「みんな忙しそうだから」という理由で増員を決める経営者は少なくありません。しかし、仕事量が本当に能力を超えているのか、業務プロセスが人の時間を無駄にしているのかは分からないままです。さらにコストを給与だけで考え、初年度が想定よりはるかに高くついたと後で気づくことも多いです。
本ガイドでは考え方を示すために仮の例を使います。例の数字はすべて仮のもので、市場価格や法定の率ではありません。
結論
増員は次の三つがそろったときに検討します。(1) 測定した仕事量が数か月続けて現有メンバーの能力を超えている。(2) 原因が手直し、重複作業、削れる工程ではないと確認した。(3) そのポジションがもたらす売上や粗利の増加、または削減できるコストが、給与だけでなくポジションの総コストを上回る。
仮の例では、初年度の総コストは年間給与の約1.6倍です。採用前に、必要な追加売上を計算し、代替策（プロセス改善、自動化、パートタイム、プロジェクト単位の雇用、外部委託）と比べ、雇用書類を最初から整えてください。
1. 仕事量は感覚ではなく数字で測る
「忙しい」は測れません。少なくとも2〜3か月分、次の四つのデータを集めます。
| 指標 | 集め方 | 分かること |
|---|---|---|
| 件数 × 1件あたりの時間 | 月ごとの件数を数え、種類別にサンプルの時間を測る | 実際に必要な時間 |
| 滞留（バックログ） | 月末時点の期限超過または待ち件数 | 増え続けるなら本当に能力超過。季節で増減するなら恒久的な増員は不要かもしれない |
| 残業の推移 | 1人あたり月間残業時間 | 毎月高ければ警告。繁忙期だけなら別の話 |
| ミス率と手直し | やり直し件数、顧客クレーム | 手直しで失われる時間と、問題が人かプロセスか |
必要時間 = 月間件数 × 1件あたりの分数 ÷ 60 に、手直しの時間を加えます。
2. 1人あたりの実質稼働能力は100%ではない
従業員は出勤時間のすべてを生産的な作業に使えるわけではありません。会議、連絡対応、情報待ち、休憩、休暇、支援業務を差し引きます。多くの事業では、勤務時間の約65〜80%を実質稼働能力の出発点としています。あくまで目安であり、実際の数字は業務によって異なるため自社で測定してください。
仮の例 2人のチームで、各自の月間勤務時間が160時間、実質稼働能力を70%とすると、1人112時間、合計224時間です。測定した仕事量（手直しを含む）は月280時間。差は月56時間で、約0.5人分です。これは正社員のフルタイム採用の明確な理由にはまだなりません。プロセス改善やパートタイムで足りる可能性があります。
3. 人手不足か、業務プロセスの問題か
| 見える症状 | 示唆される原因 | 採用前に確認すること |
|---|---|---|
| 手直しがなくても滞留が毎月増え、全員が限界まで働いている | 人手不足 | 第2項のとおり必要時間と能力を比べる |
| やり直しが多く、顧客クレームが頻繁 | プロセスまたは教育 | ミスが繰り返される箇所を特定し、チェックリストを作る |
| 承認待ち、オーナーの判断待ち | 権限構造 | 承認権限表を見直す |
| 重複作業、複数箇所への入力 | ツールとシステム | 二重入力をなくし、一つのシステムにする |
| 特定の月だけ仕事があふれる | 季節変動 | 繁忙期はパートタイム、一時的な残業、外部委託 |
| 優秀な人だけが過負荷で他は余裕がある | 仕事の配分 | 業務を再配分し、相互に代われるよう育成する |
| 退職が多い | 報酬、上司、仕事量 | まず理由を聞く。増員では解決しないことがある |
簡単な判定方法として、手直しと重複作業を半分に減らしたら、仕事量はまだ能力を超えるかを考えます。超えないなら、問題はプロセスです。
4. 1ポジションの総コスト
給与、使用者負担の社会保険料、賞与、福利厚生、機器とソフトウェア、採用費、研修費、教えて確認する上司の時間、成果がまだ十分でない最初の数か月を数えます。社会保険料の率と上限は告示で変更され得るため、実際に計算する前に社会保障事務所か経理担当者に確認してください。下の例では仮の数字を入れています。
仮の例 事務担当者、月給25,000バーツ。
| 項目（初年度） | バーツ（仮） |
|---|---|
| 給与 25,000 × 12 | 300,000 |
| 賞与（仮に1か月分） | 25,000 |
| 使用者負担の社会保険料（仮に1,000 × 12） | 12,000 |
| 福利厚生（団体保険、交通費など） | 12,000 |
| 機器、ソフトウェア、作業スペース | 20,000 |
| 採用費 | 15,000 |
| 研修費 | 10,000 |
| 教える上司の時間 | 60,000 |
| 最初の3か月は成果が半分（75,000 × 50%） | 37,500 |
| 初年度合計 | 491,500 |
総コストは491,500バーツで、年間給与300,000バーツの約1.64倍です。2年目以降は採用費、研修費、立ち上がり期間のコストがなくなりますが、給与は上がり、将来雇用を終了する場合には勤続に応じた補償金の権利が積み上がります。
5. 採算に必要な売上または粗利はいくらか
そのポジションが販売や受注の拡大に貢献する場合は、次の式を使います。
必要な追加売上 = ポジションの年間総コスト ÷ 粗利率
