週五傍晚，上司在團隊 LINE 群裡發了一句：“報價單文件錯了，今晚幫忙改好。”員工回覆“好的”，在家一直做到晚上 9 點 30 分。第二天她要求加班費，上司說：“你只是回了個訊息，又沒來公司。”隨著指令從辦公室轉移到手機上，這類問題越來越多。雙方都應當瞭解法律把什麼算作工作，以及需要證明什麼。
本指南只討論工作時間之外通過聊天下達的指令。如何核對被欠多少、完整的追討流程，請看拖欠工資與加班費；勞動監察員與法院如何選擇，請看勞動監察員還是勞動法院。
核心答案
下班後或假日通過 LINE 下達的指令，只要確實是僱主的工作、員工也照此做了，就可以像口頭指令一樣構成加班。不在排除職位之列的員工因此可以主張加班費。決定案件結果的往往不是條文，而是證據：誰在什麼時候下的指令，實際工作了多少小時，產生了什麼成果。
法律依據 勞動保護法 B.E.2541 第 23 條規定正常工作時間每日不超過 8 小時、合計每週不超過 48 小時（可能有害健康的工作每日 7 小時、每週 42 小時）。第 24 條禁止在員工沒有每次事先同意的情況下於工作日加班，第 61 條規定加班費不低於 1.5 倍，第 62 條規定假日工作的工資，第 63 條規定假日加班不低於 3 倍。第 65、66 條排除了某些職位。勞動保護法（第 8 號）B.E.2566 新增的第 23/1 條，涉及在工作場所之外工作以及拒絕下班後聯絡的權利。電子訊息可依電子交易法 B.E.2544 第 7、11 條用作證據。
我們的實務看法 不要問“回 LINE 算不算加班”，而要問三個問題：有沒有工作指令或要求，實際工作了多長時間，有沒有能佐證的成果。三個問題都答得上來，多數情況就變成一道計算題。如果僱主沉默或否認下過指令，手機裡保留的聊天記錄就是最重要的證據。
假設案例 小彭是孔敬一家傢俱店的銷售助理，月薪 18,000 泰銖，正常上班時間 08:30–17:30。週五 19:40，上司在 LINE 上要求她今晚改好報價單文件。小彭回覆“好的”，在 20:00–21:30 工作，並附上截圖把文件發回。下文均以此例說明。
1. 上司可以在下班後下指令嗎？員工可以拒絕嗎？
工作日（第 24 條） 僱主只有在員工同意時才能要求加班，且同意必須“每次事先”作出。勞動合同裡寫“公司一旦下令我就同意加班”，可能因為不是逐次同意而被質疑。例外有三種：停止會損害工作的連續性工作、緊急工作、以及部令規定的其他工作，且都只限於必要範圍。
假日（第 25 條） 假日工作被禁止，但連續性工作、緊急情況和法律列舉的行業（酒店、娛樂場所、運輸、餐飲店等）除外；為生產、銷售和服務所必需時，也需員工每次事先同意。
拒絕聯絡的權利（第 23/1 條） 閱讀勞動部公佈的條文，我們歸納如下。僱主與員工可以約定員工在家或在任何地點通過資訊科技工作。約定應採用書面或可再次查閱的電子資料，可涉及工作時間、加班、職責範圍和裝置費用等。正常工作時間結束，或所交辦的工作結束後，員工有權拒絕與僱主或上司以任何方式聯絡，除非已事先書面同意。
有兩點要注意。第一，該條面向依約定在工作場所之外或通過技術工作的員工；對沒有這類約定的普通辦公室員工是否適用，文字並不明確，法院可能需要裁斷，所以在沒有核對事實前不要主張這項權利。第二，拒絕聯絡的權利與獲得報酬的權利是兩回事。員工同意下班後工作之後，第 61、63 條的倍數工資仍需另行判斷。
在案例中，小彭回覆了“好的”，可被視為對該次的同意，僱主很難說她是沒有指令自己做的。
2. 倍數是多少？怎麼計算？
| 情形 | 最低倍數 | 條款 |
|---|---|---|
| 普通工作日加班 | 小時工資的 1.5 倍 | 61 |
| 享有假日工資的員工在假日工作 | 在工資之外再加付不少於 1 倍 | 62(1) |
| 不享有假日工資的員工在假日工作 | 不少於 2 倍 | 62(2) |
| 假日加班 | 不少於 3 倍 | 63 |
