핵심 답변
직원에게 재택근무를 허용하는 경우에 대해 태국 노동법에는 전용 규정이 있습니다. 노동자보호법 B.E. 2541 제23/1조입니다. 2023년(B.E. 2566) 노동자보호법(제8호) 개정으로 추가되었습니다. 고용주와 직원은 업무를 직원의 집이나 거처로 가져가 하거나 정보기술을 이용해 어디서든 일하도록 합의할 수 있으며, 고용주는 그 합의를 서면 또는 전자 데이터로 작성해야 합니다.
합의에는 다섯 가지 사항을 "담을 수 있습니다". 합의의 시작과 종료, 근무일·근무시간·휴게·초과근무, 초과근무와 휴일근무의 기준 및 휴가 종류, 직원의 업무 범위와 고용주의 관리·감독, 그리고 도구·장비의 마련과 업무에 따른 필요 비용의 부담입니다. 또한 법은 직원에게 근무시간 외 연락을 거부할 권리를 인정하고, 재택근무자에게 사무실 근무자와 같은 권리를 부여합니다.
실무에서는 합의서 한 장으로는 부족합니다. 시간, 비용, 장비, 데이터, 모니터링, 퇴사를 모두 다루는 7종의 문서를 갖추기를 권합니다. 목록은 이 가이드의 9장에 있습니다.
1. 제23/1조는 정확히 무엇을 정하는가
노동부가 공개한 조문을 기준으로 정리하면 다음과 같습니다.
| 항목 | 제23/1조의 내용(요약) |
|---|---|
| 근거 | 사업의 이익, 직원의 삶과 근로의 질 향상, 또는 필요가 있는 경우에 고용주와 직원은 집·거처에서의 근무 또는 정보기술을 이용한 어디서든의 근무를 "합의할 수 있다" |
| 업무의 성격 | 고용 범위 또는 합의한 범위의 업무로서, 사업장이나 사무실 밖에서 직원이 무리 없이 수행할 수 있는 것 |
| 형식 | 고용주가 서면 또는 의미가 변하지 않은 채 접근하고 다시 사용할 수 있는 전자 데이터로 작성 |
| 합의에 "담을 수 있는" 내용 | (1) 합의의 시작과 종료 (2) 통상 근무일·근무시간, 휴게, 초과근무 (3) 초과근무·휴일근무 기준과 휴가 종류 (4) 직원의 업무 범위와 고용주의 관리·감독 (5) 도구·장비의 마련과 업무에 따른 필요 비용 |
| 연락 거부권 | 합의한 통상 근무시간 종료 또는 배정 업무 종료 후에 직원은 고용주·상급자·감독자·검수자와 어떤 방법으로든 연락하는 것을 거부할 수 있다. 사전에 서면으로 동의한 경우는 제외 |
| 동등한 권리 | 집·거처에서 또는 정보기술을 이용해 어디서든 일하는 직원은 고용주의 사업장·사무실에서 일하는 직원과 같은 권리를 가진다 |
오해하기 쉬운 점이 두 가지 있습니다. 첫째, 다섯 가지 사항 모두 조문이 "할 수 있다"는 표현을 쓰므로 전부 적을 의무는 없습니다. 그러나 적지 않으면 시간·초과근무·비용을 둘러싼 분쟁은 나중에 해석으로 결정됩니다. 둘째, 시간 외 연락을 거부할 권리는 법적 권리입니다. 합의서에 "상시 응답해야 한다"고 적을 수 없습니다. 시간 외 연락을 허용받으려면 직원이 사전에 서면으로 동의해야 합니다.
2. 고용주가 재택근무를 강제할 수 있는가
조문은 고용주와 직원의 "합의"를 출발점으로 삼으며, 고용주가 단독으로 명령할 권한을 주지 않습니다. 대상도 사무실 밖에서 무리 없이 할 수 있는 업무입니다. 매장 업무, 생산, 회사 기계를 쓰는 일은 대개 해당하지 않습니다.
