結論
「フリーランス」と従業員は異なる二つの法的関係であり、契約書上の名称でどちらになるかが決まるわけではありません。決め手となるのは、仕事が実際にどのように行われているかです。合意した成果を、自分の方法・時間・道具で納める人は請負人です。会社の就業時間に、会社の指示のもとで働く人は、たとえ皆がフリーランスと呼んでいても、実質的には従業員です。
ルール（法律）。 民商法典は、雇用（第575条：本人が雇用主のために働き、働いた時間に対して報酬を受け取る）と請負（第587条：請負人が結果を完成させ、その結果に対して報酬を受け取る）を区別しています。労働保護法 仏暦2541年（西暦1998年）は、従業員を、名称のいかんを問わず、賃金と引き換えに雇用主のために働くことに同意した者と定義しています。契約は、書面でも口頭でも黙示でも構いません。関係が雇用に当たる場合、同法が適用され、第118条の退職手当も含まれます。
当事務所の実務上の見方。 リスクは期間の長さと組織への組み込み度合いに応じて高まります。何年も使い続け、決まった曜日に、チームの一員として、御社の機器を使い、毎月同じ額を支払っているフリーランスは、社員に見えます。最も費用のかからない対策は、最初に構造を決めることです。その人を雇用するか、本物のプロジェクト契約を結んでそのとおりに運用するかのどちらかです。
1. 請負と雇用は何が違うのですか？
| 雇用（第575条） | 請負（第587条） | |
|---|---|---|
| 当事者 | 従業員（ลูกจ้าง） | 請負人（ผู้รับจ้าง） |
| 約束する内容 | 雇用主のために働くこと | 完成した結果 |
| 支払われるもの | 働いた時間に対する賃金 | 結果に対する対価 |
| 仕事を指揮する者 | 雇用主 | 請負人 |
| 適用される規則 | 労働保護法および民商法典 | 民商法典の請負の章 |
請負では、注文者は、仕事が完成する前でも、請負人の損失を賠償することで契約を終了させることもできます（第605条）。この柔軟性は請負という形態の特徴です。解雇によって退職手当の規定が働く雇用には、持ち込めません。
2. どのような兆候があると「フリーランス」が従業員に見えますか？
条文が定めているのは原則であり、チェックリストではありません。実務上、弁護士や労働当局は、管理と組み込みの度合いを見ます。以下は、上記の法律上の定義と当事務所の実務から、私たちが比較衡量する要素です。これらは目安であり、合格点のある法的テストではありません。
| 要素 | 従業員を示す方向 | 請負人を示す方向 |
|---|---|---|
| 管理 | 会社が仕事のやり方を指示する | 本人が方法を選ぶ |
| 時間 | 決まった時間や曜日、出勤が求められる | 締切とマイルストーンのみ |
| 場所と道具 | 会社の机、ノートPC、メール、制服 | 自分の場所と自分の道具 |
| 支払いのパターン | 成果にかかわらず毎月同額 | プロジェクト、マイルストーン、成果物ごと |
| 専属性 | 他の顧客を持てない | 他の顧客にサービスを提供してよい |
| 代替 | 本人が自らやらなければならない | 代わりの者やチームを出してよい |
| 組み込み | 肩書、上司、休暇の承認がある | 組織図の外にいる |
| 期間 | 期限の定めがなく、特定のプロジェクトもない | 範囲と終了が定められている |
単一の要素で結論が決まることはありません。裁判所は全体像を見ます。本ガイドでは最高裁判所の判決を引用していません。本ガイドの目的は原則を示すことにあるためです。特定の紛争について判例による裏付けが必要な場合は、当事務所にご相談ください。
3. フリーランスが従業員として扱われた場合、どのような負担がありますか？
関係が雇用に当たる場合、労働保護法が全面的に適用されます。主なリスクは次のとおりです。
- 退職手当（第118条）。 連続して120日勤務した後に解雇すると、勤続期間に応じて最終賃金の30日、90日、180日、240日、300日、400日分に達する段階的な退職手当が発生します。「解雇」は広く定義されており、理由を問わず、雇用主が仕事を与えず賃金の支払いを止めるあらゆる行為（契約の終了を含む）が該当します。合意した期日に雇用が終了する有期雇用の従業員は除かれます。
- 社会保険。 雇用主は、従業員を社会保険事務所に登録し、保険料を納付しなければなりません。同事務所の第33条被保険者に関する案内は、雇用主に雇われる従業員を対象としています。現行の料率や上限額は、ここでは確認していません。社会保険事務所にご確認ください。
- 税務申告。 給与所得は ภ.ง.ด.1（源泉所得税の月次申告書）で申告し、ภ.ง.ด.1ก（年次集計表）に集計します。同書式には2月が期限と記載されています。従業員を請負人として扱っていた場合、源泉徴収の方法が誤っていたことになります。
- その他の権利。 時間外手当、休暇、休日手当、賃金に関する規則は従業員に付随します。どこまで適用されるかは事実関係次第であり、そのため数字は示していません。
これを自動的な、あるいは遡及的な請求書のようなものと考えないでください。本人が請求できるかどうか、どの程度請求できるかは、事実関係と立証にかかっています。長く続いた関係を終わらせる前に、弁護士に経緯を確認してもらってください。
4. フリーランスと従業員で、税務はどう違いますか？
| 従業員 | 真正な請負人 | |
|---|---|---|
| 所得の種類 | 給与（雇用所得） | 業務または役務の報酬 |
| 源泉徴収 | ภ.ง.ด.1 による毎月の源泉徴収 | 受取人が個人の場合は ภ.ง.ด.3 |