月薪員工依第 68 條，小時工資為月薪除以 30 乘以每日平均正常工作小時數。支付期限由第 70 條規定。
小彭的情形：月薪 18,000 泰銖，正常每日 8 小時。小時工資 = 18,000 ÷ (30 × 8) = 75 泰銖。工作日加班 1.5 小時 = 75 × 1.5 × 1.5 = 168.75 泰銖。如果同樣的工作發生在假日，且她享有假日工資，假日加班至少為 75 × 3 × 1.5 = 337.50 泰銖。這些數字只是演示計算方法；實際的計算基數取決於其他固定發放的款項是否屬於工資。
3. 哪些職位沒有加班費？仍然能拿到什麼？
第 65 條排除下列人員依第 61、63 條的加班費。
- (1) 有權代表僱主聘用、獎勵或解僱的員工
- (2) 按佣金計酬的上門推銷或招攬工作
- (3)–(9) 鐵路執行工作、水閘啟閉、水位觀測、消防與防止公共危險、在工作場所之外進行因而無法確定固定時間的工作、非正常職責的值守，以及部令規定的其他工作
仍然能拿到什麼 從事 (3)–(9) 項工作的員工，可按工作小時獲得相當於正常小時工資的款項。第 66 條規定，屬於 (1) 項的員工不享有第 62 條的假日工作工資，除非僱主同意支付。第 65 條也允許僱主約定支付加班費或假日加班費；合同或公司規章已有規定的，必須照付。
“主管”“經理”“管理層”這些字眼本身並不是例外。法院看的不是頭銜，而是此人是否真的有權代表僱主聘用、獎勵或解僱。案例中的小彭是沒有聘用或解僱權的銷售助理，因此不適用第 65 條第 (1) 項。
4. 什麼證據有用？工作與簡短回覆有何不同？
LINE 訊息是電子資料。電子交易法第 7 條禁止僅因其為電子形式而否認其法律效力；第 8 條把含義不變、可供查閱的資料視為書面；第 11 條禁止法院僅因是電子資料而拒絕採納為證據，並按其產生、保存和傳遞方式的可靠性衡量證明力。所以證據要完整、未被改動。
| 證據 | 證明什麼 | 如何保存 |
|---|---|---|
| LINE 指令 | 誰在何時指示了什麼，有無期限 | 擷取能看到姓名、日期、時間及前後訊息的整段對話，不要只截一行 |
| 回覆時間 | 員工何時接受並開始工作 | 發一條帶開始時間的確認，再發一條帶完成時間的交付訊息 |
| 成果文件 | 實際完成的工作 | 保留文件、檔名、修改日期時間資訊和發出的郵件 |
| 加班審批 | 逐次同意及僱主知情 | 請上司以訊息確認，或使用加班申請單 |
| 考勤卡、打卡系統或工時表 | 正常工作時間，作為判斷超出部分的基準 | 向 HR 索取副本，沒有的話自己每天記錄 |
| 通話記錄 | 電話指示或下班後會議 | 擷取通話記錄和時長，並寫下談了什麼 |
| 工作時間公告與公司規章 | 正常時間與加班申請辦法 | 保留公司規章副本 |
什麼算工作，什麼只是簡短回覆 法律沒有規定最少多少分鐘，法院逐案看事實。一般而言：
- 通常不算加班工作：“收到”之類的簡短確認、開啟訊息、回答幾秒鐘就能答完的問題
- 通常算工作：修改文件或製作文件、查資料後答覆客戶、與多人持續協調、長時間的通話或佈置工作的會議。被要求隨時待命回覆的，則要看事實和約定，逐案判斷。
- 模糊地帶：許多簡短而頻繁的訊息加起來耗時很長。請記下時間段和內容，以顯示這是真實的指示和工作，而不是一般閒聊。
不要未經授權進入他人的手機、賬號或聊天去找證據，這可能違法。只使用你自己收到的訊息或你所在的群，並通過 HR 申請考勤記錄。
5. 書面申請加班批准的訊息
收到下班後的指令時立刻傳送，讓逐次同意和批准都有記錄。請按所在機構調整措辭。
（上司姓名）您好：
您於__日__時要求辦理的“____”一事，我願意在正常工作時間之外處理，
僅限這一次，預計需要__小時（__時至__時）。
請在本訊息中確認：
1) 同意上述工作按加班/假日工作處理；
2) 按公司規章計付加班費。
