HR何时应请律师审核 —— 发出函件前的决策节点
因病假或缺勤而解雇之前，先核查理由、通知、联系尝试、工作规则和一视同仁的执行，然后再选择措施。不要数天数就立即解雇。
我们协助在解雇前核查事实与文件，制定工作规则和警告书模板，并为缺勤员工建立联系记录。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。另见HR文件。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