| 税率 | 累進税率、給与計算の規則により決定 | 所得の種類による。請負業務や役務の報酬では一般に3% |
| 年末 | ภ.ง.ด.1ก および源泉徴収票 | 源泉徴収票（50 ทวิ） |
歳入局のマニュアルは、請負業務と役務の報酬には3%が適用されると記しています（命令 ท.ป.4/2528、仏暦2528年＝西暦1985年）。電子源泉徴収システム経由の支払いに対する1%の軽減税率は2025年12月31日（仏暦2568年）まで適用され、内閣は2026年6月16日にその延長を承認しました。この税率に依拠する前に、現在有効な税率を歳入局に確認してください。税金は、支払いを行った月の末日から7日以内に歳入局へ納付します。実際には従業員である人に請負人の方法を使っても、労働法上のリスクは解消されません。それどころか、税務上の問題が上乗せされるおそれがあります。
5. 真正な請負の仕組みはどう構築すればよいですか？
書類を事実に合わせ、事実を書類に合わせてください。次のことをお勧めします。
- 範囲。 「一般的なサポート」ではなく、プロジェクトまたは成果物を定めます。
- 成果に対する支払い。 成果物またはマイルストーンごとの報酬とし、明確な検収の手順を設けます。
- 独立性。 請負人は、締切の範囲内で方法とスケジュールを自ら選びます。出勤のルールはありません。
- 自前の道具。 可能な範囲で、自分の機器とソフトウェアを用意してもらいます。
- 他の顧客を認める。 専属条項ではなく、秘密保持条項を入れます。
- 代替。 秘密保持を条件に、適格な代替者を認めます。
- 期間と終了。 明確な終了日またはプロジェクト完了を定め、解除の条件を置きます。
- 請求書と源泉徴収。 請負人が請求書を出し、御社が源泉徴収して証明書を発行します。
- そのうえで、それに沿って行動する。 会社のメールアドレスや肩書、上司、休暇の承認、毎月の「給与」を与えないでください。
御社の就業時間に、御社のチームで、期限の定めのない仕事をする人が必要な場合、誠実な構造は雇用契約です。仲介者を挟む場合も同じです。間に会社を入れて、社員を請負人に言い換えてはいけません。外部の派遣会社から供給される人については、外部委託労働と下請労働者に関するガイドをご覧ください。
6. フリーランスが制作した成果物は誰のものですか？
所有権は雇用上の地位とは別の問題であり、フリーランス契約で最も抜け落ちやすい点です。仏暦2537年（西暦1994年）著作権法による規律は次のとおりです（当事務所が読んだのは非公式の転載版です。公式の条文をご確認ください）。
- 従業員の著作物（第9条）。 著作権は、当事者が書面で別段の合意をしない限り、原則として創作した従業員に帰属します。雇用主は、雇用の目的のためにその著作物を公表することができます。
- 委託による著作物（第10条）。 著作権は、別段の合意がない限り、著作物を委託した者に帰属します。
- 譲渡（第17条）。 著作権の譲渡は、書面により、双方が署名しなければなりません。期間の定めがない場合は、10年とみなされます。
- 著作者人格権（第18条）。 著作者は、氏名を表示される権利と歪曲に異議を唱える権利を保持し、これらは譲渡によっても失われません。
既定の規則が従業員と請負人とで異なり、かつ第17条が署名された書面を求めていることから、すべてのフリーランス契約に知的財産条項を入れてください。結果は誰に帰属するのか、譲渡を受けるのか利用許諾を受けるのか、地域と期間、そして改変する権利です。ソフトウェアについては、ソフトウェア開発契約とソースコードをご覧ください。
仮想事例
仮想事例。デザイン事務所が、デザイナーを「フリーランスとして」3年間起用します。デザイナーは月曜から金曜まで事務所で働き、事務所のノートPCを使い、クリエイティブディレクターの指示に従い、他の顧客を持たず、毎月30日に40,000バーツを、3%を源泉徴収されたうえで受け取っています。事務所がこの取り決めを終了させると、デザイナーは従業員としての地位と退職手当を主張します。この事実関係では、名称による保護はほとんどありません。管理、固定の時間、道具、固定の月額報酬がすべて雇用を示しているからです。事務所がプロジェクトごとに支払い、デザイナーが自分のスケジュールと道具で働くことを認め、他の顧客も認めていたなら、見え方は異なっていたでしょう。結果は証拠次第です。この事例は説明のための例にすぎません。
フリーランスを起用・更新する前のチェックリスト
- その人は、仕事のやり方と時期を自分で決められますか？
- 報酬は時間ではなく成果物に連動していますか？
- 自分の道具と作業場所を使っていますか？
- 他の顧客のために働くことができ、代替者を出すことができますか？
- 範囲と終了日が定められていますか？
- 契約書は、知的財産権を、双方が署名した書面で譲渡または許諾していますか？
- 所得の種類に応じて、正しく源泉徴収と申告をしていますか？
- 実際には社員のポジションである場合、適切な雇用契約と社会保険の加入手続はありますか？
関連ガイド
要するに：契約上のラベルではなく、管理・時間・道具・支払いのパターンが、その人がフリーランスかどうかを決めます。したがって、まず構造を選び、次にそれを一貫して運用してください。
初回相談は無料です — お電話 +66 92 254 2045 または詳細をお送りください。人事関連書類、労働コンプライアンス、契約書および各種書類についてもお手伝いできます。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
