ある従業員がFacebookで「会社は残業代を満額払わない」と投稿します。別の従業員は顧客名が載った社内書類の写真を投稿します。三人目は上司を実名で罵ります。三つとも「会社を批判する投稿」ですが、法的な扱いも使用者にできることも大きく異なります。すべてに即時解雇で応じると、使用者の側が被告になるおそれがあります。
本ガイドは使用者と人事担当者向けで、投稿の仕分け、適法な証拠保全、範囲を超えない調査を扱います。名誉毀損にあたる投稿そのものへの対応はオンライン名誉毀損のガイド、社内不正の調査は従業員の不正・横領の社内調査ガイド、退職後の営業秘密は顧客リストと営業秘密のガイドをご覧ください。
結論
まず投稿を仕分けます。賃金や労働条件への行き過ぎない不満は、それだけでは非違行為ではありません。秘密の漏えい、顧客や同僚の個人情報、会社に損害を与える虚偽の事実、特定の同僚への侮辱は、重大性に応じて使用者が対応できる事柄です。適法に見られる範囲で証拠を保全し、従業員に説明の機会を与え、相当な措置を選んでください。
ルール（タイ法）。 従業員10人以上の使用者は、労働保護法（仏暦2541年）第108条により就業規則を定めなければなりません。退職金を支払わない解雇ができるのは第119条の事由に限られ、書面による警告後の就業規則または適法かつ公正な命令への違反（第119条(4)）もその一つです。民商法典第583条は、従業員が重大な非違行為を行った場合や、職務を正しく誠実に果たすにふさわしくない行為をした場合に、予告なしの解雇を認めています。それでも、労働裁判所が不公正な解雇と判断すれば、従業員は労働裁判所設置及び労働事件手続法（仏暦2522年）第49条により補償を求められます。
当事務所の実務的な見解。 よくある失敗は、投稿に慌てて、何についての投稿か、事実か意見か、証拠が揃っているかを確かめる前に解雇することです。1〜2日をかけて投稿を分類し、証拠を保全してから措置を選ぶほうが安全です。
仮の例。 コンケンの中規模運送会社。従業員のナパーが「毎日残業しているのに残業代が満額出ない」と公開で投稿しました。別の従業員のティーラポンは、非公開グループに「会社は顧客に偽物を送っている」と投稿しましたが、これは事実ではありません。さらに顧客名と電話番号が載った作業指示書も投稿しました。以下この二つの出来事を例に使います。
1. どの種類の投稿か
| 投稿の種類 | 関わりうる法的根拠 | 使用者が現実にできること |
|---|---|---|
| 労働条件・賃金・上司への意見や不満（行き過ぎない言葉） | それ自体は非違行為ではない。解雇すれば労働裁判所法第49条の不当解雇リスク | 話し合い、耳を傾け、根拠があれば是正する。社内窓口の利用を促すことはできるが、重い処分は避ける |
| 秘密情報・営業秘密の漏えい | 就業規則や秘密保持条項、営業秘密法（仏暦2545年）、第119条(4)、重大なら第583条 | 直ちに削除を求める、警告する、重大で秘密性が確認できれば解雇もありうる |
| 顧客・同僚の個人情報の漏えい | 個人情報保護法（仏暦2562年）、就業規則、データ方針 | 削除を求め、対応が必要な漏えい事案かを評価し、重大性に応じて懲戒する |
| 会社の評判を害する虚偽の事実 | 民商法典第423条、刑法典第326条・第328条、第119条(4) | 削除と訂正を求め、警告する。故意で重大なら解雇もありうる。法的手続は第4章 |
| 特定の同僚への侮辱・ハラスメント | 行為規律・ハラスメントに関する就業規則、刑法典第326条・第328条、民商法典第420条 | 被害者を保護し、事実を確認し、相当な警告または懲戒を行い、社内で支援する |
一つの投稿が複数の種類にまたがることがあります。ティーラポンの投稿は虚偽の事実と顧客の個人情報の両方を含むため、部分ごとに評価してください。
2. 就業規則は勤務時間外の投稿に及ぶか