完成後我會在本聊天中傳送文件並告知實際完成時間。
這樣的措辭禮貌、不違抗指令，又讓僱主必須以書面批准或拒絕。如果僱主回覆不批准，員工應先諮詢再決定是否做這項工作，因為沒有僱主指令或知情就去做的工作，更難主張加班費。
6. 沒拿到錢：利息與期限
- 利息（第 9 條） 僱主未在第 70 條期限內支付加班費、假日工作工資或假日加班費，應按年利率 15% 支付遲延利息。
- 附加金（第 9 條第二款） 僱主無正當理由故意不付的，自到期後 7 日起，每滿 7 日加收未付款項 15% 的附加金。它與利息不同，僅適用於故意不付。
- 期限 工資請求適用民商法典第 193/34 條的 2 年期間，按每一期分別計算。拖欠已久的要儘快主張。期間如何計算以及什麼情形會中斷，請看拖欠工資與加班費指南。
主張時依次進行：按上表收集證據，逐次計算，書面向僱主追討，再依渠道選擇指南在向勞動監察員申請和向勞動法院起訴之間選擇。第一次上法院，請看首次上勞動法院指南。如果僱主提出和解或一次性付款，簽字前請先閱讀簽署前檢查一次性勞動和解協議。結果取決於事實和法院的判斷，我們無法保證任何金額。
7. 給 HR 和僱主：下班後聊天政策與審批流程
任由上司隨意用 LINE 下指令，有兩個風險：不知不覺累積的未付加班費，以及在爭議中成為證據的記錄。好的政策應包含：
- 規定渠道與時間 說明工作指令走哪個渠道，下班後只能用於所列的緊急事項。
- 事先審批流程 上司提出，員工逐次同意，HR 或有權審批人批准，然後才開始工作；符合第 24 條第二款緊急例外的除外。
- 記錄實際小時 使用員工填寫開始和結束時間、上司確認、並在同一工資週期計入薪資的表單或系統。
- 按倍數支付 核實哪些職位真正屬於第 65 條或第 66 條。不要僅憑頭銜排除整個群體。
- 在工作場所之外工作的員工 如有第 23/1 條的約定，應採用書面或可查閱的電子資料，寫明工作時間、加班和下班後聯絡的規則。同意被聯絡須事先並以書面作出。
- 不懲罰正當拒絕 因為沒有回覆下班後的聊天就降低考核或調崗，可能演變為不當對待的爭議。
- 審慎處理資料 考勤記錄和工作聊天包含員工的個人資料。請看HR 的員工資料與 PDPA。
新政策在發布前應由律師審閱，並與公司規章保持一致。另請看HR 何時應請律師審閱。
8. 檢查清單
員工
- 截取了能看到指示人、日期、時間和明確指令的對話
- 帶開始時間確認，交付時報告完成時間
- 以訊息請求加班批准（可用上面的範例）
- 保留了文件、郵件和通話記錄
- 核實了自己的職位是否真的屬於第 65 條或第 66 條
- 逐次計算了小時工資和加班費
- 在手機之外備份了證據
HR 與僱主
- 有正常工作時間公告和書面的下班後指令政策
- 有事先審批的加班申請單和逐次同意的步驟
- 有記錄實際小時並接入薪資的系統
- 按職位逐一檢查了第 65、66 條的排除物件
- 為在工作場所之外工作的員工訂立了第 23/1 條的約定（如適用）
- 就下班後指令的方式培訓了上司
延伸閱讀
- 拖欠工資與加班費 — 核對金額、期限和追討步驟
- 勞動監察員還是勞動法院 — 選擇渠道
- 首次上勞動法院指南 — 第一次出庭前的準備
- 簽署前檢查一次性勞動和解協議 — 僱主提出了結時
- HR 的員工資料與 PDPA — 妥善保存考勤記錄和聊天
- HR 何時應請律師審閱 — 發布新政策之前
聊天指令和口頭指令一樣都是指令。員工應保留證據並以書面請求批准，僱主應在爭議發生前建立清晰的政策和審批流程。
我們協助審查證據並計算加班費，並按勞動法編制下班後指令政策、加班申請單和在工作場所之外工作的約定。如需首次諮詢，請致電 +66 92 254 2045 或傳送詳情給我們。另請參閱勞動法合規和勞動法服務。
本指南由蘇婉瓦拉律師事務所發布 —— 該律師事務所位於孔敬府，成立於 1986 年。本文僅為一般性資訊，不構成針對任何特定事項的法律建議。