직원의 통상 근무 장소를 사무실에서 집으로 영구히 바꾸는 것은 고용 조건의 변경이므로 서면 동의를 받고 직원 근무지 이전 가이드와 함께 보십시오. 필요에 따른 임시 재택근무라도 시작일, 종료일, 주요 조건을 적은 합의를 마련해 두어야 합니다.
3. 재택근무 중의 근무시간, 초과근무, 휴일
집에서 일한다고 해서 근무시간 규칙이 사라지지는 않습니다.
- 통상 근무시간: 고용주가 하루의 시작과 종료 시각을 공지합니다. 제23조에 따라 하루 8시간, 일주일 48시간을 넘을 수 없습니다(시행규칙으로 정한 위험 업무는 상한이 더 낮습니다). 업무의 성격상 하루의 시작·종료 시각을 정할 수 없는 경우에는 하루 8시간 이내이고 합계가 주 48시간 이내가 되도록 합의로 정할 수 있습니다.
- 근무일의 초과근무: 직원이 그때그때 동의하지 않으면 초과근무를 시킬 수 없습니다(제24조 제1항). 중단하면 업무에 손해가 생기는 연속 작업, 긴급 업무, 시행규칙이 정하는 그 밖의 업무는 필요한 범위에서 허용됩니다(제2항).
- 휴일: 휴일근무는 제25조의 틀을 따르고, 초과근무와 휴일근무를 합친 시간은 시행규칙이 정한 한도를 넘을 수 없습니다(제26조).
- 초과근무 수당: 근무일의 초과근무는 시간당 임금의 1.5배 이상으로 지급합니다(제61조).
재택근무가 어렵게 만드는 것은 실제로 시간 외에 일했는지, 고용주가 알고 지시했는지를 입증하는 일입니다. 양측에 안전한 방법은 다음과 같습니다.
- 합의서에 통상 근무시간과 휴게를 적는다(제23/1조 (2)에 대응).
- 업무, 예상 시간, 승인자를 적는 양식이나 시스템으로 초과근무를 사전에 승인받게 한다.
- 그때마다 직원의 확인을 받는다(제24조는 "그때그때"이지 포괄적인 일회 동의가 아닙니다).
- 시스템 밖의 시간 외 지시를 금지한다. 상급자가 지시하고 직원이 실제로 일했다면 양식이 없어도 지급해야 할 수 있습니다. 같은 취지는 근무시간 외 LINE 업무 지시와 초과근무 수당에서도 설명합니다.
직위에 따라서는 법에 따라 초과근무 수당 대상에서 제외될 수 있습니다. "재택근무는 초과근무가 없다"고 일괄해서 적지 말고 직위별로 확인하십시오.
4. 인터넷 요금, 전기요금 등은 누가 부담하는가
제23/1조는 고용주가 특정 비용을 내야 한다고 정하지 않습니다. 장비를 누가 마련하고 필요한 비용을 누가 부담할지를 합의로 정할 수 있게 할 뿐입니다. 따라서 답은 합의에 달려 있으며, 표로 분명히 적어 두기를 권합니다.
| 항목 | 흔한 선택지 | 적어야 할 것 |
|---|---|---|
| 인터넷 | 월 정액 / 업무에 쓴 부분의 실비 / 직원 부담 | 금액 또는 산정 방법, 제출 서류, 정산 주기 |
| 전기요금 | 정액 / 지급 없음(급여에 포함된 것으로 봄) | 나중에 다투지 않도록 명시 |
| 전화 | 회사 제공 / 개인 기기(BYOD)에 통신비 일부 지원 | 6장의 BYOD 정책과 연동 |
| 사무 장비·의자·모니터 | 대여 / 회사 구입 / 없음 | 소유자, 수리 책임 |
| 회의일 출근 교통비 | 기존 규정대로 회사 부담 / 없음 | 사무실 근무자 규정과 일치시킴 |
회사가 정기적으로 일정 금액을 지급하는 경우 다른 권리의 산정에 영향이 있는지 검토하고, 세무는 회계 부서에 확인하십시오. 이는 이 가이드와는 별개의 문제입니다.