第108条の就業規則は業務と規律に関するもので、従業員の私生活全体を使用者に委ねるものではありません。時間外や私用の携帯電話からの投稿でも、秘密情報、顧客データ、同僚、使用者の評判に直接関わる場合は業務に関連しえます。これらについて明確で相当な規定を置くことは問題ありません。一方、「SNSで会社に一切言及しない」といった包括的な禁止は立証も弁護も難しく、労働条件への不満に適用すれば裁判所に不公正とみなされるおそれがあります。まだ規定がなければ第7章を参照してください。
第119条(4)には、適法かつ公正な規則または命令であることと、書面による警告が必要です。警告の効力は違反の日から1年間です。重大な場合は事前警告が不要ですが、本当に重大でなければなりません。
3. いつ解雇でき、どこにリスクがあるか
- 批判にとどまる投稿。 賃金や労働条件を批判した従業員は、重大な非違行為ではないと主張できることが多く、解雇は不公正とされるリスクがあります。裁判所は理由、言葉遣い、相当性を見ます。
- 就業規則違反。 事前の警告があり1年以内に再度違反した場合、または警告不要の重大な場合に、第119条(4)により退職金なしの解雇が可能です。
- 重大な非違行為。 第583条は予告なしの解雇を認めますが、解雇の公正さは第49条で審査されえます。また予告が不要でも退職金が常に不要になるわけではなく、第119条も確認する必要があります。
- 例への当てはめ。 ナパーの投稿は、まず不満に根拠があるかの確認から始めます。ティーラポンの顧客データの漏えいと虚偽の発言は懲戒の根拠になりえますが、先に事実を確認し、説明の機会を与えてください。
解雇の一般的なルールは解雇された場合の権利のガイド、集団的な要求がある場面での措置は従業員の集団的要求への交渉準備のガイドをご覧ください。
4. 刑事・民事の側面（簡潔に）
- 名誉毀損。 刑法典第326条は、第三者に対し他人の評判を損なうおそれのある事実を示すことを扱います。第328条は、公開の投稿を含む広く知らせる方法で行った場合に加重します。第329条は、自己の正当な利益の保護など、同条の定める場合に誠実な意見表明を保護し、第330条は真実の証明を認めますが、証明が公衆の利益にならない私的事項は除かれます。結果は個々の事実次第です。
- 民事責任。 民商法典第420条と第423条により、評判を害する真実に反する事実を、虚偽と知りまたは知りうべきであったのに広めた者に対し損害賠償を求められます。
- コンピュータ犯罪法第14条。 2017年の改正後は、通常の名誉毀損のためのものではありません。法の定める条件のもとで、不正または欺罔により虚偽のコンピュータデータを入力する行為を対象としており、反射的に持ち出すべきではありません。
- 営業秘密と個人情報保護法。 営業秘密法（仏暦2545年）は、真に秘密で、使用者が秘密として管理している情報を保護します。個人情報保護法は、顧客と従業員のデータの管理者としての会社に適用されます。
- 重要。 刑事告訴を雇用紛争の圧力手段として使わないでください。紛争が拡大し、労働裁判所の見方にも影響します。実際に法的手続を考えるなら先に相談し、上記のオンライン名誉毀損のガイドも参照してください。
5. 適法に証拠を保全する
使用者が適法に見られるもの、たとえば公開投稿や、閲覧権限のある人が自発的に提供した投稿に限って保全します。
- URL、日時、アカウント名、閲覧できた範囲（公開、友達のみ、非公開グループ）が分かるスクリーンショットを取ります。
- 2人で記録し、原本ファイルを保管し、誰がいつ取得したかを記録します。
- 投稿が削除される前に、投稿、コメント、見える範囲の反響を保存します。
