周五傍晚，上司在团队 LINE 群里发了一句：“报价单文件错了，今晚帮忙改好。”员工回复“好的”，在家一直做到晚上 9 点 30 分。第二天她要求加班费，上司说：“你只是回了个消息，又没来公司。”随着指令从办公室转移到手机上，这类问题越来越多。双方都应当了解法律把什么算作工作，以及需要证明什么。
本指南只讨论工作时间之外通过聊天下达的指令。如何核对被欠多少、完整的追讨流程，请看拖欠工资与加班费；劳动监察员与法院如何选择，请看劳动监察员还是劳动法院。
核心答案
下班后或假日通过 LINE 下达的指令，只要确实是雇主的工作、员工也照此做了，就可以像口头指令一样构成加班。不在排除职位之列的员工因此可以主张加班费。决定案件结果的往往不是条文，而是证据：谁在什么时候下的指令，实际工作了多少小时，产生了什么成果。
法律依据 劳动保护法 B.E.2541 第 23 条规定正常工作时间每日不超过 8 小时、合计每周不超过 48 小时（可能有害健康的工作每日 7 小时、每周 42 小时）。第 24 条禁止在员工没有每次事先同意的情况下于工作日加班，第 61 条规定加班费不低于 1.5 倍，第 62 条规定假日工作的工资，第 63 条规定假日加班不低于 3 倍。第 65、66 条排除了某些职位。劳动保护法（第 8 号）B.E.2566 新增的第 23/1 条，涉及在工作场所之外工作以及拒绝下班后联系的权利。电子消息可依电子交易法 B.E.2544 第 7、11 条用作证据。
我们的实务看法 不要问“回 LINE 算不算加班”，而要问三个问题：有没有工作指令或要求，实际工作了多长时间，有没有能佐证的成果。三个问题都答得上来，多数情况就变成一道计算题。如果雇主沉默或否认下过指令，手机里保留的聊天记录就是最重要的证据。
假设案例 小彭是孔敬一家家具店的销售助理，月薪 18,000 泰铢，正常上班时间 08:30–17:30。周五 19:40，上司在 LINE 上要求她今晚改好报价单文件。小彭回复“好的”，在 20:00–21:30 工作，并附上截图把文件发回。下文均以此例说明。
1. 上司可以在下班后下指令吗？员工可以拒绝吗？
工作日（第 24 条） 雇主只有在员工同意时才能要求加班，且同意必须“每次事先”作出。劳动合同里写“公司一旦下令我就同意加班”，可能因为不是逐次同意而被质疑。例外有三种：停止会损害工作的连续性工作、紧急工作、以及部令规定的其他工作，且都只限于必要范围。
假日（第 25 条） 假日工作被禁止，但连续性工作、紧急情况和法律列举的行业（酒店、娱乐场所、运输、餐饮店等）除外；为生产、销售和服务所必需时，也需员工每次事先同意。
拒绝联系的权利（第 23/1 条） 阅读劳动部公布的条文，我们归纳如下。雇主与员工可以约定员工在家或在任何地点通过信息技术工作。约定应采用书面或可再次查阅的电子数据，可涉及工作时间、加班、职责范围和设备费用等。正常工作时间结束，或所交办的工作结束后，员工有权拒绝与雇主或上司以任何方式联系，除非已事先书面同意。
有两点要注意。第一，该条面向依约定在工作场所之外或通过技术工作的员工；对没有这类约定的普通办公室员工是否适用，文字并不明确，法院可能需要裁断，所以在没有核对事实前不要主张这项权利。第二，拒绝联系的权利与获得报酬的权利是两回事。员工同意下班后工作之后，第 61、63 条的倍数工资仍需另行判断。
在案例中，小彭回复了“好的”，可被视为对该次的同意，雇主很难说她是没有指令自己做的。
2. 倍数是多少？怎么计算？
| 情形 | 最低倍数 | 条款 |
|---|---|---|
| 普通工作日加班 | 小时工资的 1.5 倍 | 61 |
| 享有假日工资的员工在假日工作 | 在工资之外再加付不少于 1 倍 | 62(1) |
| 不享有假日工资的员工在假日工作 | 不少于 2 倍 | 62(2) |
| 假日加班 | 不少于 3 倍 | 63 |