仮の例 総コスト491,500バーツ。
- 粗利率30%なら、必要な追加売上は 491,500 ÷ 0.30 = 約1,638,000バーツ（年）、月に約136,500バーツ。
- 粗利率40%なら、必要な追加売上は 491,500 ÷ 0.40 = 約1,229,000バーツ（年）。
注意点です。
- このポジションの人件費を引く前の粗利を使います。そうしないと二重に数えることになります。
- そのポジションがあるからこそ増える売上だけを数えます。もともと得られる売上は含めません。
- 直接売上を生まない管理部門の役割は、削減できるコスト（残業代、ミスによる損失、オーナーの時間の回復）と比べます。
- 回収期間を見積もります。売上が想定より数か月遅れる場合に備え、資金が必要です。
この計算を事業計画や予測に組み込む方法は、事業計画サービスをご覧ください。
6. 正社員を増やす前の代替策
| 選択肢 | 向いている場合 | 注意点 |
|---|---|---|
| プロセス改善 | 手直し、重複、承認待ち | 結果を追う担当者が必要 |
| 自動化 | 書類や請求書など、ルールに沿った繰り返し作業 | 導入と保守のコスト |
| パートタイム | 不足が1人分に満たない | 従業員であり、法的権利がある |
| 有期雇用契約 | 期間内に終わるプロジェクトや特定業務 | 使える場面は限られる。第7項参照 |
| 外部委託 | 専門的な業務や周期的な業務 | 自社で行うか外注か参照 |
| 一時的な残業 | 短い繁忙期 | 時間の上限と割増賃金がある。長期は不可 |
自社対応と外部委託の選び方は上記のガイドで解説しているため、ここでは繰り返しません。また、請負労働者の詳細は外部会社経由の従業員と下請労働者にあります。
7. 採用時の法的ポイント
- 書面にする。 役職、職務、賃金、勤務日と時間、試用期間、主要な条件を記した雇用契約書または合意書を作成します。双方の証拠になります。
- 試用期間と予告。 期間の定めのない雇用の終了には、事前予告のルールを定める第17条が関わります。解雇の前に、条件を事実関係と照らして必ず確認してください。
- 120日経過後の補償金。 第118条は、継続して120日以上働いた労働者が解雇された場合、勤続に応じた補償金を受ける権利を定めています。試用期間でもこの原則の対象外にはなりません。解雇時の補償金を参照してください。
- 有期雇用契約。 有期雇用の補償金の例外は狭く、期間内に終わるプロジェクト、特定の業務、季節的な業務に限られます。常時業務の雇用を避ける手段ではありません。
- 外部会社の労働者。 第11/1条は、自社の生産または事業の一部である業務のために他者に手配させた人について、事業者を使用者とみなし、差別なく公正な待遇と福利を受けられるようにする義務を課しています。
- 実質的に従業員の仕事をフリーランスに任せない。 長期のフリーランスと従業員の違いを参照してください。
8. よくある間違い
- 給与だけでコストを考え、社会保険、賞与、上司の時間、立ち上がり期間を忘れる。
- 実際の問題が手直し、重複、承認待ちなのに人を増やす。
- 稼働能力を100%として計算する。
- 繁忙期の1か月だけで判断する。
- 補償金を避けたくて、常時業務に短期契約を更新し続ける。
- 試用期間中ならいつでも法的な影響なく解雇できると考える。
- 雇用の代わりにフリーランスや請負会社を使いながら、従業員のように指揮する。
- 採用後の評価基準を決めず、採算が合ったか分からない。
9. 増員前の判断チェックリスト
- 件数、1件あたりの時間、滞留、残業、手直しのデータを少なくとも2〜3か月分集めた
- 1人あたりの実質稼働能力を100%ではなく実測で計算した
- 手直し、重複、不要な工程を除いてもなお仕事量が能力を超えている
- 社会保険、賞与、福利厚生、機器、採用、研修、上司の時間、立ち上がりを含めた初年度総コストを計算した
- 必要な追加売上または粗利を計算し、現実的な見込みと比べた
- パートタイム、有期雇用、外部委託、自動化を比較した
- 試用期間と主要条件を明記した雇用契約書を用意した
- 90日後、6か月後など、評価基準と見直し日を決めた
- 売上が想定より遅れた場合に備えた資金を確保した
関連ガイド
- 自社で行うか外注か：中小企業の判断方法 — 自社対応と外部委託の比較
- 外部会社経由の従業員と下請労働者 — 第11/1条と会社の責任
- 長期のフリーランスと従業員の違い — 線引きの考え方
- 解雇時の補償金 — 勤続に応じた補償金
- 月次経営会議で見るべき数字 — 人員と仕事量の追跡
- オーナーが全てを承認する：権限委譲マトリクス — 承認待ちの解消
忙しそうだからという理由で増員しないでください。仕事量を測り、プロセスを点検し、ポジションの総コストと必要な売上を計算し、雇用書類を初日から整えましょう。
当事務所は、雇用契約書、就業規則その他の人事書類の起案、試用期間や有期雇用の条件の確認、チーム拡大に関わる事業計画の見直しをお手伝いします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて人事書類、事業計画もご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
