核心答案
泰國勞動法對員工居家辦公設有專門條文，即《勞動保護法》B.E. 2541 的第 23/1 條，由 2023 年（B.E. 2566）《勞動保護法（第 8 號）》修訂增加。僱主與員工可以約定把工作帶回員工的住所，或藉助資訊科技在任何地點工作，僱主應當以書面或電子資料形式製作該協議。
協議“可以”包含五類事項：協議的起止、正常工作日與工作時間、休息和加班，加班與休息日工作的規則及休假種類，員工的工作範圍與僱主的管理監督，以及工具裝置的提供和工作所需費用的承擔。同時，法律承認員工有權拒絕下班後的聯絡，並賦予居家辦公者與辦公室員工相同的權利。
實踐中，一份協議並不夠。建議準備涵蓋工時、費用、裝置、資料、監控和離職的 7 類文件，清單見本文第 9 節。
1. 第 23/1 條究竟規定了什麼
以勞動部公佈的條文為準，歸納如下。
| 事項 | 第 23/1 條內容（概要） |
|---|---|
| 依據 | 為了業務利益、提高員工生活與工作質量，或有其他需要時，僱主與員工“可以協商”在住所工作或藉助資訊科技在任何地點工作 |
| 工作性質 | 屬於聘用範圍或約定範圍的工作，且員工在營業場所或辦公室之外可以順利完成 |
| 形式 | 僱主以書面，或可以查閱並再次使用、含義不變的電子資料形式製作 |
| 協議“可以”包含的內容 | (1) 協議起止 (2) 正常工作日與工作時間、休息、加班 (3) 加班和休息日工作的規則及休假種類 (4) 員工的工作範圍與僱主的管理監督 (5) 工具裝置的提供及工作所需費用的承擔 |
| 拒絕聯絡權 | 約定的正常工作時間結束或分配的工作完成後，員工可以拒絕通過任何方式與僱主、上級、監督人或驗收人聯絡；事先書面同意的除外 |
| 同等權利 | 在住所或藉助資訊科技在任何地點工作的員工，與在僱主營業場所或辦公室工作的員工享有相同權利 |
有兩點容易誤解。第一，五類事項條文均使用“可以”，沒有全部寫明的義務；但不寫的話，工時、加班、費用方面的爭議日後只能靠解釋來決定。第二，下班後拒絕聯絡是法定權利，協議裡不能寫“須隨時響應”。要在下班後聯絡員工，員工必須事先書面同意。
2. 僱主能否強制居家辦公
條文以僱主與員工的“合意”為起點，並未賦予僱主單方命令的權力，適用物件也是可以在辦公室外順利完成的工作。門店作業、生產、使用公司機器的工作通常不屬於此類。
如果要把員工的常規工作地點從辦公室永久改為住所，屬於勞動條件的變更，應取得書面同意，並結合員工工作地點變更一文一併考慮。即使是因需要而臨時居家辦公，也應當訂立載明起止日期和主要條件的協議。
3. 居家辦公期間的工時、加班和休息日
在家工作並不使工時規則失效。
- 正常工作時間：由僱主公佈每天的開始和結束時間。依第 23 條，每天不得超過 8 小時，每週不得超過 48 小時（部門規章規定的危險性工作上限更低）。對於因工作性質無法確定每天起止時間的，可以約定每天不超過 8 小時、合計每週不超過 48 小時。
- 工作日加班：未經員工每次同意，不得要求加班（第 24 條第一款）。對於中斷會造成損害的連續性工作、緊急工作及部門規章規定的其他工作，在必要範圍內允許（第二款）。
- 休息日：休息日工作適用第 25 條的框架，加班與休息日工作的合計時間不得超過規章規定的上限（第 26 條）。
- 加班費：工作日加班按不低於小時工資 1.5 倍支付（第 61 條）。
居家辦公真正困難的是證明員工是否確實在下班後工作、僱主是否知情並下達了指示。對雙方都安全的做法如下。
- 在協議中寫明正常工作時間和休息時間（對應第 23/1 條 (2)）。
- 通過表單或系統要求事先審批加班，寫明工作內容、預計時長和審批人。
- 每次取得員工確認（第 24 條是“每次”，不是一次性的概括同意）。
- 禁止在系統之外下班後下達指示。上級已經下達指示且員工實際工作的，即使沒有表單也可能需要支付。對此可參見下班後 LINE 工作指示與加班費。
某些職位依法可能不適用加班費。請不要一概寫成“居家辦公沒有加班費”，而應按職位逐一核對。
4. 網費、電費等由誰承擔