月薪员工依第 68 条，小时工资为月薪除以 30 乘以每日平均正常工作小时数。支付期限由第 70 条规定。
小彭的情形：月薪 18,000 泰铢，正常每日 8 小时。小时工资 = 18,000 ÷ (30 × 8) = 75 泰铢。工作日加班 1.5 小时 = 75 × 1.5 × 1.5 = 168.75 泰铢。如果同样的工作发生在假日，且她享有假日工资，假日加班至少为 75 × 3 × 1.5 = 337.50 泰铢。这些数字只是演示计算方法；实际的计算基数取决于其他固定发放的款项是否属于工资。
3. 哪些职位没有加班费？仍然能拿到什么？
第 65 条排除下列人员依第 61、63 条的加班费。
- (1) 有权代表雇主聘用、奖励或解雇的员工
- (2) 按佣金计酬的上门推销或招揽工作
- (3)–(9) 铁路运行工作、水闸启闭、水位观测、消防与防止公共危险、在工作场所之外进行因而无法确定固定时间的工作、非正常职责的值守，以及部令规定的其他工作
仍然能拿到什么 从事 (3)–(9) 项工作的员工，可按工作小时获得相当于正常小时工资的款项。第 66 条规定，属于 (1) 项的员工不享有第 62 条的假日工作工资，除非雇主同意支付。第 65 条也允许雇主约定支付加班费或假日加班费；合同或公司规章已有规定的，必须照付。
“主管”“经理”“管理层”这些字眼本身并不是例外。法院看的不是头衔，而是此人是否真的有权代表雇主聘用、奖励或解雇。案例中的小彭是没有聘用或解雇权的销售助理，因此不适用第 65 条第 (1) 项。
4. 什么证据有用？工作与简短回复有何不同？
LINE 消息是电子数据。电子交易法第 7 条禁止仅因其为电子形式而否认其法律效力；第 8 条把含义不变、可供查阅的数据视为书面；第 11 条禁止法院仅因是电子数据而拒绝采纳为证据，并按其产生、保存和传递方式的可靠性衡量证明力。所以证据要完整、未被改动。
| 证据 | 证明什么 | 如何保存 |
|---|---|---|
| LINE 指令 | 谁在何时指示了什么，有无期限 | 截取能看到姓名、日期、时间及前后消息的整段对话，不要只截一行 |
| 回复时间 | 员工何时接受并开始工作 | 发一条带开始时间的确认，再发一条带完成时间的交付消息 |
| 成果文件 | 实际完成的工作 | 保留文件、文件名、修改日期时间信息和发出的邮件 |
| 加班审批 | 逐次同意及雇主知情 | 请上司以消息确认，或使用加班申请单 |
| 考勤卡、打卡系统或工时表 | 正常工作时间，作为判断超出部分的基准 | 向 HR 索取副本，没有的话自己每天记录 |
| 通话记录 | 电话指示或下班后会议 | 截取通话记录和时长，并写下谈了什么 |
| 工作时间公告与公司规章 | 正常时间与加班申请办法 | 保留公司规章副本 |
什么算工作，什么只是简短回复 法律没有规定最少多少分钟，法院逐案看事实。一般而言：
- 通常不算加班工作：“收到”之类的简短确认、打开消息、回答几秒钟就能答完的问题
- 通常算工作：修改文件或制作文档、查资料后答复客户、与多人持续协调、长时间的通话或布置工作的会议。被要求随时待命回复的，则要看事实和约定，逐案判断。
- 模糊地带：许多简短而频繁的消息加起来耗时很长。请记下时间段和内容，以显示这是真实的指示和工作，而不是一般闲聊。
不要未经授权进入他人的手机、账号或聊天去找证据，这可能违法。只使用你自己收到的消息或你所在的群，并通过 HR 申请考勤记录。
5. 书面申请加班批准的消息
收到下班后的指令时立刻发送，让逐次同意和批准都有记录。请按所在机构调整措辞。
（上司姓名）您好：
您于__日__时要求办理的“____”一事，我愿意在正常工作时间之外处理，
仅限这一次，预计需要__小时（__时至__时）。
请在本消息中确认：
1) 同意上述工作按加班/假日工作处理；
2) 按公司规章计付加班费。