5. 회사가 빌려준 장비: 수령서와 반환
회사가 집에서 쓸 컴퓨터, 모니터, 전화를 빌려주는 경우 다음을 적은 장비 수령서를 두십시오.
- 품목, 제조사, 모델, 일련번호, 상태, 인도 시 사진
- 사용 목적(회사 업무에만 쓰는지)과 타인에게 사용하게 하지 않을 것
- 분실·손상 책임(통상의 마모와 과실 또는 목적 외 사용을 구분)
- 재택근무 종료 또는 고용 종료 시의 반환 기한과 방법
장비 비용을 급여에서 공제하는 문제에 대해, 제76조는 법이 열거한 목적을 제외하고 임금, 초과근무 수당, 휴일근무 수당, 휴일 초과근무 수당의 공제를 금지합니다. 따라서 수령서에 "급여에서 공제할 수 있다"고 적어서는 안 됩니다. 장비 자체를 반환받고 손해가 있으면 별도로 청구하는 편이 안전합니다. 교육훈련비 상환 약정에서도 같은 원칙을 설명합니다.
6. BYOD와 모니터링: PDPA상 어디까지 가능한가
많은 회사가 개인 휴대폰이나 노트북을 업무에 쓰게 합니다(BYOD). 같은 기기에 회사 데이터와 직원의 개인 데이터가 함께 있게 됩니다.
IT 및 BYOD 정책에는 최소한 다음을 정하십시오.
- 허용 기기와 최소 운영체제
- 필수 보안 조치(비밀번호, 기기 암호화, 화면 잠금, 회사 지정 소프트웨어, VPN)
- 회사 파일을 개인 저장소, 개인 이메일·메신저에 저장하거나 보내지 않을 것, 기밀 문서를 화면 캡처하지 않을 것
- 업무 영역과 개인 영역의 분리(업무용 프로필 앱, 컨테이너 등)
- 기기 분실 시 즉시 통지와, 회사 데이터만 원격 삭제할 수 있는 회사의 권리
- 퇴사 시 데이터 삭제 또는 반환(8장)
화면 녹화, 키 입력 집계, 위치 추적, 카메라 상시 켜기 같은 업무 모니터링은 개인정보보호법 B.E. 2562(PDPA)에 따라 직원의 개인정보를 처리하는 것입니다. 지켜야 할 원칙은 다음과 같습니다.
- 목적에 비추어 필요하고 비례하는 범위만 감시한다. 시스템 보안이나 품질 관리 등이 목적입니다. 직원의 집 안에서 하루 종일 화면을 캡처하거나 카메라로 보는 것은 필요 이상으로 사생활에 들어가며 위험이 높습니다.
- 직원에게 사전에 알린다. 무엇을 수집하는지(로그인, 회사 이메일, 시스템 사용 시간 등), 목적, 보관 기간, 접근할 수 있는 사람을 고용계약과는 별도의 개인정보 처리 안내문으로 알립니다.
- 동의를 당연한 주된 근거로 삼지 않는다. 교섭력이 대등하지 않아 동의가 자유로운 것으로 보이지 않을 수 있기 때문입니다. 직원의 권리와 비교형량한 회사의 정당한 이익 등 다른 근거를 검토하십시오. 자세한 내용은 PDPA와 인사 분야의 직원 데이터를 보십시오.
- BYOD 기기의 개인적 내용은 보지 않는다. 사진, 가족과의 대화, 은행 계좌 등입니다. 모니터링 데이터를 볼 수 있는 사람도 필요한 사람으로 제한합니다.
이러한 정책은 공표하기 전에 회사의 PDPA 담당자가 검토하게 하십시오.
