タイで従業員に在宅勤務をさせるとき、勤務時間・費用・機器・会社データについて準備すべき書類

結論

従業員に在宅勤務をさせる場合について、タイの労働法には専用の規定があります。労働者保護法B.E. 2541の第23/1条です。2023年(B.E. 2566)の労働者保護法(第8号)改正で追加されました。雇用主と従業員は、業務を自宅や住居に持ち帰って行うこと、または情報技術を使ってどこからでも働くことを合意でき、雇用主はその合意を書面または電子データにしなければなりません。

合意には、次の5つの事項を「盛り込むことができる」とされています。合意の開始と終了、就業日・勤務時間・休憩・残業、残業や休日労働の基準と休暇の種類、従業員の職務範囲と雇用主による管理・監督、そして道具・機器の用意と業務に伴う必要費用の負担です。さらに、法律は勤務時間外の連絡を拒否する権利を従業員に認め、在宅勤務者には事務所勤務者と同じ権利を与えています。

実務では、合意書1通では足りません。時間、費用、機器、データ、モニタリング、退職までをカバーする7種類の書類をそろえることをお勧めします。一覧は本ガイドの第9章にあります。

1. 第23/1条は何を定めているのか

労働省が公表している条文に基づく整理です。

誤解されやすい点が2つあります。1つ目は、5つの事項すべてについて条文が「できる」という言い方をしていることです。全部を書く義務はありませんが、書かなければ、時間・残業・費用をめぐる争いは後から解釈で決まることになります。2つ目は、時間外の連絡を拒否する権利は法律上の権利だということです。合意書に「常時対応すること」と書くことはできません。時間外の連絡を認めてもらうには、従業員が事前に書面で同意する必要があります。

2. 雇用主は在宅勤務を強制できるか

条文は雇用主と従業員の「合意」を出発点としており、雇用主が単独で命じる権限を与えてはいません。対象も、事務所外で支障なく行える業務です。店舗業務、製造、会社の機械を使う仕事は通常これに当たりません。

通常の勤務場所を事務所から自宅へ恒久的に変更する場合は、雇用条件の変更になりますので、書面で同意を得て、従業員の勤務地変更のガイドとあわせてご覧ください。必要に迫られた一時的な在宅勤務であっても、開始日、終了日、主な条件を記した合意を作成しておくべきです。

3. 在宅勤務での勤務時間・残業・休日

自宅で働いていても、勤務時間のルールが外れるわけではありません。

• 通常の勤務時間: 雇用主は1日の開始・終了時刻を告知します。第23条により、1日8時間、1週48時間を超えられません(省令で定める有害業務はこれより低い上限)。業務の性質上、1日の開始・終了時刻を決められない場合は、1日8時間以内で、合計が週48時間以内となるよう合意で定めることができます。
• 就業日の残業: 従業員がそのつど同意しない限り、残業はさせられません(第24条第1項)。中断すると業務に損害が出る継続作業、緊急業務、省令で定めるその他の業務は、必要な範囲で認められます(第2項)。
• 休日: 休日労働は第25条の枠組みに従い、残業と休日労働を合わせた時間は省令で定める上限を超えられません(第26条)。
• 残業代: 就業日の残業は、時間当たり賃金の1.5倍以上で支払います(第61条)。

在宅勤務で難しくなるのは、本当に時間外に働いたのか、雇用主が知って指示したのかを立証することです。双方にとって安全な方法は次のとおりです。

1. 合意書に通常の勤務時間と休憩を記載する(第23/1条の(2)に対応)。
2. 業務、予定時間、承認者を記載した書式またはシステムで、事前の残業承認を求める。
3. そのつど従業員の確認を得る(第24条は「そのつど」であり、包括的な一度きりの同意ではありません)。
4. 仕組みの外での時間外の指示を禁止する。上司が指示し従業員が実際に働けば、書式がなくても支払う必要が生じることがあります。同じ考え方は勤務時間外のLINEでの指示と残業代でも説明しています。

職位によっては法律上、残業代の対象外となる場合があります。「在宅勤務に残業はない」と一括して書かず、職位ごとに確認してください。

4. インターネット代・電気代などは誰が負担するか

第23/1条は、雇用主が特定の費用を負担すべきとは定めていません。機器を誰が用意し、必要な費用を誰が負担するかを合意で定められる、としているだけです。答えは取り決め次第であり、表にして明確に書くことをお勧めします。

