運転手と連絡がつきません。同僚によると、土曜の夜に警察に逮捕されたとのことで、仕事とは関係のない出来事です。人事担当者は、今すぐ解雇してよいのか、それとも3日間の欠勤を待つべきかと尋ねます。労働法上の答えは、判断するのはまだ早い、ということです。逮捕、被害届、起訴は、裁判所が有罪と認定したことと同じではなく、それだけでは解雇補償金なしで解雇できる事由にもなりません。
このガイドは使用者と人事担当者、そして最初に知ることの多い直属の上司向けです。取り上げる角度は限られています。従業員が勤務時間外に刑事事件に巻き込まれたとき、何を切り分け、何を確認し、事件の係属中に何ができるかです。解雇に関する一般的なルールは従業員の解雇に関する権利、停職は懲戒調査中の停職、欠勤日数の数え方は頻繁な病気休暇・欠勤・連絡不能をご覧ください。
結論
次の4つの問いを分けて考えてください。第一に、嫌疑そのもの。何を疑われているのか、そしてそれは証明されていません。第二に、拘束による欠勤。嫌疑とは別の問題です。第三に、就業規則が実際に何を定めているか。第四に、その行為が業務や使用者の利益に関連するか。4つすべてに答えられない間は、即時解雇ではなく、事実を集めながらの一時的な対応のほうが安全です。
法的根拠 労働者保護法 B.E. 2541 第119条は、補償金を支払わなくてよい事由を列挙しています。関係するのは、(1)職務上の不正または使用者に対する故意の犯罪行為、(4)適法かつ公正な就業規則・規程・命令への違反で、書面による警告を経たもの(重大な場合を除く)、(5)正当な理由なく連続3勤務日職務を放棄したこと、(6)確定判決による禁錮刑で、過失犯または軽微な犯罪の場合は使用者に損害が生じたことも必要、です。このほか民商法典第583条は、従業員が重大な非行を行った場合や、職務を適正かつ誠実に遂行するにふさわしくない行為をした場合に、予告なしで解雇することを認めていますが、使用者はそれが実際に起き、かつ重大であることを証明できなければならず、嫌疑だけでは足りません。裏付けのない解雇には、労働裁判所設置法および労働事件手続法 B.E. 2522 第49条に基づく不当解雇の補償請求がありえます。
当事務所の実務上の見方 よくある誤りは、報道や伝聞を事実として扱い、その日のうちに解雇することです。その場合、労働裁判所は従業員がやったかどうかを判断するのではなく、解雇の日に使用者に適法な事由があったかを判断します。4つの問いを分け、適法な情報源から事実を集め、釣り合いの取れた暫定措置を選んだ使用者は、最終的にどちらを選んでも説明がつきます。
想定事例 タナワットは、コンケンにある温度管理貨物輸送会社の運転手です。月曜の朝、彼は出勤しません。同僚の話では、土曜の夜に勤務時間外のレストランでの出来事に関連して、暴行の嫌疑で逮捕されたとのことです。人事担当のカンヤさんは、どう対応するか決めなければなりません。このガイドではこの例を使います。
1. 逮捕・嫌疑と有罪判決は何が違うのか
逮捕、被害届、勾留、起訴、判決は別々の段階です。段階ごとに使用者が知りうる内容が異なり、罪名によっては、立件されない、取り下げられる、不起訴や無罪になる、示談になる事件も多くあります。判決の前に使用者が持っているのは嫌疑であり、証明された事実ではありません。
| 段階 | 使用者が知りうること | 補償金なしで解雇できる事由か |
|---|---|---|
| 逮捕または被害届 | 当初の嫌疑 | それだけでは不可 |
| 勾留または保釈請求 | 従業員が出勤できるか | それだけでは不可。ただし欠勤に影響(第3項) |
| 検察官による起訴 | 事件が裁判所に係属 | それだけでは不可 |
| 判決、ただし上訴可能 | 第一審の結果 | なおリスクあり。待つか、他の事由を検討 |
| 確定判決による禁錮刑 | 最終結果 | 第2項の条件のもと第119条(6)に当たりうる |
2. 第119条と第583条はいつ使えるのか
事由ごとに別々に確認してください。「刑事事件」とひとまとめにしてはいけません。
- 第119条(1) は、使用者に対する故意の犯罪行為、たとえば会社の財産の横領や窃盗に当たる場合です。勤務時間外に他人と喧嘩をした事件は含まれません。使用者に対する犯罪であっても、使用者は自社の証拠を持つ必要があります。
