核心答案
泰国劳动法对员工居家办公设有专门条文，即《劳动保护法》B.E. 2541 的第 23/1 条，由 2023 年（B.E. 2566）《劳动保护法（第 8 号）》修订增加。雇主与员工可以约定把工作带回员工的住所，或借助信息技术在任何地点工作，雇主应当以书面或电子数据形式制作该协议。
协议“可以”包含五类事项：协议的起止、正常工作日与工作时间、休息和加班，加班与休息日工作的规则及休假种类，员工的工作范围与雇主的管理监督，以及工具设备的提供和工作所需费用的承担。同时，法律承认员工有权拒绝下班后的联系，并赋予居家办公者与办公室员工相同的权利。
实践中，一份协议并不够。建议准备涵盖工时、费用、设备、数据、监控和离职的 7 类文件，清单见本文第 9 节。
1. 第 23/1 条究竟规定了什么
以劳动部公布的条文为准，归纳如下。
| 事项 | 第 23/1 条内容（概要） |
|---|---|
| 依据 | 为了业务利益、提高员工生活与工作质量，或有其他需要时，雇主与员工“可以协商”在住所工作或借助信息技术在任何地点工作 |
| 工作性质 | 属于聘用范围或约定范围的工作，且员工在营业场所或办公室之外可以顺利完成 |
| 形式 | 雇主以书面，或可以查阅并再次使用、含义不变的电子数据形式制作 |
| 协议“可以”包含的内容 | (1) 协议起止 (2) 正常工作日与工作时间、休息、加班 (3) 加班和休息日工作的规则及休假种类 (4) 员工的工作范围与雇主的管理监督 (5) 工具设备的提供及工作所需费用的承担 |
| 拒绝联系权 | 约定的正常工作时间结束或分配的工作完成后，员工可以拒绝通过任何方式与雇主、上级、监督人或验收人联系；事先书面同意的除外 |
| 同等权利 | 在住所或借助信息技术在任何地点工作的员工，与在雇主营业场所或办公室工作的员工享有相同权利 |
有两点容易误解。第一，五类事项条文均使用“可以”，没有全部写明的义务；但不写的话，工时、加班、费用方面的争议日后只能靠解释来决定。第二，下班后拒绝联系是法定权利，协议里不能写“须随时响应”。要在下班后联系员工，员工必须事先书面同意。
2. 雇主能否强制居家办公
条文以雇主与员工的“合意”为起点，并未赋予雇主单方命令的权力，适用对象也是可以在办公室外顺利完成的工作。门店作业、生产、使用公司机器的工作通常不属于此类。
如果要把员工的常规工作地点从办公室永久改为住所，属于劳动条件的变更，应取得书面同意，并结合员工工作地点变更一文一并考虑。即使是因需要而临时居家办公，也应当订立载明起止日期和主要条件的协议。
3. 居家办公期间的工时、加班和休息日
在家工作并不使工时规则失效。
- 正常工作时间：由雇主公布每天的开始和结束时间。依第 23 条，每天不得超过 8 小时，每周不得超过 48 小时（部门规章规定的危险性工作上限更低）。对于因工作性质无法确定每天起止时间的，可以约定每天不超过 8 小时、合计每周不超过 48 小时。
- 工作日加班：未经员工每次同意，不得要求加班（第 24 条第一款）。对于中断会造成损害的连续性工作、紧急工作及部门规章规定的其他工作，在必要范围内允许（第二款）。
- 休息日：休息日工作适用第 25 条的框架，加班与休息日工作的合计时间不得超过规章规定的上限（第 26 条）。
- 加班费：工作日加班按不低于小时工资 1.5 倍支付（第 61 条）。
居家办公真正困难的是证明员工是否确实在下班后工作、雇主是否知情并下达了指示。对双方都安全的做法如下。
- 在协议中写明正常工作时间和休息时间（对应第 23/1 条 (2)）。
- 通过表单或系统要求事先审批加班，写明工作内容、预计时长和审批人。
- 每次取得员工确认（第 24 条是“每次”，不是一次性的概括同意）。
- 禁止在系统之外下班后下达指示。上级已经下达指示且员工实际工作的，即使没有表单也可能需要支付。对此可参见下班后 LINE 工作指示与加班费。
某些职位依法可能不适用加班费。请不要一概写成“居家办公没有加班费”，而应按职位逐一核对。
4. 网费、电费等由谁承担
第 23/1 条并未规定雇主必须支付某项费用，只是允许双方通过协议约定谁提供设备、谁承担必要费用。因此答案取决于协议，建议用表格写清楚。