7. 사무실 밖에서의 비밀 유지와 데이터 보안
집에는 사무실 같은 접근 통제가 없습니다. 합의서 또는 정책에서 다음을 정하십시오.
- 사내 시스템 밖으로 반출해서는 안 되는 데이터(고객 목록, 가격, 제조법, 고객의 개인정보 등)
- 네트워크 사용: 기밀 업무에 공용 Wi-Fi를 쓰지 않을 것, 업무용 기기를 가족과 공유하지 않을 것
- 기밀 문서를 집에서 출력하지 않거나 폐기 절차를 둘 것
- 고객 데이터를 공개 AI 도구에 넣지 않을 것. 기업의 AI 정책을 보십시오
- 기기 분실, 해킹, 오발송 시 보고 절차. 회사가 정보 유출 신고가 필요한지 판단할 수 있게 합니다. 정보 유출 시 첫 대응을 보십시오
- 퇴사 후에도 계속되는 비밀 유지 의무. 퇴직 직원의 고객 목록과 영업비밀 사용을 보십시오
8. 업무 배정, 성과 측정, 퇴사
배정과 진행 관리. 직원이 보이지 않을 때 화면을 감시하는 것보다 비례적이고 입증하기 쉬운 방법은 성과로 관리하는 것입니다. 주간 목표, 산출물, 정해진 시간의 진행 회의, 업무 관리 시스템의 기록 등입니다. 이는 직원의 업무 범위와 고용주의 관리·감독을 합의할 수 있다는 제23/1조 (4)와 맞습니다. 성과를 평가나 징계에 쓰려면 기준을 사전에 알려야 합니다.
집에서 일하다 입은 사고는 실제로 고용주를 위해 일하던 중이었는지, 업무의 성격에서 비롯되었는지 등 개별 사실관계에 달려 있습니다. 고용주가 언제나 책임이 있다거나 없다고 단정하지 마십시오. 사고를 즉시 보고하게 하고, 안전한 작업 장소를 정하고, 직원의 사회보험과 산재보상 적용을 필요에 따라 확인하기를 권합니다. 실제로 사고가 나면 책임을 인정하거나 부인하기 전에 변호사와 상담하십시오.
퇴사와 데이터 반환. 직원이 서명하는 퇴사 체크리스트를 두십시오.
- 빌려준 장비를 모두 수령서와 대조해 반환한다
- 마지막 날 시스템, 이메일, 클라우드, 업무 앱의 접근을 차단한다
- 개인 기기의 회사 데이터를 삭제하거나 필요한 사본을 회사에 돌려주고, 사본을 보관하지 않는다는 점을 서면으로 확인받는다
- 회사 명의로 쓰던 계정을 삭제하거나 이전한다. 직원이 돌려주지 않는 온라인 계정을 보십시오
- 퇴사 후에도 계속되는 비밀 유지 의무를 다시 알린다
- 회사도 직원의 개인정보를 필요한 기간만 보관한다
직원의 개인 기기에 있는 데이터를 회사가 혼자 뒤지거나 삭제하지 마십시오. 함께 하거나 직원이 하게 한 뒤 확인을 받으십시오.