- 第119条(6) は確定判決による禁錮刑です。過失犯または軽微な犯罪の場合は、使用者に損害が生じたことも必要です。事件が確定する前は、この事由は生じていません。裁判所が禁錮刑の執行を猶予した場合は、主張する前に弁護士に確認してください。
- 第119条(4) は、適法かつ公正な就業規則への違反で、書面による警告(違反日から1年を超えない間有効)を経たものです。重大な場合は除きます。業務とのつながりがなく「刑事事件を禁止する」とだけ書いた規則は、公正といえるか疑問を持たれるおそれがあります。
- 民商法典第583条 は、重大な非行や、職務を適正かつ誠実に遂行するにふさわしくない行為の場合です。実際の重大性と、業務との実際の関連を見てください。
第119条を根拠にする使用者は、事実を解雇理由として解雇通知書に記載するか、解雇時に従業員に伝える必要があります。そうしないと、後からその理由を主張できません。事由に当たるか迷う場合は、補償金を支払うものと考えてください。
3. 従業員が勾留されて欠勤している場合、第119条(5)は使えるか
第119条(5)は2つの要件を同時に求めます。連続3勤務日の職務放棄であること、そして正当な理由がないことです。勾留は従業員の意思に反して出勤できなくする事情です。裁判所が正当な理由と見るかどうかは事実次第です。裁判所に代わって結論を出すべきではなく、事件ごとの事実で結果が変わるため、最高裁判例の番号は挙げません。
重みを持つ事実は次のとおりです。
- 従業員または家族が使用者に連絡した、または連絡しようとしたか。いつ、どの方法でか。
- 保釈を求めたか、いつ認められたか、その後に従業員が出勤または連絡したか。
- 勾留はどのくらい続いたか。欠勤した日はすべて勾留によるものか、釈放後も出てこなかったか。
- 欠勤の届出について就業規則に何が定められており、使用者はそれを他の従業員にも等しく適用しているか。
- 使用者は連絡を試みたか。メッセージや登録住所宛の書面などの証拠があるか。
釈放された後に音信不通になった従業員と、初日に家族が連絡し保釈の手続きを進めている従業員とでは、状況が異なります。日数の数え方や連絡記録については頻繁な病気休暇・欠勤・連絡不能をご覧ください。
4. 事件の係属中、解雇以外に使用者は何ができるか
| 選択肢 | 使う場面 | 注意点 |
|---|---|---|
| 休暇の調整 | 従業員が一時的に出勤できない | 従業員に権利のある休暇または合意した無給休暇を使う。書面にする。退職届を書かせてはならない |
| 停職 | 就業規則が権限を与えており、業務に関連する調査の理由がある | 第116条に従う。違反行為を記載した書面の命令、7日を超えない期間、50%以上の支払い。停職のガイドを参照。停職を自動的な制裁にしない |
| 一時的な配置転換 | 現金の取扱い、運転、子どもに関わる業務、警備など信頼が必要な職務 | 同意なく賃金や条件を下げない。一時的であること、職務上のリスクを説明する |
| 事件の節目を待つ | 事実が足りない | 保釈、起訴、判決などで見直し日を決める |
想定事例では、カンヤさんは家族と書面で合意した無給休暇を手配し、保釈が認められた時点で見直すことにしました。その間、会社は代わりの運転手を使います。彼が戻る場合、事件が運転の安全に関わるかを評価したうえで、路線の運転を続けさせるか、一時的に配置を替えるかを決めます。
5. 集めるべき事実とデータの扱い
事実は適法な情報源からだけ集めてください。従業員本人、家族または本人が授権した人、従業員または弁護士が提供する書類、すでに適法に公開されている情報です。警察に対して、適法に開示されうる範囲を超えて詳細を電話で尋ねてはならず、権限なく従業員の携帯電話、メール、SNSのアカウントにアクセスしてはならず、権利の放棄や使用者への自白を求めてもいけません。
| 確認事項 | 目的 | 適法な情報源 |
|---|---|---|
| 罪名 | 横領など業務関連か、私的な事柄か | 従業員、家族、従業員の弁護士 |
| 勾留・保釈の状況 | いつ戻れるか | 家族、従業員 |
| 家族からの連絡 | 欠勤の正当な理由の評価 | 通話・メッセージの記録 |
| 職務の機微性 | 釣り合いの取れた暫定措置の選択 | 職務記述書 |
| 業務に関連する要素 | 会社の時間・財産・評判の使用 | 社内記録、会社自身の証拠 |
