株式報酬プランにタイでの確認が必要な理由
グローバルな株式報酬プランは、通常、親会社の本国向けに作成されています。それがタイの従業員に適用される段階では、三つの異なるルールが同時に適用されます。
- 税務 — 従業員がいつ課税され、いくらに対して課税されるのか
- 給与計算 — タイの雇用主が報告・源泉徴収すべき内容
- 会社法および労働法 — 誰が株式を発行できるのか、また従業員が退職した場合に何が起こるのか
ほとんどの問題は、最初のベスティングまたは行使の時点で表面化します。誰も想定していなかった義務に給与計算部門が気づくのです。
1. 三種類のプラン
| プラン | 従業員が受け取るもの | 主なタイ側の論点 |
|---|---|---|
| 親会社のRSUまたはストックオプション | 外国の親会社の株式 | 権利確定時または行使時の課税、給与支払報告、レチャージ（費用の付け替え）、売却代金 |
| タイ会社の株式 | タイの雇用主の株式 | 会社法上の手続き、先買権、株主名簿、外国人株主規制 |
| ファントム・プランまたは現金決済型プラン | 株式価値に連動した現金賞与 | 現金給与として課税。会社法上はより簡素 |
2. 従業員に課税されるタイミング
- RSU：一般的に**権利確定時（ベスティング時）**に、権利確定時の市場価値に基づき、雇用所得として
- オプション：一般的に従業員が株式を取得した時に、市場価値と行使価格との差額に対して
- ファントムプラン：現金が支払われた時に、ボーナスと同様に
未上場株式の場合、最初の課税事象が生じる前に、市場価値の算定方法を合意しておいてください。事後に争われた評価額は、給与計算の修正を招く最も一般的な原因です。
3. 給与計算と源泉徴収
タイ法人がアワードの費用を負担する場合 — 通常は親会社からのレチャージ（費用転嫁）を通じて — 、または当該利益がタイの雇用を通じて支払われたものとして扱われる場合、タイの雇用主は以下の点に備える必要があります：
- 課税事象が生じた月の月次給与計算および源泉徴収に当該利益を含めること
- 従業員の年間所得報告に反映させること
- 税額を賄う方法 — セル・トゥ・カバー、株式による源泉徴収、または従業員からの現金支払い
レチャージがなくても、従業員は当該利益についてタイで課税対象であり続けます。年末になって初めて気づく従業員は、多くの場合、請求書とともにそれを知ることになります。
4. 費用の再請求という論点
親会社は、報奨の費用を現地子会社に再請求することがよくあります。タイでは、再請求は次の点に関わります。
- タイ会社の契約書および取締役会の承認によって裏付けられている必要があります
- タイ会社にとってその費用が損金算入可能かどうかに影響します
- 給付がより明確にタイの給与の枠内に取り込まれます
- クロスボーダーの支払いを伴い、外国為替管理の要件に従う必要があります
再請求の方針は、初年度の決算時ではなく、制度の開始時に決定してください。
5. タイの非公開株式会社の株式
タイ企業の創業者は、しばしば従業員に持分（エクイティ）を与えたいと考えます。タイの会社法では、多くの国に比べてこれが困難です：
- 新株は、原則として既存株主に対し、その保有割合に応じて先に割り当てなければなりません
- すべての譲渡および保有は、株主名簿および年次届出に反映されなければなりません
- 従業員が外国人である場合、その保有は外資比率に算入され、会社のライセンス上の立場に影響を及ぼし得ます — タイの会社に外国事業ライセンスが必要かどうかをご参照ください
一般的な回避策：
- 合意したスケジュールに基づく創業者からの譲渡
- 従業員プールを保有する持株構造
- ファントム・シェア — 株式を発行せず、価値に連動した金銭の支払い
それぞれに、支配権・税務・事務処理の面でトレードオフがあります。会社が存在する前にパートナーと合意しておくべきことも併せてご参照ください。
6. 退職者とタイ労働法
プランの規則では通常、グッド・リーバー（退職、整理解雇）とバッド・リーバー（辞任、正当理由による解雇）が定義され、未確定の報奨について異なる取扱いが定められます。
整合させるべき2つのポイント：
- プランはタイの解雇に関する義務に代わるものではありません。予告（通知）、退職手当、不当解雇に関するルールは引き続き適用されます。詳しくはタイの退職手当をご覧ください
- 雇用契約とプランの規則は、同一の結果を示している必要があります。両者が異なる場合、従業員はより有利な方に依拠します
7. クロスボーダーの論点
- 証券・為替管理：タイ在住の従業員に外国株式を付与すること、および売却代金をタイへ持ち込むことは、証券法および為替管理上の要件に関わる可能性があります。実施前に確認してください
- 個人データ：従業員データを親会社やプラン運営会社へ送信することはクロスボーダー移転に該当します — 人事担当者のためのPDPAをご参照ください
- 税務上の居住者性：権利確定期間中にタイへ転入またはタイから転出する従業員については、所得の配分に関する問題が生じます — タイの税務上の居住者性と外国所得をご参照ください
導入チェックリスト
- タイ人従業員に適用されるプラン類型を特定する
- 課税事由と評価方法を確認する
- レチャージ（費用の付け替え）方針を決定し、文書化する
- 給与に関する報告体制と納税資金の手当て方法を整備する
- タイ会社の株式を用いる場合は、会社法上の手続きと外国人による株式保有の影響を整理する
- プランの退職者（リーバー）に関する規定を雇用契約と整合させる
- 証券規制、外国為替管理、データ移転に関する要件を確認する
- 最初のベスティング（権利確定）前に、従業員に対して税務上の取扱いを説明する
次に読む
- タイの退職手当（解雇補償金）
- タイにおける外国人幹部の雇用
- 少数株主の権利
- タイ人従業員に提示する前にプランを確認したい場合は、当事務所のチームにご相談ください