| 项目 | 常见选择 | 应写明的内容 |
|---|---|---|
| 网络 | 按月定额 / 工作使用部分实报实销 / 员工自担 | 金额或计算方法、提交凭证、结算周期 |
| 电费 | 定额 / 不支付（视为已含在工资中） | 为避免日后争议，应明确写明 |
| 电话 | 公司提供 / 个人设备（BYOD）并补贴部分通信费 | 与第 6 节的 BYOD 政策衔接 |
| 办公设备、椅子、显示器 | 借用 / 公司购买 / 无 | 所有权人、维修责任 |
| 会议日到岗的交通费 | 按原有规定由公司承担 / 无 | 与办公室员工规定保持一致 |
公司定期固定支付一笔费用时，应审查是否会影响其他权利的计算；税务问题请向会计部门确认，这与本文无关。
5. 公司借出的设备：签收单与归还
公司借出家用电脑、显示器、手机时，应有一份设备签收单，载明：
- 品名、品牌、型号、序列号、状况和交付时的照片
- 使用目的（是否仅用于公司工作）及不得让他人使用
- 丢失、损坏的责任（区分正常损耗与过失或超范围使用）
- 居家办公结束或劳动关系终止时的归还期限与方式
关于从工资中扣除设备费用，第 76 条禁止在法律列明的目的之外扣除工资、加班费、休息日工作报酬及休息日加班报酬。因此不得在签收单中写“可从工资中扣除”。更稳妥的做法是收回设备本身，如有损失另行主张。培训费返还约定一文也说明了同样的原则。
6. BYOD 与监控：PDPA 下能做到什么程度
许多公司让员工使用个人手机或笔记本电脑办公（BYOD）。同一台设备上同时存在公司数据和员工的个人数据。
IT 与 BYOD 政策至少应规定：
- 允许使用的设备和最低系统版本
- 必备安全措施（密码、设备加密、屏幕锁、公司指定软件、VPN）
- 不得将公司文件存入个人存储空间、个人邮箱或聊天工具，不得对机密文件截屏
- 工作区与个人区的分离（工作资料应用、容器等）
- 设备丢失时立即报告，以及公司仅远程删除公司数据的权利
- 离职时删除或返还数据（第 8 节）
屏幕录制、键盘敲击统计、位置追踪、强制持续开启摄像头等工作监控，依据《个人数据保护法》B.E. 2562（PDPA），属于处理员工个人数据。应遵守的原则如下。
- 只监控与目的相称、确有必要的范围。 目的例如系统安全或质量管理。在员工家中整天截屏或用摄像头查看，超出必要限度而介入私生活，风险很高。
- 事先告知员工。 就收集什么（登录记录、公司邮件、系统使用时长等）、目的、保存期限、有权访问的人员，单独发出隐私告知，而不是只放在劳动合同里。
- 不把同意当作理所当然的主要依据。 由于双方地位不对等，同意可能被认为并非自愿。请审查其他依据，例如在权衡员工权利后公司的正当利益。详见PDPA 与人事领域的员工数据。
- 不查看 BYOD 设备上的个人内容。 如照片、与家人的聊天、银行账户。能够查看监控数据的人员也限于有必要者。
这类政策在发布前，请先由公司的 PDPA 负责人审查。
7. 办公室之外的保密与数据安全
家里没有办公室那样的访问控制。请在协议或政策中规定：
- 不得带出公司系统的数据（客户名单、价格、配方、客户个人数据等）
- 网络使用：处理机密工作时不使用公共 Wi-Fi，不与家人共用工作设备
- 机密文件不在家中打印，或规定销毁程序
- 不得将客户数据输入公开的 AI 工具，请参见公司 AI 政策
- 设备丢失、被入侵、误发时的报告流程，使公司能够判断是否需要报告数据泄露，请参见数据泄露后的首要应对
- 离职后仍继续的保密义务，请参见前员工使用客户名单和商业秘密
8. 工作分配、绩效衡量与离职
分配与进度管理。 员工不在眼前时，比盯着屏幕更相称、也更便于举证的方式是按成果管理：每周目标、交付物、固定时间的进度会议、工作管理系统中的记录。这符合第 23/1 条 (4) 所允许约定的员工工作范围和雇主管理监督。若要把绩效用于评价或惩戒，应事先告知标准。
在家工作时发生的事故，取决于具体事实，例如事发时是否确实在为雇主工作、是否源于工作性质。不要一概断言雇主总是有责任或没有责任。建议要求立即报告事故，确定安全的工作场所，并按需核对员工的社会保险和工伤补偿适用情况。一旦真的发生事故，在承认或否认责任之前，请先咨询律师。