第 23/1 條並未規定僱主必須支付某項費用，只是允許雙方通過協議約定誰提供裝置、誰承擔必要費用。因此答案取決於協議，建議用表格寫清楚。
| 專案 | 常見選擇 | 應寫明的內容 |
|---|---|---|
| 網路 | 按月定額 / 工作使用部分實報實銷 / 員工自擔 | 金額或計算方法、提交憑證、結算週期 |
| 電費 | 定額 / 不支付（視為已含在工資中） | 為避免日後爭議，應明確寫明 |
| 電話 | 公司提供 / 個人裝置（BYOD）並補貼部分通訊費 | 與第 6 節的 BYOD 政策銜接 |
| 辦公裝置、椅子、顯示器 | 借用 / 公司購買 / 無 | 所有權人、維修責任 |
| 會議日到崗的交通費 | 按原有規定由公司承擔 / 無 | 與辦公室員工規定保持一致 |
公司定期固定支付一筆費用時，應審查是否會影響其他權利的計算；稅務問題請向會計部門確認，這與本文無關。
5. 公司借出的裝置：簽收單與歸還
公司借出家用電腦、顯示器、手機時，應有一份裝置簽收單，載明：
- 品名、品牌、型號、序列號、狀況和交付時的照片
- 使用目的（是否僅用於公司工作）及不得讓他人使用
- 丟失、損壞的責任（區分正常損耗與過失或超範圍使用）
- 居家辦公結束或勞動關係終止時的歸還期限與方式
關於從工資中扣除裝置費用，第 76 條禁止在法律列明的目的之外扣除工資、加班費、休息日工作報酬及休息日加班報酬。因此不得在簽收單中寫“可從工資中扣除”。更穩妥的做法是收回裝置本身，如有損失另行主張。培訓費返還約定一文也說明了同樣的原則。
6. BYOD 與監控：PDPA 下能做到什麼程度
許多公司讓員工使用個人手機或筆記型電腦辦公（BYOD）。同一臺裝置上同時存在公司資料和員工的個人資料。
IT 與 BYOD 政策至少應規定：
- 允許使用的裝置和最低系統版本
- 必備安全措施（密碼、裝置加密、螢幕鎖、公司指定軟體、VPN）
- 不得將公司文件存入個人儲存空間、個人郵箱或聊天工具，不得對機密文件截圖
- 工作區與個人區的分離（工作資料應用、容器等）
- 裝置丟失時立即報告，以及公司僅遠端刪除公司資料的權利
- 離職時刪除或返還資料（第 8 節）
螢幕錄製、鍵盤敲擊統計、位置追蹤、強制持續開啟攝像頭等工作監控，依據《個人資料保護法》B.E. 2562（PDPA），屬於處理員工個人資料。應遵守的原則如下。
- 只監控與目的相稱、確有必要的範圍。 目的例如系統安全或質量管理。在員工家中整天截圖或用攝像頭檢視，超出必要限度而介入私生活，風險很高。
- 事先告知員工。 就收集什麼（登入記錄、公司郵件、系統使用時長等）、目的、保存期限、有權訪問的人員，單獨發出隱私告知，而不是隻放在勞動合同裡。
- 不把同意當作理所當然的主要依據。 由於雙方地位不對等，同意可能被認為並非自願。請審查其他依據，例如在權衡員工權利後公司的正當利益。詳見PDPA 與人事領域的員工資料。
- 不檢視 BYOD 裝置上的個人內容。 如照片、與家人的聊天、銀行賬戶。能夠檢視監控資料的人員也限於有必要者。
這類政策在發布前，請先由公司的 PDPA 負責人審查。
7. 辦公室之外的保密與資料安全
家裡沒有辦公室那樣的訪問控制。請在協議或政策中規定：
- 不得帶出公司系統的資料（客戶名單、價格、配方、客戶個人資料等）
- 網路使用：處理機密工作時不使用公共 Wi-Fi，不與家人共用工作裝置
- 機密文件不在家中列印，或規定銷燬程序
- 不得將客戶資料輸入公開的 AI 工具，請參見公司 AI 政策
- 裝置丟失、被入侵、誤發時的報告流程，使公司能夠判斷是否需要報告資料洩露，請參見資料洩露後的首要應對
- 離職後仍繼續的保密義務，請參見前員工使用客戶名單和商業秘密
8. 工作分配、績效衡量與離職
分配與進度管理。 員工不在眼前時，比盯著螢幕更相稱、也更便於舉證的方式是按成果管理：每週目標、交付物、固定時間的進度會議、工作管理系統中的記錄。這符合第 23/1 條 (4) 所允許約定的員工工作範圍和僱主管理監督。若要把績效用於評價或懲戒，應事先告知標準。