会社が定期的な金額を支給する場合は、他の権利の算定に影響するかを検討し、税務は経理に確認してください。これらは本ガイドとは別の論点です。

5. 貸与機器: 受領書と返却

会社が自宅で使うパソコン、モニター、電話を貸与する場合は、次を記載した機器受領書を用意します。

• 品目、メーカー、型番、シリアル番号、状態、引渡し時の写真
• 使用目的(会社の業務のみか)と、他人に使わせないこと
• 紛失・損傷の責任(通常の摩耗と、過失や目的外使用を区別する)
• 在宅勤務の終了時または雇用終了時の返却期限と方法

機器費用を給与から控除することについては、第76条が、法律に列挙された目的を除き、賃金、残業代、休日労働の賃金、休日の残業代の控除を禁じています。したがって、受領書に「給与から控除できる」と書くべきではありません。安全なのは、機器そのものを返却させ、損害があれば別途請求する方法です。研修費用の返還義務でも同じ考え方を説明しています。

6. BYODとモニタリング: PDPAでどこまで可能か

多くの会社が、私物のスマートフォンやノートパソコンを仕事に使わせています(BYOD)。同じ端末に、会社データと従業員の私的データが同居します。

ITおよびBYOD方針には、最低でも次を定めてください。

1. 使用を認める端末と最低限のOS
2. 必要なセキュリティ対策(パスワード、端末の暗号化、画面ロック、会社指定のソフト、VPN)
3. 会社ファイルを個人のストレージ、私用メール、チャットに保存・送信しないこと、機密文書をスクリーンショットしないこと
4. 業務領域と私的領域の分離(業務用プロファイルのアプリやコンテナなど)
5. 端末紛失時の即時連絡と、会社データのみをリモートで消去する会社の権利
6. 退職時のデータ削除または返却(第8章)

画面録画、キー入力の計測、位置情報の追跡、カメラの常時オンといった業務のモニタリングは、個人データ保護法B.E. 2562(PDPA)の下で従業員の個人データを処理することになります。守るべき原則は次のとおりです。

• 目的に照らして必要かつ相応な範囲だけ監視する。システムの安全性や品質管理などが目的です。従業員の自宅内で一日中画面を取得したりカメラで見たりすることは、必要以上に私生活に踏み込み、リスクが高い行為です。
• 事前に従業員へ通知する。何を収集するのか(ログイン、会社メール、システム利用時間など)、目的、保存期間、アクセスできる人を、雇用契約とは別のプライバシー通知で示します。
• 同意を当然の主たる根拠としない。交渉力が対等でなく、同意が自由なものと見られないおそれがあるためです。従業員の権利と比較衡量した会社の正当な利益など、他の根拠を検討してください。詳しくはPDPAと人事の従業員データをご覧ください。
• BYOD端末の私的な内容は見ない。写真、家族とのチャット、銀行口座などです。モニタリングデータを見られる人も必要な者に限ります。

これらの方針は、発行前に社内のPDPA担当者に確認してもらってください。

7. 社外での機密保持とデータセキュリティ

自宅には事務所のようなアクセス管理がありません。合意書または方針で、次を定めてください。

• 社内システムの外に出してはならないデータ(顧客リスト、価格、製法、顧客の個人データなど)
• ネットワークの使い方: 機密業務で公衆Wi-Fiを使わない、業務端末を家族と共用しない
• 機密文書を自宅で印刷しない、または廃棄手順を設ける
• 顧客データを公開のAIツールに入力しない。社内AI方針をご覧ください
• 端末紛失、不正アクセス、誤送信の報告手順。情報漏えいの届出が必要かを会社が判断できるようにします。情報漏えい発生時の初動をご覧ください
• 退職後も続く秘密保持義務。元従業員による顧客リストと営業秘密の利用をご覧ください

8. 業務の割り当て、成果の測定、退職

割り当てと進捗管理。 従業員の姿が見えないとき、画面の監視よりも相応で立証しやすい方法は、成果で管理することです。週次の目標、納品物、決まった時間の進捗会議、タスク管理システムの記録などです。これは、職務範囲と雇用主の管理・監督を合意できるとする第23/1条の(4)に沿います。成果を評価や懲戒に使う場合は、基準を事前に伝えておく必要があります。