离职与数据返还。 准备一份由员工签字的离职清单：
- 对照签收单归还全部借出设备
- 最后一天停止其对系统、邮箱、云端、工作应用的访问
- 删除个人设备上的公司数据，或将必要副本交还公司，并取得其不留存副本的书面确认
- 删除或移交以公司名义使用的账号，请参见员工不归还的线上账号
- 再次提醒离职后继续的保密义务
- 公司自身也仅在必要期间保存员工的个人数据
不要由公司单方翻查或删除员工个人设备上的数据。请共同进行，或由员工自行操作后再确认。
9. 雇主应当准备的文件
| # | 文件 | 主要内容 |
|---|---|---|
| 1 | 公司居家办公政策 | 适用岗位、批准条件、申请与取消方式、时间与联系规则 |
| 2 | 个人居家办公协议或劳动合同附件 | 期间、工作日与工作时间、休息、加班、工作范围、费用、设备、工作地点，与第 23/1 条对应 |
| 3 | 设备签收与归还单 | 品名、状况、责任、归还期限 |
| 4 | IT、可接受使用与 BYOD 政策 | 安全措施、数据分离、事故报告、数据删除 |
| 5 | 个人数据处理告知 / 监控告知 | 监控内容、目的、保存期限、访问人员、员工权利 |
| 6 | 加班申请单 | 工作内容、时间、审批人、员工的逐次同意 |
| 7 | 离职清单 | 设备归还、数据删除、停止访问、书面确认 |
除此之外，员工合计 10 人以上的雇主，依第 108 条应当制定泰文工作规则，至少应包含工作日和正常工作时间、休息、加班与休息日工作规则、休假、纪律及处分、申诉、解雇等事项。如果居家办公改变了加班申请方式或数据方面的纪律等内容，应当修订或补充工作规则（修订程序依第 110 条）。规则应向员工公布，第 108 条也允许另外采用电子方式。合同与工作规则不一致时，可能就适用哪一个产生争议，因此请使二者保持一致。
10. 常见错误
- 口头或通过即时通讯达成合意，没有工时和费用的具体内容，不符合第 23/1 条第二款的形式要求。
- 对费用只字未提。 雇主以为无需支付，员工却追溯主张网费和电费。
- 期待员工随时响应。 员工本就有权拒绝约定工作时间之后的联系。
- 没有审批机制就让员工下班后工作，日后被主张加班费。
- 不事先告知就安装监控软件，或收集超出必要的内容，违反 PDPA 原则。
- 从工资中扣除设备费用或损失。 第 76 条没有依据。
- 公司数据留在个人设备上，既无 BYOD 政策，也无离职时的删除程序。
- 不更新工作规则，与实际采用的居家办公制度不符。
- 只允许部分员工居家办公，却没有可以说明的标准，容易引发不平等对待的争议。
11. 开始居家办公前的检查清单
- 选定可以在办公室外顺利完成的岗位
- 制作员工明确同意的书面或电子居家办公协议
- 确定工作时间、休息和加班审批方式
- 确定网费、电费、设备由谁承担
- 准备附照片的设备签收单
- 发布 IT 与 BYOD 政策并取得员工确认
- 发布监控个人数据告知，并将监控限于必要范围
- 确定以成果为基础的评价标准
- 如有需要，审查并修订工作规则
- 准备离职清单
延伸阅读
- 上级在下班时间或休息日通过 LINE 布置工作，能否主张加班费 —— 证据与下班后加班
- PDPA 与人事领域的员工数据 —— 法律依据与面向员工的隐私告知
- 公司 AI 政策与客户数据 —— 客户数据与 AI 工具
- 前员工使用客户名单和商业秘密 —— 离职后的保密
- 员工不交接就离职 —— 离职时工作与资产的交接
用书面协议写清工时、加班、费用和设备，配以只在必要范围内监控的 IT 政策和隐私告知，再加上能够收回数据和设备的离职清单，就能安全地推行居家办公。
我们协助起草居家办公政策、个人协议、设备签收单、IT 与 BYOD 政策，并根据公司实际运作修订工作规则。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。也可参阅人事文件和劳动合规服务。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
