母国の契約に基づく外国人管理職にもタイ労働法は適用されますか。

管理職がタイの使用者のためにタイで働く場合、従業員の国籍や契約で選択された準拠法にかかわらず、タイ労働法の保護が適用されます。これには勤続年数に基づく退職金、解雇予告のルール、不当解雇の請求が含まれます。

有期雇用契約を使えば、契約満了時に退職金を回避できますか。

通常は回避できません。有期契約の退職金免除は限定的で、使用者の通常の事業外の特別なプロジェクト、臨時の仕事、季節労働など、書面による契約の下でそれぞれ2年以内に完了する特定の業務を対象としています。更新されない通常の2年または3年の管理職契約には、原則として退職金が発生します。

住宅手当や車の手当は、退職金の計算上の賃金に含まれますか。

労働の対価として支払われる定期的・固定的な支払いは、その構成と支払い方によって、退職金を計算する上での賃金に該当し得ます。実際の経費の実費弁償は通常含まれません。したがって、報酬パッケージの構成は退職金と税務の双方に影響します。

当社の外国人マネージングディレクターはタイ法人の取締役も務めています。その者を取締役から解任することは、雇用を終了させることと同じですか。

いいえ。取締役としての地位と雇用は別個の関係です。取締役からの解任は、登記官に登記される株主の決定です。雇用の終了は労働法上の解雇であり、予告と退職金を伴います。両方を、正しい順序で処理してください。

雇用が終了したとき、就労許可証はどうならなければなりませんか。

外国人従業員の雇用が終了したとき、使用者には届出義務があり、その雇用に依存するビザも雇用とともに終了します。管理職が適法に出国し、または在留資格を変更する時間を確保できるよう、就労許可証とビザを中心に退職までの日程を計画してください。

タイにおける外国人管理職の雇用：契約条件、解雇、就労許可証

本国の契約とタイ法が交差するとき

外国人社員は、親会社が本国法に基づいて作成した契約で雇用され、後から出向辞令や現地契約が追加されることが少なくありません。タイでは、そうした仕組みであってもタイの労働法が排除されるわけではありません。タイ国内でタイの雇用主のために働く場合、タイの労働保護が適用され、契約の準拠法が何と定めていようと変わりはありません。

その帰結は任務の終了時に表面化します。退職金、予告、そして時には、自分には何の権利もないと思い込んでいた役員による不当解雇の請求です。

1. 雇用主は誰か

形態	実務上の位置づけ
タイ法人による現地採用	タイ法人が雇用主となり、タイ法が適用される
親会社からの出向	労働許可証は依然として必要。タイ法上、タイ法人が雇用主として扱われることが多い
二重契約／給与の分割払い	両契約は整合している必要があり、双方の報酬が退職金や税の計算に算入される可能性がある

形態は意図的に決定し、文書化してください。報酬の一部を海外で、一部をタイで受け取り、雇用主が明確でない役員は、最も解消が困難なケースです。

2. 駐在員契約に含めるべき条項

労働許可証の内容と一致する職位および職務
報告ライン（親会社への報告を含む）
報酬および手当（どれが賃金で、どれが経費の精算であるかを明記）
税務上の取扱い — タイの税金を誰が負担するか、タックス・イコライゼーションの有無。参照：タイの税務上の居住者認定と外国所得
福利厚生 — 住居、学費、航空券、保険
予告期間（タイ法に適合したもの）
契約終了の事由および手続
秘密保持および知的財産
退職後の制限（範囲および期間が合理的となるように作成）
株式報酬（プランの規則に整合させる）。参照：従業員向けストックオプションとRSU
準拠法および管轄（タイの強行的な保護規定が適用されることを踏まえて）

3. 有期契約でも解雇手当を回避できるとは限らない理由

有期契約による解雇手当の免除は限定的です。それは特定の業務、たとえば使用者の通常の事業とは別の特別なプロジェクト、臨時的な業務、季節的な業務などを対象とし、書面による契約のもとで2年以内に完了するものに限られます。

会社の通常の事業を行う、一定年数の標準的な執行役員契約は、更新されずに終了した場合でも、通常は依然として解雇手当の支払い対象となります。その分を見込んでおいてください。詳しくはタイにおける解雇手当をご覧ください。

4. 賃金の算定基礎

解雇補償金は賃金を基礎として計算されます。労働の対価として支払われる定期的・固定的な手当は、その仕組み方によっては算入され得ます。実際に支出した費用の弁済は、通常は算入されません。これを念頭に置いて設計された報酬体系であれば、解雇補償金がいくらであるべきかをめぐる争いを避けられます。

5. 取締役か従業員か — あるいはその両方か

多くの外国人駐在代表取締役は、タイ法人の取締役であり、同時に従業員でもあります。これらは別個の関係です。

取締役の解任は株主の決定であり、登記官への登記が必要です — 登記後の取締役変更をご参照ください
雇用の終了は労働法に基づく解雇であり、予告および退職手当を伴います
会社が権限を有する署名者を欠くことのないよう、署名体制を更新してください

6. 業務の終了

理由と手続きを決定する — 辞任、契約の不更新、事業再編、または正当な事由による解雇
予告を行うか、または解雇予告手当を支払い、正しい賃金を基礎として解雇手当を計算する
取締役の変更および署名権限に対応する
プラン規約に基づく株式報酬（エクイティ報酬）を取り扱う
労働許可証およびビザの手続きと届出を完了する
引き継ぎ、財産の返還、秘密保持について合意する
和解がある場合は慎重に文書化する

紛争については、労働裁判所における使用者の防御をご覧ください。

7. 労働許可証とビザ

労働許可証は雇用主と職位に紐づいています。雇用が終了すると、雇用主には届出義務があり、雇用に依存するビザも終了します。役員が適法に退去または在留資格を変更できるよう、これを踏まえて退去までのタイムラインを組み立ててください。タイのビザと労働許可証をご覧ください。

チェックリスト

雇用主と契約構造が明確である
業務内容が就労許可証と一致している
報酬パッケージが賃金と実費弁償に区分されている
税務上の責任が明記されている
解約予告および契約終了条項がタイ法に準拠している
有期契約分を含め、退職金が予算計上されている
退職時には取締役と従業員の立場が別々に処理される
退職計画に就労許可証とビザの手続きが含まれている