自宅での業務中の事故は、実際に雇用主の仕事をしていたか、業務の性質から生じたかなど、個別の事実関係で決まります。雇用主が常に責任を負う、あるいは負わないと決めつけないでください。事故をただちに報告させること、安全な作業場所を定めること、従業員の社会保険と労災補償の適用を必要に応じて確認することをお勧めします。実際に事故が起きたときは、責任を認めたり否定したりする前に弁護士にご相談ください。

退職とデータの返却。 従業員が署名する退職時チェックリストを用意します。

• 貸与した機器をすべて受領書と照合して返却する
• 最終日にシステム、メール、クラウド、業務アプリへのアクセスを停止する
• 私物端末の会社データを削除するか、必要な写しを会社へ戻し、写しを保持していないことを書面で確認させる
• 会社名義で使っていたアカウントを削除または移管する。従業員が返却しないオンラインアカウントをご覧ください
• 退職後も続く秘密保持義務を再確認する
• 会社側も、従業員の個人データを必要な期間だけ保管する

従業員の私物端末のデータを、会社が単独で調べたり削除したりしないでください。一緒に行うか、従業員に行わせて確認を取ります。

9. 雇用主が準備すべき書類

加えて、従業員の合計が10人以上の雇用主には、第108条により、タイ語の就業規則が必要です。少なくとも、就業日と通常の勤務時間、休憩、残業・休日労働の基準、休暇、懲戒と懲戒処分、苦情申立て、解雇などの事項を含めます。在宅勤務によって残業の申請方法やデータに関する規律などが従来と変わる場合は、就業規則を改正または追記して合わせてください(改正の手続は第110条によります)。規則は従業員に周知する必要があり、第108条は電子的な方法を追加することを認めています。契約と就業規則が食い違うと、どちらが適用されるかをめぐる争いになりうるため、整合させてください。

10. よくある間違い

1. 口頭やチャットで合意し、時間と費用の詳細がない。第23/1条第2項が定める形式に反します。
2. 費用について何も書かない。雇用主は支払不要と考えていたのに、従業員がインターネット代と電気代をさかのぼって請求します。
3. 常時の返信を期待する。合意した勤務時間後の連絡を拒否する権利が従業員にあるにもかかわらずです。
4. 承認の仕組みなしに時間外で働かせ、後から残業代を請求される。
5. 通知なしに監視ソフトを入れる、または必要以上に収集する。PDPAの原則に反します。
6. 機器代や損害を給与から控除する。第76条に基づく根拠がありません。
7. 私物端末に会社データを残したまま、BYOD方針も退職時の削除手順もない。
8. 就業規則を更新しない。実際に使っている在宅勤務の仕組みと合っていません。
9. 一部の従業員にだけ在宅勤務を認め、説明できる基準がない。不平等という争いを招きます。

11. 在宅勤務を始める前のチェックリスト

• 事務所外で支障なく行える職種を選ぶ
• 従業員が明確に承諾した書面または電子的な在宅勤務合意書を作る
• 勤務時間、休憩、残業の承認方法を定める
• インターネット代、電気代、機器を誰が負担するかを定める
• 写真付きの機器受領書を用意する
• IT・BYOD方針を発行し、従業員に確認させる
• モニタリングのプライバシー通知を発行し、必要な範囲に限定する
• 成果に基づく評価基準を定める
• 必要に応じて就業規則を確認・改正する
• 退職時チェックリストを用意する

関連ガイド

• 上司が勤務時間外や休日にLINEで業務を指示した場合、残業代は請求できるか — 証拠と時間外の残業
• PDPAと人事の従業員データ — 法的根拠と従業員向けプライバシー通知
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• 元従業員による顧客リストと営業秘密の利用 — 退職後の秘密保持
• 従業員が引継ぎなしで退職した場合 — 退職時の業務と資産の引継ぎ

書面の合意書で時間、残業、費用、機器を明確にし、必要な範囲だけ監視するIT方針とプライバシー通知を添え、データと機器を回収する退職時チェックリストを備えれば、在宅勤務は安全に運用できます。

当事務所は、在宅勤務方針、個人別の合意書、機器受領書、IT・BYOD方針の起案と、会社の実際の運用に合わせた就業規則の改正をお手伝いします。初回相談をご希望の方は、+66 92 254 2045 までお電話いただくか、詳細をお送りください。あわせて人事関連書類、労働法コンプライアンスもご覧ください。

本ガイドはスワンワラ法律事務所（コンケン県の法律事務所、1986年設立）が発行したものです。一般的な情報であり、特定の事項に関する法的助言ではありません。