- 従業員のアカウントへのログイン、パスワードの要求、携帯電話のロック解除の強要、偽アカウントでの非公開グループへの参加はしないでください。他人のシステムやデータへの不正アクセスはコンピュータ犯罪法第5条から第7条に抵触するおそれがあり、必要以上のデータの取得・利用は個人情報保護法上の問題になります。個人情報保護法と従業員データのガイドを参照してください。
投稿の証拠記録（例。事案に合わせて調整）
案件番号：______ 記録日：____ 時刻：____
記録者1：______ 記録者2：______
プラットフォーム：______ URL：______
投稿アカウント：______ 投稿日時：______
閲覧範囲：[ ] 公開 [ ] 友達のみ [ ] 非公開グループ（名称 ______ ）
投稿を会社に伝えた人と方法：______
内容の要約（解釈を入れない）：______
確認できる「いいね」・共有・コメント数：______
原本の保管場所：______ 保管責任者：______
6. 範囲を超えない調査
- 従業員に書面での説明を求め、どの投稿のどの点を検討しているかを伝えます。
- 事実を尋ねます。投稿と無関係の私的事項は尋ねず、携帯電話の提示も求めません。
- 投稿がどの程度事実かを確認します。不満に根拠があれば、並行して原因を是正します。
- 相当な措置を選びます。まず削除・訂正の依頼、次に警告、解雇は重大な場合に限ります。
- 「いいね」や共有をしただけの同僚を自動的に処分しないでください。内容、付け加えた言葉、役割を見ます。
- 調査中に停職させる場合の賃金は懲戒調査中の停職のガイドを参照してください。
7. 適切なSNS条項とは
盛り込むべきこと：秘密情報と顧客・同僚の個人情報の漏えい禁止、虚偽と知りながらの投稿の禁止、他人へのハラスメントや侮辱の禁止、肩書を使う場合は個人の意見が会社の意見ではないことを示すこと、社内の苦情窓口、段階的な処分。
盛り込むべきでないこと：使用者への一切の言及の禁止、パスワードや携帯電話の提出義務、賃金への苦情を違反とすること。
第__条 SNSの利用
(1) 従業員は、使用者の秘密情報および顧客・同僚の個人情報を漏えいしてはならない。
(2) 従業員は、使用者または職場の他者について、虚偽と知りながら投稿してはならない。
(3) 従業員は、他者を侮辱し、またはハラスメントしてはならない。
(4) 労働条件についての誠実な意見表明は、それ自体は違反とならず、従業員は社内の苦情窓口も利用できる。
8. チェックリスト
判断の前に
- 第1章の表で投稿を分類した
- 不満に根拠があるか確認した
- 就業規則と過去の警告を確認した
証拠
- URL、日時、閲覧範囲が分かるスクリーンショットを取った
- 2人で記録し、原本を保管した
- アカウントへの接続、パスワード要求、偽アカウントを使っていない
調査と措置
- 書面で説明を求めた
- 相当な措置を選んだ
- 「いいね」や共有だけの人を自動的に処分していない
- 刑事告訴を圧力手段にしていない
関連ガイド
- オンライン名誉毀損 — 投稿が本当に名誉毀損にあたる場合の手順
- 従業員の不正・横領の社内調査 — 範囲を超えない調査の進め方
- 顧客リストと営業秘密 — 秘密情報が外に出たとき
- 個人情報保護法と従業員データ — 従業員データの取得と利用
- 解雇された場合の権利 — 解雇のリスク
- 懲戒調査中の停職 — 停職中の賃金
批判的な投稿が常に非違行為とは限りません。投稿を仕分け、適法に証拠を保全し、説明を聞いたうえで、相当な措置を選んでください。
当事務所は、就業規則とSNS方針の確認・作成、調査と証拠保全の手順づくり、警告や解雇を行う前の助言をお手伝いします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて労務コンプライアンスと従業員調査もご覧ください。
本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。