| 就業規則の定め | 事由と制裁が周知されているか | 事案の日に有効だった版 |
| 他の従業員への対応 | 平等な適用 | 社内の懲戒履歴 |
機微情報 犯罪歴の情報は、個人情報保護法 B.E. 2562 第26条の機微な個人情報であり、通常の情報より厳しい規律に服します。雇用の判断に必要な範囲に限って保管し、人事や関係役員など判断者だけが見られるようにし、同僚に話したり社内チャットに投稿したりせず、有罪と決めつけないでください。法的根拠や保管については従業員の個人情報とPDPAをご覧ください。被疑者としての権利を知りたい従業員は刑事弁護を参照できます。
6. 使用者が解雇を決めた場合
第119条の事由に当たらない場合は次のとおりです。
- 第17条に基づく予告を書面で行う(3か月を超える必要はありません)か、第17/1条に基づき退職日に予告手当を支払う。
- 第118条に基づく解雇補償金を勤続年数に応じて支払う。
- 真の理由を書く。社内の書類と一致させ、使用者が知っている事実を記載する。事件が確定していない間に「犯罪を行った」と書かない。
- 書類を保管する。就業規則、照会書、連絡の試み、解雇日に知っていた事実、この措置を選んだ理由。
使用者が第119条に本当に当たると考える場合、たとえば事件が確定し禁錮刑であるときは、その事由を最初から通知書に記載してください。訴えられた場合は使用者のための労働裁判所での防御をご覧ください。
7. 欠勤理由と復帰予定日を尋ねる照会書の例
事実に合わせて調整し、従業員または家族が受け取れる方法と、登録住所宛の書留で送ってください。嫌疑の詳細は尋ねず、自白も求めません。
件名 欠勤の理由および復帰予定日のお尋ね
____ 様
会社は、あなたが ____ 日から出勤しておらず、直接連絡が取れていないと認識しています。
次の点をお知らせください。
1) 出勤できていない理由(事件の詳細を述べる必要はありません)
2) 出勤に復帰できる見込みの日
3) 会社があなた、またはあなたが授権する方に連絡できる方法
____ 日までに、電話 ____ またはメール ____ で、あるいはご家族を通じてご返信ください。
会社は現時点で、あなたの雇用上の地位について何も決定しておらず、就業規則および法律に従って対応します。
会社は、この情報を職務上必要な者に限って秘密に扱います。
休暇の取得や調整をご希望の場合は、人事にお知らせください。
人事部 ____ 社 日付 ____
チェックリスト
知った時点で
- 知った日時、伝えた人、経路を記録する
- まだ解雇せず、有罪と結論づけない
- 事件の情報を知る人を必要な者に限る
事実の確認
- 罪名、勾留・保釈の状況を適法な情報源で確認する
- 従業員または家族から連絡があったか確認する
- 就業規則と、過去の事例との平等な扱いを確認する
暫定措置
- 休暇、停職、一時的な配置転換を、釣り合いを取って書面で選ぶ
- 事件の節目に合わせた見直し日を決める
解雇する場合
- 第119条と第583条の各事由を確認する。迷うときは補償金を支払う
- 第17/1条に基づく支払いまたは第17条に基づく予告を行い、第118条の解雇補償金を支払う
- 理由を事実に合わせて書き、書類を保管する
関連ガイド
- 懲戒調査中の停職 — 第116条・第117条の要件と賃金
- 従業員の解雇に関する権利 — 従業員が請求できる金銭と期限
- 頻繁な病気休暇・欠勤・連絡不能 — 欠勤日数の数え方と連絡の記録
- 使用者のための労働裁判所での防御 — 不当解雇で訴えられたとき
- 従業員の個人情報とPDPA — 人事での機微情報の扱い
- 刑事弁護 — 刑事手続の概要
- 従業員のSNSでの会社批判 — 勤務外の行為が使用者に関わる別の場面
逮捕や起訴は有罪と同じではありません。使用者は、嫌疑、欠勤、就業規則、業務との関連を切り分け、解雇を決める前に暫定措置を選んでください。
当事務所は、事実と就業規則の確認、第119条に当たるかの評価、照会書・停職命令・解雇通知書の事実に合った起案をお手伝いします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて企業の労働法コンプライアンスもご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