9. 고용주가 준비해야 할 문서
| # | 문서 | 주요 내용 |
|---|---|---|
| 1 | 회사 재택근무 정책 | 대상 직무, 승인 조건, 신청과 취소 방법, 시간과 연락 규칙 |
| 2 | 개인별 재택근무 합의서 또는 계약 부속서 | 기간, 근무일·근무시간, 휴게, 초과근무, 업무 범위, 비용, 장비, 근무 장소. 제23/1조에 맞춤 |
| 3 | 장비 수령·반환서 | 품목, 상태, 책임, 반환 기한 |
| 4 | IT·허용 사용·BYOD 정책 | 보안 조치, 데이터 분리, 사고 보고, 데이터 삭제 |
| 5 | 개인정보 처리 안내문 / 모니터링 안내문 | 감시 내용, 목적, 보관 기간, 접근자, 직원의 권리 |
| 6 | 초과근무 신청서 | 업무, 시간, 승인자, 그때그때의 직원 동의 |
| 7 | 퇴사 체크리스트 | 장비 반환, 데이터 삭제, 접근 차단, 서면 확인 |
이와 별도로, 직원이 합계 10명 이상인 고용주는 제108조에 따라 태국어로 된 취업규칙을 두어야 합니다. 최소한 근무일과 통상 근무시간, 휴게, 초과근무·휴일근무 기준, 휴가, 징계와 징계 처분, 고충 처리, 해고 등의 사항이 들어가야 합니다. 재택근무로 초과근무 신청 방법이나 데이터 관련 규율 등이 달라진다면 취업규칙을 개정하거나 추가해 맞추십시오(개정 절차는 제110조에 따릅니다). 규칙은 직원에게 알려야 하며, 제108조는 전자적 방법을 추가로 쓰는 것을 허용합니다. 계약과 취업규칙이 다르면 어느 쪽이 적용되는지 다툼이 생길 수 있으므로 일치시키십시오.
10. 흔한 실수
- 구두나 메신저로 합의하여 시간과 비용의 세부가 없다. 제23/1조 제2항이 정한 형식에 어긋납니다.
- 비용에 대해 아무것도 적지 않는다. 고용주는 낼 필요가 없다고 생각했는데 직원이 인터넷과 전기요금을 소급해 청구합니다.
- 상시 응답을 기대한다. 합의한 근무시간 이후의 연락을 거부할 권리가 직원에게 있는데도 그렇습니다.
- 승인 체계 없이 시간 외에 일하게 하고 나중에 초과근무 수당을 청구받는다.
- 고지 없이 모니터링 소프트웨어를 설치하거나 필요 이상으로 수집한다. PDPA 원칙에 어긋납니다.
- 장비 비용이나 손해를 급여에서 공제한다. 제76조에 근거가 없습니다.
- 개인 기기에 회사 데이터를 남겨 두고 BYOD 정책도 퇴사 시 삭제 절차도 없다.
- 취업규칙을 갱신하지 않는다. 실제로 쓰는 재택근무 제도와 맞지 않습니다.
- 일부 직원에게만 재택근무를 허용하면서 설명할 수 있는 기준이 없다. 불평등 분쟁을 부릅니다.
11. 재택근무를 시작하기 전 체크리스트
- 사무실 밖에서 무리 없이 할 수 있는 직무를 고른다
- 직원이 분명히 수락한 서면 또는 전자 재택근무 합의서를 만든다
- 근무시간, 휴게, 초과근무 승인 방법을 정한다
- 인터넷 요금, 전기요금, 장비를 누가 부담할지 정한다
- 사진이 있는 장비 수령서를 마련한다
- IT·BYOD 정책을 발행하고 직원의 확인을 받는다
- 모니터링 개인정보 안내문을 발행하고 필요한 범위로 제한한다
- 성과 기반 평가 기준을 정한다
- 필요하면 취업규칙을 점검하고 개정한다
- 퇴사 체크리스트를 준비한다
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- 직원이 인수인계 없이 퇴사한 경우 — 퇴사 시 업무와 자산의 인계
서면 합의서로 시간, 초과근무, 비용, 장비를 분명히 하고, 필요한 범위만 감시하는 IT 정책과 개인정보 안내문을 더하고, 데이터와 장비를 회수하는 퇴사 체크리스트를 갖추면 재택근무를 안전하게 운영할 수 있습니다.
저희는 재택근무 정책, 개인별 합의서, 장비 수령서, IT·BYOD 정책의 작성과 회사의 실제 운영에 맞춘 취업규칙 개정을 도와드립니다. 첫 상담을 원하시면 +66 92 254 2045로 전화하시거나 상세 내용을 보내 주십시오. 인사 관련 문서와 노동법 컴플라이언스도 함께 보십시오.
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