在家工作時發生的事故，取決於具體事實，例如事發時是否確實在為僱主工作、是否源於工作性質。不要一概斷言僱主總是有責任或沒有責任。建議要求立即報告事故，確定安全的工作場所，並按需核對員工的社會保險和工傷補償適用情況。一旦真的發生事故，在承認或否認責任之前，請先諮詢律師。
離職與資料返還。 準備一份由員工簽字的離職清單：
- 對照簽收單歸還全部借出裝置
- 最後一天停止其對系統、郵箱、雲端、工作應用的訪問
- 刪除個人裝置上的公司資料，或將必要副本交還公司，並取得其不留存副本的書面確認
- 刪除或移交以公司名義使用的賬號，請參見員工不歸還的線上賬號
- 再次提醒離職後繼續的保密義務
- 公司自身也僅在必要期間保存員工的個人資料
不要由公司單方翻查或刪除員工個人裝置上的資料。請共同進行，或由員工自行操作後再確認。
9. 僱主應當準備的文件
| # | 文件 | 主要內容 |
|---|---|---|
| 1 | 公司居家辦公政策 | 適用崗位、批准條件、申請與取消方式、時間與聯絡規則 |
| 2 | 個人居家辦公協議或勞動合同附件 | 期間、工作日與工作時間、休息、加班、工作範圍、費用、裝置、工作地點，與第 23/1 條對應 |
| 3 | 裝置簽收與歸還單 | 品名、狀況、責任、歸還期限 |
| 4 | IT、可接受使用與 BYOD 政策 | 安全措施、資料分離、事故報告、資料刪除 |
| 5 | 個人資料處理告知 / 監控告知 | 監控內容、目的、保存期限、訪問人員、員工權利 |
| 6 | 加班申請單 | 工作內容、時間、審批人、員工的逐次同意 |
| 7 | 離職清單 | 裝置歸還、資料刪除、停止訪問、書面確認 |
除此之外，員工合計 10 人以上的僱主，依第 108 條應當制定泰文工作規則，至少應包含工作日和正常工作時間、休息、加班與休息日工作規則、休假、紀律及處分、申訴、解僱等事項。如果居家辦公改變了加班申請方式或資料方面的紀律等內容，應當修訂或補充工作規則（修訂程序依第 110 條）。規則應向員工公佈，第 108 條也允許另外採用電子方式。合同與工作規則不一致時，可能就適用哪一個產生爭議，因此請使二者保持一致。
10. 常見錯誤
- 口頭或通過即時通訊達成合意，沒有工時和費用的具體內容，不符合第 23/1 條第二款的形式要求。
- 對費用隻字未提。 僱主以為無需支付，員工卻追溯主張網費和電費。
- 期待員工隨時響應。 員工本就有權拒絕約定工作時間之後的聯絡。
- 沒有審批機制就讓員工下班後工作，日後被主張加班費。
- 不事先告知就安裝監控軟體，或收集超出必要的內容，違反 PDPA 原則。
- 從工資中扣除裝置費用或損失。 第 76 條沒有依據。
- 公司資料留在個人裝置上，既無 BYOD 政策，也無離職時的刪除程序。
- 不更新工作規則，與實際採用的居家辦公制度不符。
- 只允許部分員工居家辦公，卻沒有可以說明的標準，容易引發不平等對待的爭議。
11. 開始居家辦公前的檢查清單
- 選定可以在辦公室外順利完成的崗位
- 製作員工明確同意的書面或電子居家辦公協議
- 確定工作時間、休息和加班審批方式
- 確定網費、電費、裝置由誰承擔
- 準備附照片的裝置簽收單
- 發布 IT 與 BYOD 政策並取得員工確認
- 發布監控個人資料告知，並將監控限於必要範圍
- 確定以成果為基礎的評價標準
- 如有需要，審查並修訂工作規則
- 準備離職清單
延伸閱讀
- 上級在下班時間或休息日通過 LINE 佈置工作，能否主張加班費 —— 證據與下班後加班
- PDPA 與人事領域的員工資料 —— 法律依據與面向員工的隱私告知
- 公司 AI 政策與客戶資料 —— 客戶資料與 AI 工具
- 前員工使用客戶名單和商業秘密 —— 離職後的保密
- 員工不交接就離職 —— 離職時工作與資產的交接
用書面協議寫清工時、加班、費用和裝置，配以只在必要範圍內監控的 IT 政策和隱私告知，再加上能夠收回資料和裝置的離職清單，就能安全地推行居家辦公。
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