完成后我会在本聊天中发送文件并告知实际完成时间。
这样的措辞礼貌、不违抗指令，又让雇主必须以书面批准或拒绝。如果雇主回复不批准，员工应先咨询再决定是否做这项工作，因为没有雇主指令或知情就去做的工作，更难主张加班费。
6. 没拿到钱：利息与期限
- 利息（第 9 条） 雇主未在第 70 条期限内支付加班费、假日工作工资或假日加班费，应按年利率 15% 支付迟延利息。
- 附加金（第 9 条第二款） 雇主无正当理由故意不付的，自到期后 7 日起，每满 7 日加收未付款项 15% 的附加金。它与利息不同，仅适用于故意不付。
- 期限 工资请求适用民商法典第 193/34 条的 2 年期间，按每一期分别计算。拖欠已久的要尽快主张。期间如何计算以及什么情形会中断，请看拖欠工资与加班费指南。
主张时依次进行：按上表收集证据，逐次计算，书面向雇主追讨，再依渠道选择指南在向劳动监察员申请和向劳动法院起诉之间选择。第一次上法院，请看首次上劳动法院指南。如果雇主提出和解或一次性付款，签字前请先阅读签署前检查一次性劳动和解协议。结果取决于事实和法院的判断，我们无法保证任何金额。
7. 给 HR 和雇主：下班后聊天政策与审批流程
任由上司随意用 LINE 下指令，有两个风险：不知不觉累积的未付加班费，以及在争议中成为证据的记录。好的政策应包含：
- 规定渠道与时间 说明工作指令走哪个渠道，下班后只能用于所列的紧急事项。
- 事先审批流程 上司提出，员工逐次同意，HR 或有权审批人批准，然后才开始工作；符合第 24 条第二款紧急例外的除外。
- 记录实际小时 使用员工填写开始和结束时间、上司确认、并在同一工资周期计入薪资的表单或系统。
- 按倍数支付 核实哪些职位真正属于第 65 条或第 66 条。不要仅凭头衔排除整个群体。
- 在工作场所之外工作的员工 如有第 23/1 条的约定，应采用书面或可查阅的电子数据，写明工作时间、加班和下班后联系的规则。同意被联系须事先并以书面作出。
- 不惩罚正当拒绝 因为没有回复下班后的聊天就降低考核或调岗，可能演变为不当对待的争议。
- 审慎处理数据 考勤记录和工作聊天包含员工的个人数据。请看HR 的员工数据与 PDPA。
新政策在发布前应由律师审阅，并与公司规章保持一致。另请看HR 何时应请律师审阅。
8. 检查清单
员工
- 截取了能看到指示人、日期、时间和明确指令的对话
- 带开始时间确认，交付时报告完成时间
- 以消息请求加班批准（可用上面的范例）
- 保留了文件、邮件和通话记录
- 核实了自己的职位是否真的属于第 65 条或第 66 条
- 逐次计算了小时工资和加班费
- 在手机之外备份了证据
HR 与雇主
- 有正常工作时间公告和书面的下班后指令政策
- 有事先审批的加班申请单和逐次同意的步骤
- 有记录实际小时并接入薪资的系统
- 按职位逐一检查了第 65、66 条的排除对象
- 为在工作场所之外工作的员工订立了第 23/1 条的约定（如适用）
- 就下班后指令的方式培训了上司
延伸阅读
- 拖欠工资与加班费 — 核对金额、期限和追讨步骤
- 劳动监察员还是劳动法院 — 选择渠道
- 首次上劳动法院指南 — 第一次出庭前的准备
- 签署前检查一次性劳动和解协议 — 雇主提出了结时
- HR 的员工数据与 PDPA — 妥善保存考勤记录和聊天
- HR 何时应请律师审阅 — 发布新政策之前
聊天指令和口头指令一样都是指令。员工应保留证据并以书面请求批准，雇主应在争议发生前建立清晰的政策和审批流程。
我们协助审查证据并计算加班费，并按劳动法编制下班后指令政策、加班申请单和在工作场所之外工作的约定。如需首次咨询，请致电 +66 92 254 2045 或发送详情给我们。另请参阅劳动法合规和劳动法服务。
本指南由苏婉瓦拉律师事务所发布 —— 该律师事务所位于孔敬府，成立于 1986 年。本文仅为一般性信息，不构成针对任何特定事项的法律建议。
